文／Sean Ye 编辑／琉琉
一位创业公司的CEO发出这样的感慨：
「为什么靠谱人才这么难招呢？」
看到这个问题，我第一时间想起了我一位自媒体朋友，她也玩知乎，在知乎上也有几万粉丝。同时，她也在一家公司帮人做新媒体运营。
2018开年第一件事情，讨论新一年度的KPI，老板单刀直入：
我觉得你不够投入，还运营自己的知乎。
我希望你发挥创业精神，把公司的新媒体账号当成自己的账号去运营。
最后KPI定的是：在2018年这个时间点，把一个粉丝不满一千的公众号，运营成10万粉的公众号。而她的月薪也就1万出头。谈完后，她很快就辞职自己创业了。
微信公众号早就过了红利期，如今想要从无到有，极少预算的情况下刷十万粉丝，不是不可能，但有这样能力的人，还拿一万税前月薪给你打工吗？
01
初创公司的困局
创业公司招人困难再正常不过了。如果不难，这个世界就有问题了。
让我们再回顾一下马斯洛需求：
生理需求：
吃好喝好玩好住好睡好，这都是要钱的；初创公司能给得更多吗？
安全需求：
创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？
社交需求：
公司内社交，你公司有大牛吗？大牛多吗？别不是10来号人挤在一个上世纪80年代的办公楼（民居就更那啥了）吧。公司外社交，你的公司能给员工带来光环效应吗？
尊重需求：
作为企业，你提供给员工的背书，能让员工回到老家年夜饭上面对父老乡亲们自豪的说「我在XX公司工作」，长辈们一片惊叹，这个公司很牛啊；青梅竹马的翠花娇羞的说：哥你也不早点回来过年……
自我实现：
这算是创业公司唯一的优势。
相比大公司的程式化工作，创业公司的迅速崛起，当然更会让员工感到自我实现的满足感，不过等等，你给股权期权吗？如果不给，员工满足感很快会被失落感取代的。
职场人的需求很多，职业发展，培训机会，现金，为知名企业工作的机会……
须知，在争夺人才方面，大中型企业是具备天然优势的。
我之前码过一篇文章，大约是说：
刚刚毕业的大学生应该挑大公司加入，少走弯路。因为无论是从职业发展的背书、职业技能的提升、工作体验的感受，还是从挣钱多少来说，大企业大概率比初创企业要好不少。
评论区大部分都是赞同，或是无奈的赞同：「有机会去大企业，谁愿意去小企业啊。」
也有不少小伙伴问公司选择问题，我给的建议都是：
只要不是缺这每月两三千救急，就算是初创企业月薪多一些，依然应该选择成熟的大企业发展。须知如果职业生涯初期没有得到良好的企业背书，未来年薪的差距可能是50万（一线城市），甚至更多。
在同样的薪水和福利面前，甚至是初创公司薪水略高，也阻不住职场人选择知名企业，成熟企业。
说的直白一点：
职场人不在乎现在挣多少钱，更在乎职业发展（未来挣多少钱）。
所以，对初创企业来说，放低预期，靠谱的人才不是天上掉下来的，是你自己用钱用尊重用诚意去争取来的。
02
初创企业的机会
初创公司一定招不到靠谱员工？也不是完全没有机会。但是需要付出代价。
1、拿出更多诚意（钱）
大型企业和外企，在内部调薪机制上是有缺陷的。
我在《年终涨薪的水，到底有多深？》写过：
外企妹子，表现出色，被上司看重。每年年终调薪比例也算不错。但几年过后，薪水仍然被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事，就算业绩不行，照样在薪资和职级上碾压她。
这是大中型企业的硬伤。调薪完全按政策走，需要考虑内部公平性，整体调薪的涨薪池有限，很难照顾到每一个出色的人才。
初创企业可以做的更灵活更大方：
找到那些被大企业忽视的优秀人才，用钱来展示诚意：“您来我这里帮我，我们不来虚的，好的薪资回报，合理的股权期权激励。”
舍不得钱和股权，套不着人才。
换个方向说，优秀人才能给企业带来更多收入，给公司带来更高的估值，企业这买卖依然是赚的。
大公司里，个人的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，什么都是大公司好。作为初创企业，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？
又想人才拼命给你赚钱，又抱着传统的思路「我初创公司给不了大公司的薪酬福利，我这里不是养人的，是拼搏的」，那活该招不到靠谱人才。
2、股权可以有，但薪资更重要
很多CEO认为股权是吸引人才的关键，嗯，股权很重要，但薪资也不能没下限。
好的薪酬福利，比遥不可及的股权期权更实在。
初创企业要提供给人才的机会应该是：「得到更稳定合理的经济收入之外，保持着一定几率的财富自由机会」；而不是「极低的薪水，极高的工作压力，给大量的股权」。
人才不是傻子，你一个天使轮A轮公司，大概率还没蹭上风口，股权期权就是一张纸而已。
就算是小米这样的独角兽都等了8年才上市，贵司是小米吗？您是雷军吗？
再举个例子，最近有一家D轮独角兽企业，传闻招聘时拼命压低薪水，给起期权倒是非常大方。
这让市场很疑惑，都D轮了常理来说给钱大方给期权谨慎，联想到这家公司的竞品如今大红大紫，圈里都在传这家公司是不是出问题了。
3、你有大公司没有的福利吗？
我其实并不推荐初创公司一味和大企业拼钱。
因为大企业的容错率更高。完善的人才吸引策略，让他们招错人的可能性更低，即使招错了，对公司的打击也很小。
但对于小公司来说，一旦花大钱招错一个总监，打击可能就是致命的。
那么你还有什么其他与大公司不同的福利？
小企业在人才吸引策略上，与众不同的福利文化会是一个亮点，比如弹性的工作安排，比如透明的薪资结构，比如特别的福利项目。
大公司要求打卡，你也要求打卡。不仅如此，你变本加厉还在钉钉上研究哪个员工下班后走得最早，回头去怼人家去。
嗯，活该你招不到好人才。
大公司利益冲突无法做到薪资透明化，不公平的薪资往往是大公司员工离职的诱因。
作为初创企业，你也不公开付薪政策（注意是政策，不是具体金额），你还严禁员工讨论薪资，你真当员工是傻子吗？
大公司没法给太有特色的福利，因为大型企业要考虑公平性和实施成本，
但是初创企业，完全可以从企业文化切入，提供一些带有企业文化特色的福利来吸引人才啊。
我分享一个美帝初创企业Mattermark的案例：
Mattermark不照搬其他互联网公司，搞乒乓球桌搞好吃的食堂——就算搞，也搞不过谷歌等有钱公司啊。
Mattermark提供的最有意义的福利是：「新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假」。要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。
对Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：「员工应该有工作之外的充实生活」。
对于资源有限的小企业来说，这种员工和有益的企业文化之间的连接是非常重要的，因为它把Mattermark变身「别人家的公司」，还筛选掉了不认同这种价值的候选人。
在国内也是如此，如果有一家初创公司愿意给额外的育婴假，这至少对职场女性来说是很有吸引力的。长久以来，因为怀孕生孩子，让不少职场女性缺乏安全感，面对巨大职场压力。如果有家企业的文化是，我们包容职场妈妈，我们愿意帮职场妈妈兼顾工作生活。
那么，大量优秀的职场女性会考虑选择加入这样的公司，即使在收入上没有那么高。
那企业就有的挑了呀。
同样的，你要挖优秀的工程师程序员，那么你能给出相比大公司与众不同的福利？程序员的痛点在哪里你知道吗？
我瞎说一句，你给单身的程序员们每人提供一个婚恋网站的白金卡会员，和航空公司定期举办空姐程序员联谊活动，你的公司可能也会在单身狗的世界里成为传说。
初创企业可以缺钱，但不能缺诚意。
4、初创企业能讲出情怀故事吗？
不谈钱，拿员工当傻瓜，不行。
光谈钱，那也不行。
如今90后的年轻人，不少人家境不错，其实不缺钱，也不缺安全感。
按照马斯洛需求那样，他们需要的是尊重和自我实现。于是良好的企业文化，弹性的工作方式，有趣的工作内容，互相尊重的工作环境，对于吸引年轻人才愈发重要。讲情怀讲故事，也是CEO的必备技能。
能讲故事，也是本事。
你能讲到员工们热血澎湃，觉得这公司刚开业，就是独角兽级别；我们做的事情都是在改变世界，那也行。
就算你给的期权是白纸，但是架不住员工相信啊，员工要的东西就是好东西，就是好体验。
据说Uber中国和摩拜刚刚成立那会儿，员工又苦，钱也不算多。
但架不住Uber和摩拜的共享经济的故事讲得好。这风口吹得呼呼的，员工们都感觉自己是那只即将上天的猪。
胡玮炜童鞋创办摩拜的初心是「让自行车回顾城市，让生活更美好」，这个逼格直接扑上慈善的节奏了。
话说回来，作为初创企业的CEO，除了钱，你能把自己的业务对世界的影响，对社会的影响，展现出来吗？
当然，如今，讲情怀讲故事的能力要求也是越来越高了，员工越来越难忽悠了，对毒鸡汤的免疫力越来越高了。
之前一位资深的人力资源咨询顾问分享过这样一个故事：他们为一家拟上市公司（注意啊，人给的股权已经十拿九稳了）设计员工保留方案，给中高管做了一次调研，了解他们喜欢现金，还是股权。
出乎意料的是，很多中高管都表示：
「股权挺好，但是折现加薪发奖金，我更满意。」
作为一个初创公司CEO，如果你真的有能力忽悠那些见过世面，能力出色的优秀人才，你可能也能把投资人忽悠得很满意。
03
写在最后
初创企业别总想着天下掉下优秀人才到你碗里，不现实。
你要做的是，用靠谱的薪水，靠谱的盈利分配制度（期权股权），靠谱的企业文化和福利文化，靠谱的企业环境（如授权机制，弹性工作机制），来吸引人才。
你靠谱了，才会有靠谱的人才加入。
你不靠谱，就算有靠谱的人才瞎了眼进来，人也很快就会跑路的。
反过来对职场人也是如此，加入初创企业不是不可以，但需要思考清楚：
它能给你提供什么？
在这里的经历能给你哪些背书？
公司是不是既有合理的薪酬，合理的期权激励，也有靠谱的文化和氛围？
● 作者：Sean Ye。公众号瞎说职场（HRInsight）分享人力资源行业12年从业经验感悟，内容涉及：职业规划，职场生存法则以及求职建议。
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