我们在前一篇「职场人才系列2: 别弄脏你的履歷表」提到了一些简单的职场履歷表故事与应该要避免短期工作资歷太多的现象，避免陷入在职场上求职的负面循环中，也就是每个工作都持续不到一年，甚至不到半年，长期以往，找工作的难度和所需要的时间将比以往更长久。
针对这篇文章，有部份网友觉得这是洗脑文，帮奴隶银行和企业主解套，如果都往负面的方向想，那么并没有办法从这些文章的内容中学习到有用的东西。主要的原因是，大部分的人并不是在徵才方的那一边，很多细节与知识经验，或者是概念，并不如徵才方这里拥有的资讯要多。
简单地讲，就是资讯不对称，你知道关于职场方面的讯息与故事，未必比徵才方要多，你所知道的行情价格和数据，可能也无法和人力资源主管、徵才方相比拟。因此建议可以正面一点看待，也许会对一些人求职生涯有帮助。
这职场人才议题系列文章的目的，是希望告诉你市场上的现实，以及该怎么样应对或因应比较好，帮自己做好人生的规划，避免重蹈前人的覆辙。
在继续谈论下去今天的主题以前，首先是一个大家关注的焦点，也就是目前台湾社会中，相对较年轻的人，很难从目前的职场中获得理想的薪资与生涯发展，更有很多人认为，青年都离不开台湾，面对其他市场的竞争更不容易，因此对未来更绝望。事实上，在全球主要的开发中或已开发市场，特别是后者，青年失业率与青年生涯规划的问题，远比过去要高出许多，这是资源分配的问题，也就是战后婴儿潮世代掌握了相对较多的资源，他们是富有的一代，而目前的年轻一代相对会是比较贫穷的，资源分配不均。
这也没错，但是讨论世代差异与世代正义，并不是本文的重点，继续探讨本文主题前，不论是我们的作者与读者，都先认知这个问题与现实，才能继续看看目前的职场人才议题中，关于履歷表的部份该怎么来检讨与调整自己的未来？
其次，另一个焦点是，常常换工作的人，不见得每个人都是被「弄脏了履歷表」，有的情况是一直跳槽，获得很好的加薪机会，跳了五次后，薪资与拥有的资源已经远超过同龄的职场工作者，这样的情况也是有的，但「相对不是大多数常换工作的人」。
再来就是，不同职场与特定领域的徵才方需求，都有很大的差异，因此在汎用职场需求的讨论下，先以一般的工作机会条件为主，后面再来探讨较特殊的职场需求。
好了，那我们接下来看看，在目前的职场上，一般的工作机会条件下，哪一种履歷表会被徵才方或人力资源主管们跳过或删除？也不是他们寻找的方向？
先复习重点：
1、老闆、主管们不是你想像中的笨蛋，能够升上去或拥有资源的，至少一半以上有过人之处，另外那些浪费社会资源，以及乱搞的，请见不贤而内自省。
2、履歷表不被删除，才有机会面试。有机会面试，才有机会录取。
3、凡走过必留下痕迹。你的工作经验、工作寻找偏好，可能学习到的技能，或者是碰到不好的遭遇，有经验的HR人员都有可能从履歷表判断出来七、八成。
4、不要假造履歷，很容易被抓包。劳健保转出单有上一份工作投保薪资的详细资料与投保时间多久，即便是原公司高薪低报，还是有可以参考的地方，有经验的HR会做reference check。
5、换工作要谨慎，避免从事落差很大的工作外，是否要急着换，累积经验才换，都要三思而后行，就与恋爱类似，异性或同性伴侣，不是说换就就换的，都要经过复杂的思考比较好。
6、都是公司、主管的问题吗？
不论是组织的问题、人的问题，甚至是商业逻辑的问题，市场正在改变的问题，许多在职场上碰到的事情都有很多复杂原因的，在做负面思考前，先想清楚可以避免踩到地雷。
7、这样的重复的工作没有成长性？
把别人规划好的工作内容，会做，跟做熟，到成精。 甚至懂了爲什麽要这麽做，还能创新，这是好多个阶段的循序进步。
8、主管、老闆都没什麽能力，这样做不就好了吗？
当然有的人是猪头，但很多时候，你碰到的人，他的专业经验比你多，这是可能的，或者是他吸收到、认知到的资讯比你要多，因此他的想法与判断会与你不同，凡事冲动前，先想一下，或者是和值得信任的人讨论，不要轻率地自作主张。
9、好机会优先给谁？
想想看，聚餐或有好康的时候，你会找谁呢？
终于，来到本文主题了。究竟，人资与主管如何从多个履歷表中快速筛选呢？怎样先把不通知面试的剔除掉？
如果人资或求职方的主管从人力银行收到一份一般性质工作的履歷表，一个人有总计三年工作经验，但是每个工作都不到半年，这位求职者被青睐的机率，相对要比同样是总计三年工作经验，但每个工作都有一年的人要低。
在职场的徵才方这段，都会比求职方更早发现到这个事实，也就是短期间内换了四、五次工作之后的人，觉得工作越来越难找。不论你是从人力银行中找人力资源，或者是从猎人头公司(寻找中高阶主管人才、高阶技术人才为主的人力资源仲介公司)的人才池塘中寻找，可以发现到，短期内换了很多工作的人，大多数中，成功找到工作的平均时间都比较长。
而且，如果一直找不到工作的人，或者是短期间内常更换工作的人，在几个月中，在人才池塘中，看到这个人资料两次以上的机率是比一般人要高的。
中型以上的公司，人资通常每天要收到相当多的履歷表或求职需求，因此必须要有快速排序、筛选的方法，甚至是在人力银行主动搜寻人才，或将需求委託给猎人头公司，这对跨国企业最适合。最简单的几个快筛方法如下，我们之后一一说明：
1、每个工作都不到半年–删除或略过
2、两个工作之间，无法衔接的工作间空档太多或太长–删除或略过
3、几个不同的工作间，没有专长的延续性，换言之工作内容跳动很大–删除或略过
4、在人力银行网站上登录了很久的履歷表，长时间没有做更新–删除或略过
5、不附上自传或文字组织能力不流畅者–删除或略过
6、照片的品质不佳，或者是不庄重的照片，显示未重视自己的履歷照片。(亚洲职场比较特有的情况，附上求职者照片，但欧美比较不这么做。)–删除或略过
7、自行创业，因为经营团队或市场因素退出后再復出–看创业内容与当初成败的原因后再决定
快筛状况一：短期间内(3到5年)，每个工作都不到几个月或半年
通常这样的求职者，如果不是能力很好一直被挖角或跳槽升级，就会是相对在工作技能上、运气上，以及职场规划上，相对较弱势的族群。除非公司有特殊需求或指定，否则这样的履歷表，通常不会被青睐。每个工作常短期内更换，代表可能碰到不好的主管，不好的公司，或欠佳的职场环境，但也有可能这位求职者的抗压性相对较低、情绪起伏大、运气较差、工作技能不扎实、人际关系处理不佳。短期间常更换工作的另一个缺点，就是工作经验不能够好好地累积。
因此，如果你的履歷表中，有总计五年或三年工作经验，当中有一个到二个工作是那种工作半年而已的期间，其实也没有关系，人资还是会有机会青睐这个履歷，毕竟碰到不好的情况、运气差，一次或二次，还是可以接受的，人资会给予机会。但如果短期内三次、四次、五次，除非是最后到了具备相当规模或者是业界评价员工训练不错的公司，不然很容易被人资或徵才方忽略这样的履歷。
快筛状况二：2、两个工作之间，无法衔接的工作间空档太多或太长
这种情况也算常见，不过各有各的特殊原因。有的人是为了照顾生病在家的家人，或者是怀孕生产带小孩，帮职场工作妻子照顾小孩而停止在职场上的生涯一段时间，或者是去海外求学，或者是追求自己的人生意义，去长期旅行。但有的时候，可能是身心状态相对较差，或刚好那个时间点真的不适合在职场上工作，运气不好碰到坏主管或被资遣心情很差，或者是长期找不到工作的，很多情况都有。
这样的履歷能不能受到人资的青睐，这要看机会，如果两个工作之间的空档长，但待过业界评价不错的公司，对履歷还是加分的，有的人资会找来聊看看，给予復出的机会。
快筛状况三：几个不同的工作间，没有专长的延续性，换言之工作内容跳动很大
类似的情况其实在目前的年轻世代比较常见，这是因为年轻的时候，很多事情还没有想清楚，或者是要尝试看看才会知道自己的路该怎么走，一开始走了一些冤枉路，无可厚非。但有的人就是能够做好规划，减少走错路的机会，这样的人，无疑在职场上的求职路也会比较平顺。
那么，回到主题，如果前一年做行销，后一年做业务，第三年做企划，尽管这三份工作都有维持至少一年，那么这样的履歷，人资们会想要邀请求职者来面试吗？
答案是机率相对也比较低。最主要的原因就是总计三年的工作经验，却不太能够好好地累积这几年的加总。当然，有的人会说，他的工作能力很强，已经掌握到这三种工作的诀窍与该注意的地方，是通才。
这样的求职者，受到青睐的机率也是会有的，如果是找寻能够掌握较多事务面貌的主管或幕僚，能够有两种到三种不同工作属性的经验，会是个加分没错，但前提是至少要有累积性，也就是不能只有一年这样而已，而是确定有足够累积的经验。这样问题又会回到求职者当初待过的公司，有没有能够好好地帮助求职者累积经验，在市场上的实绩如何。
快筛状况四：在人力银行网站上登录了很久的履歷表，长时间没有做更新
不否认，有些能力很强的人，在人力银行上面登录履歷，很快地就找到工作了，通常他们一刊登履歷，可能一週到两週内就成功找到新的职场生涯，因为能力强、履歷漂亮，累积的经验受到市场肯定。但这么一来，如果履歷在104银行上面刊登了很久，更新时间在一个月以上，这又代表着怎么样的情况呢？
对许多人资来说，这就意味着这名求职者，假设是待业中，有一个月以上的时间没有找到工作。如果非待业中，那情况还好一点，可能只是履歷打开，想找看看能否受到市场的肯定。
这种情况和卖房子、租房子一样，如果一个物件的更新时间离现在的时间太久，也就是交易成功的机率较长，也比较不会被投资人、自住客或租屋者青睐，道理是类似的。
快筛状况五：不附上自传或文字组织能力不流畅者–删除或略过
人力银行的制式履歷，其实不是很好的选择，毕竟这是为了一般职缺而设计的，并非适用于所有的产业与大部分的工作，因此，除了人力银行登录你的履歷表以外，选择自己做一份pdf格式的履歷表会更好，类似欧美求职履歷的正规履歷表样式，更能够让徵才方清楚知道自己的专长和学习、工作经验。
有一个常被忽略的问题是自传的附件，很多求职者的自传都写得很短或者是文句不通顺，这样其实也会降低求职者的履歷被青睐而被通知来面试的机率。
快筛状况六：照片的品质不佳，或者是不庄重的照片，显示未重视自己的履歷照片
这算是亚洲职场比较特有的情况，履歷会附上求职者照片，但欧美比较不这么做，这样对求职者比较公平。在东方的世界里，面向也被视为是一种专业的知识，但不是每个人都买单。但至少，你在履歷上附上的照片，最好是整齐清洁、给人的感觉市趋正面、积极的，避免颓废、或情绪不佳的照片出现。
同时，服装仪容最好也做打理，显示对求职这件事情的重视。类似恋爱求偶，你不会去放一张难看的照片就交差了事，对细节注意，徵才方其实是会注意到的。
另外，目前年轻世代，尤其是女性，会附上美美的自拍照，或乳沟照，如果你是要应徵比较需要外貌的工作，确实会提高机率，但一般的职场场合，类似这样的照片其实不适合放在履歷表，对许多HR来说不见得是加分。
如果希望因为这样的照片来获得加分，要小心获得的工作内容，以及主管的心态要留意。
快筛状况七：自行创业，因为经营团队或市场因素退出后再復出
这完全要看创业内容与当初成败的原因后再决定。基本上，很多人资或企业主、高阶主管，对于这样的人才还是有肯定效应的，原因是花了一千万、三千万，甚至是上亿元学习到的经验，可不是一般人能够碰得到，接触得到的宝贵事物。但是，这也要看该创业者，创业的内容与过程如何才能够定夺。
如果是市场的因素、投资人的因素，或者是运气的因素，几乎没有人会给予负面评价，但如果是因为商业逻辑，或者是人和因素，这个别评价就有差别了，被HR考虑通知来面试的机会就小了。
卖鸡排，和做手机App创业、科技公司创业，本质上的差异会有，但创业者的心理是愿意冒险的，有开拓性，在一些工作职缺上，有他的优势，能够被徵才方青睐，但如果是一般性质的工作，人资会考虑的机率会随之降低，除了人格特质的考量外，能否和原有企业组织文化融合、相容，也是各家公司HR会考虑的重点之一 。
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