你的职场前景到底如何？除了个人能力的衡量，外界行业发展需求的变化，职场人的“含金量”也在发生着不同的改变，调查显示，2007届、2008届大学毕业生三年后职业发展，超过3成的毕业生在毕业三年之内转换了职业或者行业。
2013行走职场，人市场展望你是被急需的人吗？如果你足够好，你也将发现，公司真的可谓求贤若渴，他们对优秀人才十分慷慨。
对未来的预测，我们很难只通过数字预测，但看到一些大的趋势，起码多了些趋利避害的参考。2013年，中国的就业市场出现了一场行业洗牌的战役，尽管根据科锐国际的调研报告，有58.8%的企业会招新人，但也有26.1%的公司人需要担心自己会不会是被裁掉的一个。在这样的环境下，选好雇主，显得尤为重要。
在计划增加招聘的企业中，需求量最高的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。
21世纪最贵的是什么？人才！那么，在这个经济环境不好的情况下，怎么才能让自己变得更贵，需要有一个判断和考量。除此之外，你已经不再是简单地推销产品，而是要具有敏锐的商业嗅觉，帮助客户改善公司经营并创造业务价值。
2013年中国企业招聘趋势
在新增的最多职位中，技术和工程类占了绝大部分，这表明用人单位在这些领域将持续加强投资。这也说明制造业正在进行重整，生产领域得到增长。公司在扩大自己的运营范围，在销售和市场营销的角色方面也有了强烈的需求，越来越多的工作岗位也随之产生了。
衰退后期产生最多工作的职位包括
1、软件开发者
（应用程序和系统软件）
自2010 年以来新增70872 个就业岗位，增长7% 。
因为各个公司都在试图使用一定技术、社交媒体等方式，以创新形式创造新的收入来源。应用大数据库来为他们的客户及其商业提供更好的解决办法，这需要合格的技术人员帮助他们设计出更出色的系统。
2、会计师和审计师
自2010 年以来新增31335 个就业岗位，增长3% 。
大多数雇主都仍然需要会计或审计工作候选人是会计或相关领域的本科生，他们需要持有相关资格证书。这些专业人员平均年收入为61690 美元。
3、市场研究分析师和营销专家
自2010 年以来新增31335 个就业岗位，增长10% 。
市场研究分析员帮助公司了解市场；人们想要什么样的产品；谁会购买；该如何定价。过硬的数学和分析能力以及学士学位通常是必需的，高层研究职位需要硕士学位。他们的平均年收入大概是60570 美元。这一行的从业人员数量预计到2020年将增长41%（ 自2010 年起）。
薪情
2013年我的薪水会涨吗？
在过去的2012年，经济大环境的低迷是个谁都无法回避的事实，公司利润减少、对未来信心不足，这样的情况下你觉得自己的薪酬会涨多少？
说起来好像涨薪很不容易，实际上公司的日子比我们想象得要更难过预期中国在2013年的通胀率也将达到5.1%，在这种状况下，企业不得不谨慎行事，对员工的奖酬考虑也会变得更细致。
尽管如此，中国的公司还是要在薪酬上不断加码，以快速应对高离职率的问题。从今年的离职率结果来看，一线操作人员仍然是重灾区，达到73.1%.但其实他们的薪酬在过往几年已有相当的上涨幅度。
行情
2013年，跳还是不跳？
2012年员工主动流动率保持在了18.9%的高位，人员流动也带来薪酬福利成本的相应上升。企业员工离职情况分为主动离职与被动离职两种，尽管2012年主被动离职率均很高，但它们折射出的含义却不同。
主动离职率高，反映了行业为人才提供更多的就业机会，人才流动的趋势更加明显；而被动离职率高，除了业务调整进行的裁员外，行业对人才选择标准的不断提高也是一关键因素。但是，无论哪种情况，高离职率对企业、对行业而言，都不是好征兆。
你会为了什么留下？
针对高离职率，企业对专业人员的职业发展方面的投入力度也不断加大。66%的企业建立了专门的人才保留项目，53%的企业为人才保留制定专项预算，有16%的企业设置了特定的岗位来负责人才保留工作。有41%的企业采用教育资助（公司资助员工攻读更高学位的计划），其次是轮岗、海外派遣等举措。还有就是辅助管理机制，37%的企业提供非现金形式的奖励，22%的企业提供弹性工作时间。
如果一定要你留下，那么，相信下面的四个方面应该是你比较在意的选择项。
最在意：压力平衡
压力、工作与生活平衡和工作量被共同认定为促进持久敬业度的最主要驱动因素。然而，在这一方面，员工却正疲于应对。
亚太区的员工正在经受巨大压力。有超过40%的人为工作压力所烦扰。未来三年，预计该地区一半以上员工的工作时间会比目前更长。超负荷的工作压力是迫使员工离开所在公司的一大因素。未来两年可能离职的员工中，61%的人承认他们经常苦恼于工作中过度的压力。
然而有迹象表明，员工如果感到公司领导对其福利是重视的，过度工作压力所带来的影响就会减轻。调研发现，领导层是促进持久敬业度的关键因素。在公司领导的众多特质中，他们是否真正关心员工福祉这一点，对员工来说极为重要。
要成长
在一个地方，就是希望有所成长。在中国，职业发展是重要的考量因素，甚至成为员工在相似工作机会中做出选择的决定因素。
然而，在中国，约有一半的员工感到所在公司缺乏职业发展机遇，为了发展，他们不得不跳槽加入其他公司。这导致员工流动率极高。看不到发展机遇，使员工愈加感到升职前景黯淡。
跟一个好老板
也许你要的不多，只要告诉我，这样努力的价值在哪里就够了。
调研明显注意到，经理人员在授能度、活力度与敬业度中起着核心作用。直线经理的岗位职责从以往作为技术专家指导员工工作，转变为能够激励与辅导下属的领导者。很多员工都对经理寄予厚望，期待他们能够发挥“管人”而非“管事”的作用。能够清晰说明工作目标的经理，有助于减轻员工压力，明确工作量。正是通过这种方式，他们深刻地影响着员工的敬业度状况。
钱！钱！钱
很多职场的事儿，归根结底就是一个钱的问题。至少你要让我知道，我所得的薪酬，对得起我的工作职责。
美世研究发现，人才保留的措施主要有四大类：薪酬、福利、职业发展及辅助管理机制。薪酬类包括长期激励、留用奖金、递延奖金等。最为普遍采用的保留措施是留用奖金，尤其对于专业人员这一相对庞大的群体，留用奖金是最为容易也相对有效的一种留用方式。长期激励和递延奖金的采用率相对较低。福利项目比较多样化，比如住房福利、健康福利、轿车福利等。普及度最广的是补充商业保险，例如额外的人身保险或者旅行保障险等。
当然，如果你够优秀，前面的“薪情”都不能够影响到你，优秀的求职者人人争抢，其选择机会也多。但提醒在招聘中，周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。大多数雇主在与未来员工沟通时也可以做得更好。
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