中国的80/90后有着自己的特点：独生子女，诞生于改革开放后，成长于市场经济中。物质稳定富足，信息纷繁复杂，人生面临挑战。当80后已陆续步入而立之年、90后开始成为职场生力军的时候，这一代人的职场生态引发了社会的广泛关注。
2011年春，智联招聘展开80/90后职场生态调研，有效样本量：职场人为7621名，企业人力资源从业者4271名，共计11,892人。为了更准确得到目前80/90的职场现状，本次调研将80/90后划分为80后(1980-1984年)、85后(1985-1989)、90后(1990-1999年)三个人群。
中国的80/90后游离在现实与理想之间，自由和禁锢，创业和随缘，安分和叛逆……社会迎来了他们，是社会适应他们还是他们适应社会?企业和他们之间的博弈已经开始。现实和理想主义之间的矛盾充斥在他们身上，通过这次调研总结以下结论与您共享：
80/85后全面崛起于职场
80%80后有过跳槽经历，其中40%跳槽次数高于3次
相比较与雇主和职业，80/90后只忠实于自己
雇主与80/90后自我认知形成了严重错位
长大的80后，现实打败了理想!
80/90后：我们要自己当老板!
一、80/85后全面崛起于职场，51.8%的80后已经担任公司重要岗位
近年来，80/90后崛起成为职场的新兴主力军，开始进入而立之年的80后职场人开始担任企业的管理岗位。智联招聘调研显示，40.5%的80-84年人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人已经担任了公司的中层管理岗位。
行业性质的差别以及80、90后员工身上具有的特质，使得他们在各个行业中所占的比例有很大区别。智联招聘调查显示，80、90后员工占比例最高的三大行业类型依次为互联网、金融以及通讯电子。
互联网行业对于新兴技术的要求较高，其中80、90后员工所占的比例最高。有超过两成企业80/90后员工占比达到了90%。近三成互联网企业的80/90后员工达到了70-90%。
金融行业属于风险性较高、压力较大而薪酬水平相对较高的行业，也是80、90后员工所青睐的行业，因而这些行业中80、90后员工所占的比例也较高。15.1%的企业中80、90后员工所占的比例在90%以上。超过两成的企业80/90后的员工占到70-90%。
80后、85后、90后的薪资范围与职位级别基本对应。超过五成的80后月薪为3000元以上，其中3000-5000元的比例达到了三成，5000-8000元的达到了13.6%。而85后由于参加工作时间较短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。
二、80%80后有过跳槽经历，其中40%跳槽次数高于3次
智联招聘调查显示，八成80后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数达到3次含以上的比例达到了45.7%。80后的工作年限集中在3-5年和6-8年，这样的跳槽次数相对来说确实有些频繁。智联招聘职业顾问指出，关于跳槽次数的问题并不能一言以蔽之，具体还是要根据自身情况来判断。通过外部因素和自身内在因素两个方面来考虑，一般而言在一家企业三年以上才能真正学习到精髓和提高自身的综合素质，所以智联招聘建议80/90后跳槽一定要三思而后行。
同时值得注意的是，90后作为目前最晚进入职场的一代，表示自己已经跳槽5次以上的比例已经达到了11.6%。
三、忠于自己的80后，给雇主留住人才布置了一个难题。
相比较与自己所在的企业，80/90后更忠实于自己所从事的职业。但相比于企业和职业，更多的80/90后表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工忠诚度增加了困难。
从具体要素来看，吸引80/90后的因素成长空间依旧是首位，其次是薪酬待遇，这一代是敢于表达自己需求的一代，他们看中成长空间的同时也意识到了现实生存问题。同时通过调查可以看出，80后将“工作与生活的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。关于上司，智联招聘调查显示，80/90后员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。
其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重。什么样的领导更受80/90后欢迎和欣赏?调查显示， “海豚型”最受欢迎，睿智博学。而蜜蜂型的领导则排在倒数第一位，80/90后讨厌领导事必躬亲;同时乐于展示自己风度的领导也被打入了冷宫，最高也仅有7.8%的80/90后喜欢。
面对这个在中国改革开放以后出生成长的新社会力量，传统的管理模式与方法，受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变成为一种心理契约。
四、雇主与80/90后自我认知形成了严重错位
80后/90后总是会被打上各种标签，这些标签是否与80后/90后是否认可?企业HR又是如何看待?在这些标签中，智联招聘调查显示，80后/90后自我认知的前几位特点是：责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立。而企业HR比较认可的特点标签则是：不稳定、思想独立、自律性差和自信。而排在倒数几个鲜明特点则恰恰是80/90后自我认知的前几位，可见，企业与80/90后的自我认知形成了错位。
五、长大的80后，现实打败了理想!
随着年龄的增长。充满热情的80后也渐渐理智的看待工作与生活，不管是80后还是85后都在逐渐重视生活质量的提升。
智联招聘调查显示，80后表示自己工作的目的依次是：提高生活质量、实现自我价值、生存，理想被排在了第四位。而85后的排序依次是生活质量、实现理想、自身价值及生存。
六、80/90后：我们要自己当老板!
提到最终的职业目标，创业潮依旧在影响着80/90后，他们将未来的目标锁定在自主创业上，比例高达46%以上，90后的比例更是高达56.3%。
除了创业外，80/90后的职业目标分成两个极端，22.1%的80后希望自己能够成为职业经理人，做到企业中高层管理者。但同时也有超过两成的80后表示对自己没有确切的要求， 17.6%的80后表示只要有份稳定的收入和工作即可，而6.6%的80后表示职位做到哪里是哪里，不会给自己太大压力。
80/90后全面崛起于职场，他们不是不靠谱而是个性特征更为凸显。他们用实力证明自己并开始担任重要岗位，在世人给他们的标签中他们只认可思想独立、自信，关于其余统统强势否决。当然他们也否认一些贴在他们头上的好听的标签比如挑战权威、勇于冒险、张扬，他们认为自己是自信、责任心强、工作扎实。企业与他们之间的认知错位，将会给企业的管理带来一定影响。
智联招聘CEO郭盛先生在谈到80/90后管理问题中，特别强调要与80-90的新生代“共舞”，企业须从招聘入职到企业培训，从领导艺术到心灵疏导等方面建设全新的雇主形象!
首先，要充分理解，重塑期望。新进职场的“85/90后”员工，他们的工作历史几乎是一片空白，他们正跃跃欲试地想要发挥和证明自己的能力，管理者需要做的是充分理解“80后”，消除误解，用高期望给“80后”员工带来信心和动力。
其次，企业要注重细节关怀，进行宽容式管理。“80/90后”员工注重自我感受，行事往往带有浓厚的情感色彩，所以他们大多属于“情绪劳动力”。对他们进行细节关怀，就是打造一条感情纽带，使他们增强对组织的归属感。同时，“80后”员工承受着多方压力，如果不能很好地排解这些压力，解决工作和生活中的问题，往往会制约他们对工作的努力程度。
第三，要以能为本，为80-90后员工创造舞台。“80后”员工正是希望通过企业的培训使自己不断发展，实现自我增值，获得终身就业的能力。 建设以人的能力为本的企业文化，为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自价值，同时为他们创造出可行的职业发展通道。
80-90后已经成为未来雇主品牌面对的重要群体，因此抓住雇主品牌的发展机遇，结合80-90的个性特征和价值观调整雇主品牌策略，加大企业文化的变革，只有这样的企业，才能在80-90的人才争夺战中脱颖而出!
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