——因材施教，害天才员工变废材！
在人力资源管理领域有这样一种说法：人才分三种。
一流人才「培养」他；二流人才「使用」他；三流人才「管理」他。
很多人可能会觉得这样很合理，而且是人力资源管理方面为数不多的「真理」之一。说实话，我也一度这么认为过。只是大量的实务经验告诉我，其实这个「真理」并不那么完美，依然有可以改善的空间。
先别急，听我给你讲个小故事。
我公司的小A、小B 和小C，就分别是这三种人的典型代表。
人不可貌相的小A
小A刚来公司面试时，第一印象差强人意。刚生完孩子，在家休息了一年，那天穿了一件宽松的灰蓝色夹克，身材肥胖不说，而且还蓬头垢面，更离谱的是，这位大姐当天居然还穿了一双运动鞋！
首先，形象问题就已经让人皱眉了，加上问她一，她能答到十，但说出来的话，天马行空、不着边际，让人听不下去。我当下就结束了面试，打发了这位大姐，将她的履历表打入冷宫。
没想到，过没两天我居然在公司新进员工训练中见到她。原来，那个部门的经理由于实在缺人手，无奈之下把她请来，并对我说：「就让我先训练几天试试，实在不行的话，我再让她走人。」我并没有在意，心想，应该受几天训练，就会吃不消。到时候不用公司开口，就会自己拍拍屁股闪人。
事实证明我错了。小A不但坚持跟上了公司培训的节奏，而且居然各科全优，成了新学员中最亮眼的一个！从那以后，一切就一发不可收拾了。正式就职后，小A只用了两三个月的时间就当上了部门业绩冠军，月收入翻了两倍，成了全公司收入最高的员工。我感到非常诧异，开始对小A产生了浓厚的兴趣，于是本能地在日常生活中加强了对她的注意。没多久，我就发现了她迅速崛起的奥祕。
原来，她最大的一个特点就是主动。她在我的经历中是非常罕见的，不属于那种「抽一鞭子走一步」的人。所有的东西只要她觉得有必要，学会了对她有利，就会不惜一切代价地学到手。
有两个小例子可以说明。象是她可以一边拿扫把扫地，一边手里还拿着业务资料背诵，不但在我们公司可以算是一道奇异的景象，也是我生平首见的例子。绝大多数员工在培训课结束后，就会把资料扔进抽屉里绝不再看第二眼。有些员工即便你教他无数次，都很难让他记住「一加一等于二」这么简单的常识。而小A，居然能左手拿着扫帚扫地，右手拿着资料学习！
有人会说，那不过是装装样子，说实在的，这样子装得也太夸张，而且事实上小A并不是装出来的，后来，事实证明这一点。记得有一次我亲自主持培训测验。试卷上一共有十二道问题，每个人只需挑选其中六题作答即可。时间未过半，大家就纷纷交卷离开。但基本功扎实的小A，居然是最后一个交卷的人，甚至超过考试预定时间。直到看到她的答案卷，我才知道是怎么回事。原来，小A居然将所有十二道题都答了，而且全部是正确答案！
我开玩笑地对她说：「妳又不是没上过学，怎么连题目都不会看！要是正经的考试，妳可是零分啊！」
她笑着对我说：「没关系，得多少分无所谓，我只是想知道我到底掌握了多少东西。」此后，我对她更是刮目相看了。
一直到今天，小A都是他们部门的业务台柱，前一阵子升职为部门主管，过年时公司还送她去日本旅游，以资奖励。正可谓春风得意，前途无量。
自从进了公司后，小A狂甩了十多公斤的体重，身材变得苗条，人也愈来愈时尚、漂亮了，如今已经是本公司一等一的美女，人见人爱，连走路的姿势都吸引人。看着她真心全力投入工作，因为事业成功还改变了自己的外表，难怪人家说「认真的女人最美丽」。
靠人缘做事的小B
小B天资聪颖，伶俐乖巧，形象出众，从进入公司的那天起就是个人缘不错的女孩子。但这个孩子有一个同龄人共有的毛病：懒。
她看来挺机灵的，但业绩总是不上不下。其实，以她的聪明，学东西很快，问题在于，虽说她总能够迅速进入状态，找到感觉，但也很快就戛然而止，停滞下来，再也无法往前挪动半步。
俗话说，「人有一短，必有一长」。虽然学习有瓶颈，但她依靠良好的人缘，赢得了从上到下的好感，也在公司里站稳了脚跟。凭着这项本事，她还创造了一个公司历史上从未有过的奇迹。
由于业绩普通，老板和部门经理都觉得她不适合直接下场做业务，干脆给她升了官，提拔她做主管。你一定会说这也太夸张了，业绩差被开除的事见过不少，因为业绩差被升职的事，还是第一次听说！这ㄚ头还真厉害！
不过好景不长，升职做了管理者的小B依然惰性不改，无法认真学习管理知识，甚至连主管要求提交的报表，都不能按时完成。结果可想而知，走马上任三个月后，又做回了她的普通业务员……公司主管和同仁们给她的评价是：光靠「会做人」是不能当饭吃的。
走捷径的小C
小C是一位不折不扣的帅哥，身高一百八十多公分，长着一张明星脸，人也时尚、倜傥，连男人看了都会有惊艳的感觉。
当初他来应征销售，大家被他的帅劲迷惑，第一眼就一致通过。还生怕人家跑了似的，赶紧在第一时间通知他「被录取」的好消息。
但是入职三、四个月后，大家慢慢地发现这位帅哥好像有些地方不太对劲。业绩普通不说，上至部门经理，下到身边同事，没有一个不抱怨他。
原来，这位帅哥可能因为对自身的外型条件好而过于自信，似乎打定了主意靠「姿色」吃饭，并不把训练学习当一回事，连一些最基本的常识都掌握不了，三天两头被客户投诉，总是麻烦别人帮他擦屁股，弄得部门经理焦头烂额，疲惫不堪。
这还没结束，这位帅哥还有着桀骜不驯的个性，无论是业务上还是生活上，总是不与别人配合，还不接受指示，一受到批评就跑到公司高层告状，好像只要有公司高层罩着他，就能搞定一切似的。
我意识到问题的严重性，找他做了几次深谈。我跟他说，男人的外表确实对职场生涯有帮助，在这方面他是占了很大的便宜；但作为一个男人，光靠外表走天涯是行不通的，终究还是要有真本事，否则，等到他「人老色衰」，却没有一技之长谋生的时候，后悔也来不及了。
经过几次这样的谈话，他似乎有一些感触，在实际工作中也渐渐有了一些变化，但没想到好景不长，不久，他主动提出了辞职。我对他说：「其实我还是觉得你有潜力，只是因为太年轻，经历太少，所以有些事情上认知有偏差，还没有真正想明白。」最后，我批准他一个长假，三个月半年都行，让他可以出去寻找新的工作机会。如果发展得好，再回来办离职手续，如果发展得不好，仍欢迎他回来。
仅仅过了两个月，他又重新归队。原来，在这两个月的时间里，他居然连换了三家企业，碰了许多钉子，无奈之下，只好灰头土脸地选择了回归。我兑现了自己的诺言，又一次接受了他。但是，天下没有免费的午餐，这一次我把丑话说在前头，从今以后，没有人会「罩」他，他必须靠自己的努力，在公司立足。否则，公司会毫不留情地让他离开。这次离开的话，公司将不会再给予任何机会。
这一次，看得出来他是认真面对了，经过外面闯荡的挫折，他整个人变得稳重、实在。无论是业务方面，还是人际关系处理方面，都有了脱胎换骨般的变化。其实，他是一个聪明而有天赋的人，只要发挥在好的一面，立刻就能展现成效。不出半年，他的业绩在部门中名列前茅，更成为一位受欢迎的人物。
可惜，渐入佳境的小C，却开始表现出了骄傲的心态，以前那些老毛病又开始显露端倪……一年后，他再次提出辞职。这一次，我毫不犹豫地批准，没有和他说一句多余的话。
他似乎有些诧异，带着明显的失落情绪，怅然离开了公司。也许，他本来只是想再耍耍孩子脾气，碰碰运气，以为公司又会挽留他。但结果令他失望。果不其然，不出一个星期，他就提出了重回公司的请求。但这一次，没有人再回应他……
故事讲到此，相信聪明的你已经可以「对号入座」了。
没错，按照本文开头的「三种人」的说法，小A属于可以「培养」的人，小B是应该「使用」的人，而小C则是典型的需要「管理」的人。
但是，这种说法到底对不对呢？其实，对，也不对。
说它对，是因为只有这样做，才能良好地分配公司的资源，做到「量才适用」，把有限的资源转变成最大化的效率。说它不全对，是因为这种方法还是有一些偏颇，把人的分类过于简单化了。我始终觉得，一个好的管理者，不应该戴着有色眼镜看人，也不该把人贴上标签。
人，是这个世界上具有最大不确定性的动物。所以，人力资源管理方面任何有关将人「分类」的理念和做法，都值得我们高度警惕。「类」，可以分，但是不能拘泥死守。因为「类」不可能是一成不变的，「类」与「类」之间，永远有可能会相互转变。
全面性对待人才
真正称职的管理者，一定要善于发现不同类别的人之间的良性共通点，并做最好的利用，促使所有类别的人都能向最积极的方面转变，从这个意义上来讲，「培养」、「使用」与「管理」这三招，其实对所有人都适用，没有一项可以偏废。只有这三招都用上，你才能将人才导入好的方向。这样说也许太抽象，那么，就让我把故事讲完，或许就能理解。
进公司后就一直看似颇为顺利的小A，其实也不是一点挫折都没经受过。由于「窜红速度」太快，小A也曾遭受过来自同事们「羡慕、嫉妒、恨」的困扰。再加上她本人也因过于顺利而变得有点飘飘然，一度言行举止颇为嚣张，导致了人际关系紧张，受到了同事的排挤，搞得她精神沮丧，影响到业绩。
俗话说，「相由心生」。这段时间的小A，似乎无心打扮自己，外表又有了些当初邋遢的样子；眼神中也不见了光彩，就连走路的姿势都有些颓废的感觉。为了给她打气，我使了一回激将法。
我将她现在的样子偷偷地用手机拍了几张照片，然后又找出了计算机中保存的几张当初她春风得意登台领奖时的照片，把她叫到我的办公室里放给她看，对她说：「不知道妳现在每天上班前照镜子时，觉得现在的自己和以前有没有不同。不过我觉得现在的妳与以前的妳区别蛮大的。我相信，只要妳能把自己打扮得和以前一样精神，妳的境况一定会好转起来，重新找回从前的状态和业绩！」
看到了自己前后照片的对比，她自己也吓了一跳，没想到这么短的时间里自己居然会有如此大的变化！听了我的话，她沉思了一会儿，然后语气坚定地对我说：「明天上班时您再看看我吧！」
第二天上班时，她果真让大家眼前一亮，变回了那个帅气亮丽的上班女郎。
这一回，她采取了「由外而内」的变身方式，每天都极为注重仪表的修饰，哪怕是那些微小的细节也不放过。外表利落了，精神状态也逐渐跟着好起来。慢慢地，她重新找回了自信，浑身上下又恢复了以往的光彩，随之而来的是状态与业绩的回升。
境况顺了，心态也就宽了，她明显变得更稳重、更宽容、更谦和了。人际关系自然也变好了。
再说说小B。
俗话说，「上台容易，下台难」。我们曾一度担心，从主管做回普通员工的小B是否能承受得了这种极大的心理落差。何况，与自身的心理落差相比，同事揶揄的眼神和意有所指的闲言碎语，更是难以面对的关卡，所以，每个人都担心小B会因此提出辞职，尽可能地找她谈心，试图安慰她，让她不至于过分纠结。
令人惊讶的是，虽说经历了一段相对失落的时间，但小B很快稳住了阵脚，投入熟悉的「新」角色之中，而且，似乎正是历经这段大起大落，小B明显成熟了很多。人稳了，状态也就稳了，小B的业绩稳步上升，现在几乎已经和小A不相上下，也成了部门中的栋梁。
最后，还是要提一下小C。
小C后来又提过几次重回公司的事，但每一次都被公司拒绝。只好死了心，重新找了一家公司上班。那次之后，就再也没有提过回来的事。一年后，听说小C因为表现出色，成了那家公司的部门经理。后来，一个偶然的机会，我在公交车上遇见了小C，我们闲聊了起来。小C诚恳地对我说，他在进我们公司之前，从来没听说过什么企业文化，也从来没有公司主管找他推心置腹地谈过心。所有的公司都是想干就干，不想干就走，其余的一切都是废话。所以，进入我们公司后，他对主管如此认真对待企业文化，感到万分惊讶，感触良多。
他承认，他曾经利用过公司这种企业文化，透过和主管套交情来获得某种特殊的关照，甚至想过用辞职的办法要挟公司，为自己换取某种特殊的待遇。但最终，他的小聪明还是害了自己。离开公司后，他万分后悔。但几次请求回归都遭到了公司拒绝，因此只能死了心，在后来找到的企业里安顿了下来。当然，新公司里依然会有各种风风雨雨，但这一次，他没有选择轻易离开，而是坚持了下来。于是，他有了今天。
最后，他对我说：「其实我很感激公司的。在公司的时候，总觉得公司的企业文化是一个可以利用的工具，但是离开了公司，才知道这种企业文化对人的影响真的很大。我能在现在的公司里做到今天的位置，要感谢公司两件事，一件是企业文化，我就是因为在这家公司里延续我学到的企业文化，才有今天的成绩。」他还说，并不记恨公司拒绝他重新回归的请求。相反，如果公司当时轻易允许了，他可能直到今天都不会懂得什么叫珍惜，还是会心猿意马，但因为被拒绝，才懂得要在一个地方扎根的道理，所以才能有今天。
我相信，他说的话是真的。因为既然已经是路人了，他犯不着讨好我，说好听的话。但与其说是我曾经帮助了他，不如说是他现在的话给了我更多的启示，让我感慨良多。
故事讲完了，我想表达的意思也非常明确了。其实，世界上原本不存在「N 种人」这样的分类。世上只有「一种人」，我们所有人都是那种人。如果把「个性」比喻为树木，那么，「共性」就是森林。相信所有从事过人力资源管理的人，可能都曾不同程度地犯过「见树，不见林」的毛病。所以，为了让我们的人力资源管理工作更扎实、更全面，请务必牢记这一句话——「个性」诚可贵，「共性」价更高。
因为毕竟我们所有人，原本都是「一种人」。
老板笔记
改个脑袋吧！如果把「个性」比喻为树木，那么，「共性」就是森林。人资管理切忌「见树不见林」，无论是一流天才还是三流庸才，人就是人，太执着于「因材施教」，只会让员工被过度定型，不如保持灵活弹性的管理风格，因时、因事制宜，废材也能立大功。
书籍资料
书名：当70分的老板，公司才赚钱！：30几岁卡位接班，把乡民带成好员工
作者：南勇
一九九八年至二○○六年在日本留学
二○○四年三月毕业于日本群马县高崎经济大学经济系
二○○六年三月毕业日本东京早稻田大学商学研究所
二○○六年四月回中国
现任广汽丰田经销店的行政总监一职
