(So：有人说，中国是“处长治天下”，这是就部委说得，那些中层不可小视。其实在哪个单位都一样，“上不来、下不去”的这部分群体，最坏的状况是“成事不足，但败事有余”。但这能只怪他们么？继续大家点题的提拔问题。这是市县领导参阅的65篇文章。你和8239名朋友同路前行。）
中层干部能否充分、合理、有效发挥作用，直接关系到单位和科室的状态、作风和业绩，决定了一个机关的工作效率、质量和效果，很大程度上影响到一个地方党委政府形象。中层干部作风好、能力强、敢担当，可以成为领导干部的工作帮手、执行具体工作的重要引擎。反之，也可能卡在这一中间环节，导致工作“上不来，下不去”，成为机关工作的“瓶颈”。
一、问题的表现及间接效应
部分机关中层干部成为“瓶颈”，可以归纳为三类：
第一类，基本不发挥作用。相当于普通干部，仅当上级“传声筒”，不敢担责，不想、也不善于调动科室人员的主动性、积极性，没有发挥好牵头策划、组织管理作用，不能形成团队合力。一些科长不求有功，但求无过，凭资历和经验而不是靠能力推动工作，一句“我就这个能力，你看着办吧”的辩解，反映出机关上下多少无奈。
第二类，被动地发挥作用。面对任务缺乏科学统筹，分不清轻重缓急，抓不到重点工作、主要矛盾和关键环节，疲于应付各项任务；上级推一下，下面动一点，不能主动加强工作领域的学习和思考，不能深刻领会和准确把握上级精神意图，工作的前瞻性、预见性、针对性亟待增强。
第三类，有时产生负作用，甚至反作用。对上级要求传达层层衰减，或者层层加码，把上级好“经”念歪了。任务面前讲条件、讲困难、讲代价，容易的、有利的、短期可看到成绩的就执行，难的、没有利益的，就选择性执行。个别中层干部，责任面前相互推诿，利益面前雁过拔毛，荣誉面前毫不相让，用尽职位上每一分权利，逃避任何可能带来的风险，口头上“公事公办”，实际按“潜规则”办，如有不从，想方设法给对象“穿小鞋”、“放冷箭”，但又达不到违法违纪的程度。
虽这些现象不具有普遍性和经常性，但中层干部的偶尔为之、个别为之，也会形成一种示范效应和破坏效应。短期内表现为机关作风问题，长期导致机关效率质量的停滞，思维方法的僵化，甚至出现大到领导、小到门卒都一边言辞激烈批评腐败、一边创造机会搞消极腐败，导致整个干部队伍的作风、能力、活力等系列“瓶颈”，深刻影响到一个地方的发展环境、经济活力和社会风气。
二、原因分析
中层干部的“瓶颈”问题不是一个地方所特有，也不是现在才有，能找到很多类似问题的意识和体制机制根源，并不同程度地存在各级各类单位，可能目前在个别地方部分中层干部身上表现比较突出。换个角度说，我国这种“金字塔”组织方式，虽然强化了等级，保证了安全性，但只要任何一个中间环节特别是中层干部这一执行环节不够公正、有力、彻底的话，就难以保证上级政策的在执行过程中的方向准确、坚强有力、高效运转和最终结果的落实到位。同时，传统管理过于强调依靠个人的道德修养和工作自觉，长期以来缺乏分类管理标准，各级自由裁量权过大，导致“黑头不如红头，红头不如口头”，关键部门一个科员，也可能成为执行“瓶颈”，被群众形象称为“阎王好见，小鬼难缠”。
（一）机关内部管理激励方式相对滞后。机关不重视、也不善于运用多种手段调动中层干部积极性，存在着激励不相容、信息不对称和责任不到位等问题。一是工作制度不够科学合理，约束、监督的权威不强。机关内外制度很多，但严格执行很少。近年一些地方单位强调规范管理，制度规范有架屋叠床的倾向，在保障工作质量和安全的同时，可能也牺牲一定效率。在提高工作效率和加强廉政监督方面，还没有形成比较简洁、合理、科学、实用的制度设计，制度的公信力和执行力不够。二是精神、物质激励与中层干部付出劳动不相称。无法像企业一样采取更灵活的方式，直接用经济综合手段，调动干部更高、更快、更好地工作积极性。三是机关创新意识弱。创新可能触动原有利益格局、增加工作量、带来新的不确定风险。个别干部在监督机制不完善的情况下，错误认为要做好一些，就要少做一点，或者要做也要慢慢做。四是缺乏团队文化精神的引领。虽然有比较宽泛的精神指引和组织纪律约束，但没有结合业务实际，积极制定和完善一个地方、单位、科室干部认同、并完全融入工作和生活的具体目标追求和价值导向。
（二）中层干部成长空间小，竞争性不够强。机关只有做好工作，通过晋升级别，获得更高级别职务，才能赢得组织的肯定、他人的尊重和经济待遇上的提高。过去，我们比较关注领导干部、基层干部、年轻干部和女干部的培养，对机关中层干部的培育、选拔、交流、锻炼的重要性、必要性相对认识不足，关注不够。
突出表现在：一是上来时间长。过去，年轻人要轮上很久才当科长，然后把最宝贵的时间用在当科长上，错过了年轻干部最佳培养阶段。二是进领导班子难。近年来强调领导班子成员，必须三分之二以上有基层经历，对领导经历、多岗位经历等要求不断提高，竞争性不断加强，中层干部直接进入领导班子机会大大减少。三是一般也下不来、不常换。一个人窝在同一岗位一二十年，所有锐气、激情都已被时间抹平。四是同级流动难。就是在相近领域、单位内部也比较少流动。五是走出去更难。业务骨干领导不愿意放；待遇好不愿意被调整；组织部门考虑机关干部缺乏基层领导岗位历练，基层适应性相对较弱；长期在一个机关单位工作，真正的综合分析、统筹协调、解决实际问题等核心竞争力可能还不如基层部门的“一把手”。
久而久之形成一种人人想变、人人喊变，但又很难转变的综合性“瓶颈”。同时领导班子成员经常定期轮换，基层普通科员不断更新，中层干部长期不动，很可能成为地方、行业关系网上的关键节点，成为权利寻租的重要进攻对象，一旦形成利益捆绑机制，这种温水煮青蛙式的渐变，最后形成以消极腐败为主、不易被人所察觉的作风问题，既不利于年轻干部的培养，也不利于机关的管理和廉政建设。
（三）机关政治生态影响到中层干部的执行力。中层是相对的，中层干部只是机关链条上的一个环节，执行力不强的问题上下都有责任。比如“推”的问题，其原因就是部门分工过细、职能交叉，难免有利益就争，有责任和问题就推。又如“拖”的问题。主要是个别部门从自己利益角度来设计制度和流程，导致相互制肘，即使承诺办事时限，办事人员肯定会按最长时间来办事。再如“蒙”的问题。说明部分领导干部过度依赖中层干部，给个别干部通过信息不对称寻租制造了机会。部分优秀中层干部即使不想这样做，也不可能改变生态，只能被动适应这种体制机制下的运作，好人被不合理的制度改造成“坏人”。
（四）个别中层干部综合能力素质有限。个别不够注重加强学习，综合能力素质参差不齐。（第三部分略）
（卫国匈）
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