BWCHINESE中文网讯，骂人的艺术不是人人都懂，然而当上高管之后，面对部属各种出错的状况，要如何善用这项必要之恶，达到有效的沟通与管理，甚至让部属被你骂得心悦诚服，对你尊敬万分？
骂人是因为不想放弃任何部属，而最高的责骂沟通术，是学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属工作效率。有鉴于此，高管在指责部属的过程中，应保有的四大正确心态：
不要害怕骂人
没有人想要被讨厌，但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机，因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为，放下不该有的罪恶感，让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通，才能带来积极改正的动力。若很难跨出第一步，不妨先从“要求”开始，例如：“如果你可以帮我做这件事的话，我会很感谢你帮了大忙。”这样不卑不亢的态度，你和部属都不会反感。
责骂不是乱发脾气，而是为双方着想
责骂与发怒是两件截然不同的行为。责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴着他一起成长；发怒只是随意发泄情绪而已。因此，斋藤建议，在骂人时应该要透露出“我认同你，希望你成长、正因为你有潜力，所以才说你”的想法，试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求，将责骂转变成良药苦口的期许。
千万别长篇大论、乱翻旧帐
啰哩啰嗦骂了老半天，反而只会换来敷衍的响应，主管应该要直接了当地指出问题，提高你的责骂效率。此外，“你又、你总是……”这种说法，完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误，会导致彼此之间的信任感荡然全失。即使员工重蹈覆辙，也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。
骂完后记得追踪和沟通
要让责骂发挥最大的改善成效，切记，就算部属只有微小的正面改变，也要给予认同与安抚。其次，当部属需要建议时，主管适时伸出援手，给予具体的指示，会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。最后，要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度，才能建立互信，让团队共同成长。
