随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。
职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。
一、职业生涯规划管理的基本概念及内容
（1）职业生涯
指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。
（2）职业阶段
指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。
（3）职业规划
可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业
规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使员工能与企业对人力资源的需求和发展相适应而制定的员工成长、发展的规划。
（4）职业管理
是指企业为了实现企业目标和员工个人发展目标有效的结合，对企业员工及其所从事的职业和发展目标所进行的一系列计划、组织、协调、领导和控制等管理活动。职业管理的主体是企业，客体是企业员工及其所从事的职业，即通过一种
动态的管理过程，将组织目标和员工个人职业抱负、发展需求融为一体，从而谋求企业和员工个人的共同发展。
二、企业员工个人职业生涯规划内容及其影响因素
市场经济的发展为个人创建了更多自主择业、更好发展自我、实现自我人生价值的良好的社会环境。在择业自由度越来越大的今天，企业员工个人如何制定和寻求最适合自己的职业发展道路，从而获得职业成功的职业生涯规划，需要建立
在对自身条件和所处环境实事求是、客观公正的正确认识的基础上。
1．员工个人职业生涯规划内容
（1）自我评价个人条件、能力素质及企业状况
员工个人职业生涯规划要从正确认识自我开始，实事求是的自我评价是正确制定个人职业生涯规划的前提和条件。
①树立正确的人生价值观和职业成功观
对人生价值观的取向：重结果还是重过程；社会主流价值观和自我价值观；“人云亦云”和“独辟蹊跷”。坦然面对得失：凡事我必抗争、成败不必在我；每个人都在努力，但成就并不相同；付出不一定会有回报。唯一不变的是“变化”：人挪活、树挪死；流水不腐、户枢不蠹 ；
②客观剖析自我现状，正确认识自身优劣势。
个人情况：身体健康情况；家庭情况；专业知识情况；素质和能力；职业取向；社会关系；发展潜力等等。目前职业情况：是否“学非所用”；目前职业满意度；未来发展方向等等。
个人发展愿景：个人职业期望；人生奋斗目标；个人目标和
企业目标是否一致等等。
③剖析企业现状及发展情况
企业现状及发展前景：企业性质、现状及企业发展前景分析；个人在企业中的职业发展态势；适应或改变企业不合理方面的能力；企业专业化或全面化倾向。
企业运行模式及培养选拔机制：任人唯贤与任人唯亲；公正、合理的职业培养选拔机制；企业文化：是否有一种健康、积极上进的企业文化；是否“以人为本”，尊重个人正当合理的发展需求。
（2）员工个人在企业中的职业及发展定位
在准确的自我评价的基础上进行职业定位，可以使自己的职业生涯规划决策稳定化，并使之受到一定条件的制约。一般说来，员工在企业中的职业发展生涯（或者职业道路）通常有四种选择：纵向、横向、网状、双重。此外，还有一种介于横向和双重之间的参与中心地位方向、或者核心向的职业道路。其中，纵向职业道路是最为传统的，也即员工在企业中经过自己的努力，逐步从低层级向高层级发展，表现为在职务晋升的同时伴随着待遇的不断提高；横向职业道路属于跨部门、跨职能的工作变换，有助于扩大个人的知识技能面，不断积累和丰富自己的工作阅历，但同时会对工作带来较大的挑战，其特点是没有组织层级的变化；网状职业道路则是纵向和横向相结合，从丰富工作背景和阅历角度考虑，这是一种
适合企业大多数员工现实的职业发展道路；双重职业道路是指一个人可以选择只做某一方面的专家，通过自己在这方面能力的不断提升为企业做出更大的贡献，同时相应获得更好的待遇和报酬，而不必在纵向上提升或横向上调动，其特点
是没有工作岗位的变动；参与中心地位方向、或者核心向的职业道路是指：随着员工个人了解企业情况的增多而逐渐得到企业成员特别是企业领导者的信任，虽然在层级上没有变动，但由于其能接近企业核心，获得特权或特殊信息，从而
对企业具有更大的影响力，有时可被称为“群众领袖”。
（3）实现方法和途径
职业道路确定后，员工要为自己的职业发展规划制定实现的方法和途径，并朝着此方向作好各方面的努力和准备。总体来说就是要朝着培养“复合型人才”的方向来提升自己，做到“一专多能”。对企业各阶层管理人员来说，应该具备如
下方面的资质：①业务知识和技能；②管理知识和能力；③领导、统御力；④执行力、谈判力、企划力；⑤准确把握、预见问题的能力和较强的决断力；⑥个人魅力等。这些资质的重要程度随着管理层级的不同而有所区别。一般来说：初
级管理人员最重要的是具有较强的业务知识、技能和统御力，中层管理者应以领导统御力和企划力优先，高层管理者则以领导统御力和准确预见问题的能力（先见性）为主；对各类专业技术人员来说，应该在具备较全面的专业知识的同时
，尽可能多的摄取与专业知识紧密相关的周边知识，以此来加深对专业知识的理解和强化能力。而要获得以上各方面的知识和能力，从个人角度来说，方法和途径主要有：①积极参加企业组织的与自己职业定位有关的培训活动；②结合职
业定位和现实条件，充分利用在职学习、学校或社会培训机构等各种条件丰富知识、提高能力；③自我教育和启发，善于学习和吸取他人的成败经验，善于总结个人得失教训；④时刻了解企业内的职业机会，对符合自己职业定位的机会努
力争取；⑤重视与上级和同事的沟通，通过沟通发现自己的不足，不断完善自己，在职业发展上尽力获得他们的帮助；⑥尽可能加强与企业外相关人员的交流和联系，寻找更多的职业发展机遇。
2．影响个人职业生涯规划的因素
（1）个人因素
①性格：虽说“江山易改、本性难移”，但人的性格是可以通过后天的培养和锻炼以及一定的社会环境条件加以约束和改变的；②能力：企业员工的个人能力表现在运用个人具有及企业提供的各种资源从事科研、生产、经营、管理等活动
的能力，包括体能、智能和心理素质等方面；③职业取向：员工个人选择和发展自己的职业生涯时，内心具有的、不肯舍弃的信念；④所处职业阶段：处于不同职业阶段的员工对个人职业生涯规划的取向不同。一般来说，处于职业中期和
晚期的员工求稳，不大愿意更换工作岗位。但大多数人往往会在职业中期遇到职业生涯中的第一次困境。而处于职业探索阶段和立业阶段的员工往往能够尝试不同内容的工作。
（2）环境因素
①整个（国家）社会或企业所处地区的环境条件，包括政治、经济、法律、文化、教育等发展状况，人们的社会价值观念和行为取向等；②所处行业及企业自身的环境条件，包括行业在社会经济结构中的占有程度及未来发展走向，企
业规模、文化、各类管理制度的建立和执行情况，企业领导者或核心管理集团的整体素质和理念等。
三、企业对员工实行职业生涯规划管理的内容
造成企业各类人才流失现象的原因很多，主要有：企业地理位置偏远，工作生活极为不便；企业效益低下，员工收入低；分配机制缺乏激励功能，员工缺乏工作热情和动力；员工个人发展（包括增加收入，提拔职务等）渠道单一，对个人
发展前途感到无望；企业缺乏员工自我满足和自我实现的机遇和条件等等。在这些因素中，员工因为感到自身职业发展前景暗淡而选择离职的原因占据了相当大的比例，企业甚至会出现因提拔一人而付出几人离职的沉重代价。这固然有选
拔任命机制方面的原因，但主要的还是其他未被提拔的员工感到个人职业发展前途渺茫所至。因此，企业做好员工的职业生涯规划管理，使员工有多渠道发展自己的空间，对留住人才、促进企业发展具有重大的现实意义。
1．协调员工个人目标与企业目标相一致
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”，描述如下：F＝Fmax×cosθ。式中，F表示个人实际发挥出的能力，Fmax表示个人最大潜在能力，θ表示个人目标与企业目标之间的夹角。也就是说，当个人目标与
企业目标一致时，θ＝0，cosθ＝1，从而F＝Fmax。反之，当个人目标与企业目标不一致时，F＜Fmax并随着θ的增大而减小。因此，企业在对员工实施职业生涯规划管理时，要尽力协调好企业目标和员工个人目标相一致，通过树立人力资源开发观念，了解不同员工的不同需求，引导员工个人目标向企业目标靠拢，使员工个人和企业形成共同利益体。如两者无法协调时，应适时进行必要的人员流动。
2．为员工所从事的职业及职业发展方向提供指导
当员工进入企业某部门开始从事某一职业时，往往对自己即将从事的工作以及今后的职业发展方向不甚明了，在新奇之余总会有些惘然。这时最需要企业能提供相关的支持和帮助。作为企业来说，要让员工在走上工作岗位时明确知道自己将要从事工作的内容以及今后的发展方向。具体说来，就是：①企业要能给员工提供一份准确完整的工作职位说明书，明确告诉员工此项工作的内容、职责、要求、与其他部门的联系情况等；②企业要为员工提供一份职业计划表，使各岗位上的员工（包括普通员工、各层级的中高层管理人员以及专业技术人员）都能明确知道自己的职业发展和努力方向。企业要尽量避免单一的员工职业发展规划，为员工提供多渠道的职业发展方向，同时配套以相应合理的薪酬体系；③通过企业管理人员，特别是员工所在部门的管理者在逐步了解员工的能力和专长的情况下，结合部门和企业目标为员工个人职业发展规划提供指导和咨询，有条件时还可以通过外请专家的形式为员工提供职业发展自测、讲座、咨询等。
3．帮助员工实现职业发展规划
①了解员工的职业兴趣和职业生涯规划，结合企业发展需求尽可能满足员工职业发展需求；②及时向员工提供职位空缺或需求信息；③为员工提供适当的岗位轮换机会，增强员工拓宽知识和技能的能力，同时在岗位轮换中为企业了解员工的实际能力以及员工自我评价提供依据；④围绕企业的发展规划及对各类相关人才的需求，为员工提供形式多样、层次完整的培训机会，同时制订激励机制，鼓励员工多渠道、多方式的自我培训；⑤建立积极、合理、有效的人才评估机制、绩效考核机制薪酬体制以及合理的职位晋升和员工内部流动机制，保证员工获得公平、公正的职位竞争机会。
五、企业员工职业生涯规划管理的意义和作用
1．有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的满意度。
企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位储备人选，充分发挥人力资源管理的积极作用。
2．有利于创建优秀的企业文化，真正实现“以人为本”的现代企业管理理念。
企业文化的核心理念是企业员工具有共同的价值观和行为方式，“以人为本”的管理理念是充分尊重并满足员工个人正当合理的发展需求。企业进行员工职业生涯规划就是强调和肯定人的重要性，给员工提供不断成长、不断挖掘潜力并取
得职业成功的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化，
3．有利于创建“学习型企业”，促进企业的发展。员工职业生涯规划的核心是鼓励学习、鼓励创新、鼓励竞争。企业通过员工职业生涯规划管理，能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康活泼的企业文化氛围，培养和造就大批能将企业发展目标和个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍，从而为企业在激烈的市场竞争中处于不败之地奠定坚实的基础。
三、实施核心员工的职业生涯规划的意义
如何管理核心员工，提高核心员工对企业的忠诚度，积极发挥自身的资源优势，是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈，企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化，如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。企业通过有效的职业生涯规划与管理，促使核心员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合，达到核心员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面。核心员工的职业生涯管理，是合理处理核心员工个人事业和企业发展关系的重要基础，是企业留住核心员工、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。做好这项工作对于核心员工个人和企业都具有重要的意义。 良好的职业生涯管理对核心员工的意义在于：职业生涯规划与管理是帮助员工个人了解自身的兴趣、性格、价值观和技能，使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训，以完成工作任务、提高职业技能、增强其核心竞争力。 有效的职业生涯规划与管理，给员工提供更切实际的工作期望，更明确的职业通道，避免核心员工职业生涯发展的盲目性，同时为核心员工提供适时而适合的培训、开发机会和职业发展机会，为核心员工充分发挥其潜能提供舞台，满足核心员工追求理想、自我实现等高层次需求。同时帮助核心员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。职业生涯管理帮助员工综合地考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡发展。 核心员工职业生涯管理对企业的意义在于：核心员工职业生涯规划与管理，是针对核心员工的特点和企业发展及岗位的需要，科学的进行人—职匹配。同一般的薪酬等激励措施相比具有较强的独特性，能够尽可能地将最适合的人员安排在最适合的岗位上，实现人力资源优化配置，也有利于实现核心员工个人目标与企业目标一致，实现核心员工与企业的同方向、同步伐共同成长，有利于企业更加合理有效地利用人力资源，促进企业的发展。核心员工的职业生涯规划与管理能够满足核心员工高层次需求，提高员工满意度，培养员工忠诚度，防止核心员工外流，对于企业吸引、培养和留住核心人才，增强企业竞争优势具有重要意义。 四、实施核心员工职业生涯规与管理的策略１．核心员工职业生涯规与管理的原则和方法 职业生涯规划是将组织发展和个人成长相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，共同制定基于个人和组织共赢的个人职业发展目标、选择职业发展道路，并制定相应的行动和措施，以实现职业目标。通过个人职业生涯目标的实现来推动企业经营业绩，促使员工的发展价值观与企业战略观—致，实现个人事业与企业经营的共赢。 职业生涯规划首先要对个人特点及所处的人生阶段进行分析，再要对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定个人的职业目标，确定职业锚并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时机、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划的内容主要包括：自我评估、环境评估、职业选择、职业生涯路线选择、职业目标确立和实现生涯目标的战略与策略。 实施企业核心员工职业生涯规划，首先要进行核心员工发展意向凋查分析，通常是以问卷调查、个体访谈、工具测验等方式，了解核心员工的能力特长、职业兴趣、职业性格、价值观念、对现任岗位的意见及职业发展方向等，初步了解核心员工的发展方向。组织要提供各种帮助核心员工进行自我评估的方法。企业帮助员工进行全面的评估，最终选择符合其兴趣、特长、性格的职业。再通过职业计划面谈，帮助核心员工分析其职业生涯原景，自身的优劣势，职业发展的外部环境等。最后建立员工发展档案，为实现核心员工职业生涯的动态管理奠定信息基础。 ２．核心员工职业生涯规划实施的基本步骤 核心员工职业生涯规划的实施，应该从核心员工个人和企业两个层面进行具体分析，兼顾员工的职业发展意愿与组织的发展战略。 （１）进行自我探索，帮助核心员确定个人职业发展方向核心员的自我探索，就是要从核心员工的能力特长、职业兴趣、 职业个性、价值观念、对现任岗位的评价及职业发展方向等，分别比照其现任职业或岗位和目标职业或岗位的要求做综合评价，以确定该员工是否与选择的职业匹配，是否具备发展潜力。在帮助核心员工选择或重新选择职业或岗位时，企业应通过多种方法对核心员工进行全方位测试和分析，以确定核心员工的个人职业发展方向。 （２）进行企业职业生涯路径分析，帮助核心员工确定个人职业发展路径 分析职业生涯路径，就是对现有职业生涯路径设计中员工可能的发展方向、 发展路径、发展速度、等做具体分析。常见的职业路径有纵向职业路径、横向职业路径、双重职业路径及多重职业路径（如图１所示）。核心员工可以根据自己的兴趣、性格和能力选择自己适合的职业发展路径。 图１核心员工职业发展路径 （３）进行企业核心员工职业生涯目标定位，制定具体的实施方案 核心员工职业目标的设定，是继自我探索、职业目标路径分析之后，对个人职业目标做出的抉择，是核心员工职业目标的核心。企业依据员工发展意向，个人特质及能力特征，结合企业提供的职业发展路径，帮助员工制定职业生涯目标。核心员工职业目标应该以其最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常分为短期职业目标、中期职业目标和终身职业目标。 核心员工个人职业生涯发展计划，是企业和核心员工为达到组织战略目标和个人职业生涯目标，而采取的具体措施。依据双方认可的发展计划，企业ＨＲ（或外聘专业人士）与核心员工一起制定详细、 具体的行动方案，明确核心员工发展的路径、时间、速度及各方责任等。计划的实施要逐级、分步进行。逐级，即核心员工的发展责任由其直接领导负责；后备人才和中层管理人员可由人力资源部负责。分步，即按照发展计划实施激励、培训、 转岗、晋升等具体措施。为应对核心员工因对现任职位不满而可能产生的心理压力，企业有必要为员工提供心理辅导和职业咨询服务。 ３．企业核心员工职业生涯规划的反馈修正 员工的生涯目标和路径并非一成不变，在职业发展过程中，要使职业生涯训计划行之有效，就必须根据核心员工个人发展需要和现实变化，不断对职业生涯目标和计划进行反馈评估和调整。由于员工学习能力及适应能力的差异，需要对预先制定的职业生涯目标进行一定程度的缺陷性修补。在执行生涯计划的过程中，伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新的挑战，不断提高自身素质，改善素质结构。企业仍需加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，督导员工往生涯设定的目标方向发展。职业生涯调整内容包括：职业（或岗位）的重新选择；职业生涯路径的重新选择；人生目标的修正实施措施与计划的变更等。 企业必须通过有效的职业生涯规划与管理，促使核心员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合，达到核心员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，从而留住核心员工，形成企业的核心竞争力，保持企业的可持续发展
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