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“哎,这个月又走了几个,我该如何留住员工?”


「 哎,这个月又走了几个,我该如何留住员工? 」


创业公司老板遇到对手挖墙脚,挖走自己的骨干员工,怎么办?韬睿惠悦咨询公司中国区高管薪酬业务总经理、首席顾问才晔给你支招:


 

1
弄清骨干员工


骨干员工肯定是业绩比较好的员工,除此之外,还要从以下几个维度考察:

 

1.发展潜力。有的员工现在业绩很好,到下一个层级就没有发展潜力了,员工自身的发展潜力,对公司的发展十分重要。


2.看忠诚度。员工当前业绩好,也有发展潜力,对这份工作、对公司忠诚度低,还不能算是骨干员工。


3.技术骨干。有的员工并不符合上述原则,但掌握关键技术,短时间难被他人取代,应被作为骨干员工。


4.重要关系。掌握关键客户关系的员工,即使不属于上述情况,也应被视为骨干员工。




 

2
采取预防机制


竞争对手挖人,证明该公司人才增值,反而有助于提高核心骨干的忠诚度。对骨干员工流失,应取预防机制而不是事中挽留。

 

1.动态匹配。从员工进入到离开的每个环节,设计人力资源解决方案。人员甄选,员工入职,上岗定位,职业培训,层级晋升,薪酬对应,激励发展、员工关怀等诸方面,做好员工的动态匹配,使员工与企业共同发展。


2.保留奖金。正常薪酬外,在保持一定业绩水平前提下,承诺两三年后再发一份奖金,此举对员工工作起到积极作用,也增加挖墙脚对手的成本。员工一年后离职,虽然拿不上保留奖金,但都是他和新老板谈判的条件。




 

3
管理薪酬期望


 

1.相对较低。创业初期,赚钱不多或根本没赚上钱,员工工资相对较低,属于正常状况。老板应将情况向员工讲,让员工对工资现状抱理解态度。


2.今后会高。给员工适当指导,管理薪酬期望,在短期工资水平和长期价值提升中,找到平衡点。告诉员工,挖墙脚的人不是傻子,他知道你所在的公司在行业中有影响力和潜在力,从而打消员工跳槽的念头。


3.薪酬透明。告诉员工人才市场相关薪酬水平,本公司发展计划,薪酬增加计划,增强员工对公司发展的信心,增加薪酬的信心。管理员工的薪酬期望,要明确告诉员工,一个企业急需人才之时,把你挖过去,给你加点薪,但你的薪酬可能长期停滞不前。


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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