福州大学校内绩效津贴实施办法
（试 行）
为深化学校收入分配制度改革，实现我校收入分配的科学化、规范化和制度化，根据《福州大学岗位设置与聘用管理实施办法（试行）》（福大人〔2008〕63号）和校务会（2011年·第4次和2011年·第7次）的精神，制定本实施办法。
一、实施范围
校内绩效津贴的实施范围为学校在编在岗的教职工。
二、实施校内绩效津贴的指导思想与基本原则
（一）指导思想
通过建立以体现岗位绩效为核心的津贴制度，创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制，探索建立有利于调动广大教职员工工作积极性的科学的绩效考核评价体系和以绩效为基础的激励机制与分配制度，通过经济杠杆作用扎实推进人才强校战略，带动学校三大功能显著提高，实现深化内涵建设,全面提高办学水平的目标。
（二）基本原则
1.坚持“以岗位为基础，水平与贡献相结合”的原则。校内绩效津贴分配以教职工所聘岗位为基础，同时要充分体现水平与贡献，在提高教职工整体收入水平的基础上，着力增强学校核心竞争力，充分调动教职工的积极性和创造性。
2.坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则。科学设定专业技术人员、管理人员和工勤人员之间的分配办法，以及同类人员不同岗位等级之间的分配水平，促进学校各类人才队伍协调发展。
3.坚持实施校内绩效津贴与规范其他津贴补贴相结合的原则。建立校内绩效津贴分配制度，进一步规范收入分配秩序，为实施绩效工资打下基础。
4.坚持“两级考核，自主分配”的原则，着力提升绩效津贴分配制度的效率。学校建立绩效考核评价体系，根据绩效考核情况核拨各单位奖励性津贴；各单位根据自身的实际情况和发展目标，制订具体考核标准自主分配。
三、组织机构
1.校内绩效津贴实施工作由福州大学实施绩效工资(津贴)改革领导小组统一领导。领导小组下属工作小组负责制订学校校内绩效津贴分配方案，提出各学院、各单位制订校内绩效津贴分配方案的指导性意见，审核各学院、各单位绩效津贴分配方案。
2.各学院、各单位成立校内绩效津贴分配领导小组，负责本单位校内绩效津贴分配方案的制定和组织实施。
四、校内绩效津贴的构成
校内绩效津贴由基础性津贴和奖励性津贴两部分构成，两部分比例为7.7 :2.3。
1.基础性津贴是以实际在岗人员所聘任岗位为依据，根据完成岗位目标任务的情况发放。
2.奖励性津贴分为学院工作量奖励津贴和校部机关工作量奖励津贴。学院工作量奖励津贴是根据各学院、直属科研单位承担教育教学、科学研究、学科建设的工作量情况发放；校部机关工作量奖励津贴是根据校部机关各部处、各公共服务单位的绩效考核评价情况发放。
五、校内绩效津贴的分配办法
（一）基础性津贴分配办法
基础性津贴体现岗位职责，具有相对稳定性。学校向各学院、各单位核拨年度考核合格的教职工的基础性津贴。
1.基础性津贴总量的核拨办法为：
基础性津贴总量M=∑ɑiNi
其中i为岗位等级（关键岗位i=1～3,专业技术系列i=1～13，管理系列i=3～10,工勤系列i=1～5和普通工级），Ni为相应i岗位等级的在岗人数，ɑi为对应i岗位等级的津贴标准（津贴标准ɑi具体见附表），各岗位系列基础性津贴不重复核拨。
2.院士、“长江学者”特聘教授、“千人计划”人选、国家杰出青年科学基金获得者、“闽江学者”特聘教授、省高层次创业创新人才等拔尖人才按照学校校务会（2011年·第2次）会议纪要精神执行津贴标准，其津贴不包含在学校向各学院、各单位核拨的基础性津贴总量中。
3.“双肩挑”管理干部的基础性津贴由学校核拨至其人事关系所在单位。
4.对年度考核不合格的个人，学校不核拨其基础性津贴。
（二）奖励性津贴分配办法
奖励性津贴主要体现对提升学校核心竞争力和各项工作做出的贡献，强调激励性。
1.学院工作量奖励津贴是学校根据学院承担的教学、科研和学科建设工作量情况所给予的奖励，由学校核拨到学院，用于奖励完成教学任务、科学研究、学科建设和管理服务等工作的人员（含“双肩挑”管理干部）。
具体核定本法为：
学院工作量奖励津贴总量T=∑LjRj
其中j为工作当量系列（J=1～3,分别代表教学、科研、学科建设，全校教学、科研、学科建设三部分的工作总量的权重2011年暂定为6：2.5：1.5，Lj为相应系列工作当量，Rj为相应系列工作当量津贴。学院工作量是以上一年度各学院实际承担的教学、科研、学科建设工作情况为核算依据。
机电工程实践中心、体育教学部、空间信息工程研究中心、生命科学研究所、生物和医药技术研究院参照学院工作量奖励津贴核定办法执行。
2.校部机关工作量奖励津贴主要用于奖励校部机关各部处及公共服务单位为提升学校管理服务水平所做出的贡献。由学校根据各部处、各单位绩效考核评价情况拨至各部处、各单位（详见福州大学校部机关工作量奖励津贴发放基本原则），由各部处、各单位部门会议确定，用于奖励认真履行岗位职责，完成工作任务的个人。
图书馆、测试中心、信息化建设办公室、校医院等公共服务单位参照校部机关绩效考核评价奖励津贴核定办法执行。
3.“双肩挑”管理干部参与学院工作量奖励津贴的分配。
六、校内绩效津贴管理
1.校内绩效津贴实行校院两级管理。
2.学校为各学院、各单位设立绩效津贴专户。学校核拨的绩效津贴，由人事处通知计划财务处核拨至各学院、各单位绩效津贴专户；各学院、各单位自筹的用于人员经费开支的经费也必须划入绩效津贴专户，今后所有人员经费开支必须纳入绩效津贴专户管理。
3.校内绩效津贴纳入工资系统统一发放。学校财务处修订学校收入分配办法，制定校内绩效津贴发放管理办法，规范发放程序，完善监督体系。
4.教务处、研究生院、科技处、社科处、科技开发部、实验室建设与设备管理处、发展规划与“211工程”建设办公室、计财处和人事处等职能部门负责核算各学院、各单位工作量，并制订各类工作量计算办法。
七、附则
1.校内绩效津贴实施办法实施后，其他津贴经费自筹包干单位，可参照学校文件精神自行制订本单位校内绩效津贴分配方案，所需经费由原支付渠道支付。
2.退休人员不参与奖励性津贴的分配，其校内生活补助按照同职务在职人员的基础性津贴的适当比例执行。
3.本办法由校人事处负责解释。
4.本办法自2011年1月1日起实施。
附件：1.关于各学院制订校内绩效津贴方案的指导意见
2.福州大学校部机关工作量奖励津贴发放基本原则
3.福州大学各类各级岗位基础性津贴标准
附件1：
关于各学院制订校内绩效津贴实施方案的指导意见
绩效津贴是基于教职工实绩和贡献的报酬，主要体现激励功能。为了顺利实施校内绩效津贴，切实调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，促进学校的教学、科研、学科建设、管理、服务等各项事业发展，现对各学院制定校内绩效津贴方案提出以下指导意见：
一、各学院制定校内绩效津贴实施方案要以科学发展观为指导，认真研究并遵循高校的人才成长内在规律，把实施校内绩效津贴作为推动本学院事业发展、构建人才成长和谐环境的重要举措。各学院要成立由党政领导、教职工代表共同参与的工作小组，在充分调研、听取教职工意见的基础上制定本学院的实施方案。实施方案经本学院教代会讨论通过后，报学校实施绩效工资（津贴）改革领导小组批准后实施。各学院正职的分配额度须经学校实施绩效工资（津贴）改革领导小组审定。
二、校内绩效津贴由基础性津贴和奖励性津贴两部分组成。基础性津贴主要考核教职工完成岗位职责的情况，相对稳定；奖励性津贴根据完成教育教学、科学研究、学科建设、队伍建设、管理服务的工作当量以及取得突出业绩或作出特殊贡献的情况发放。
奖励性津贴的奖励范围应根据本学院教育教学、科学研究、学科建设、队伍建设、管理服务等工作的发展与目标导向的确定。
教学方面的奖励主要包括教育质量优秀、超额完成授课工作任务（指教师完成岗位职责规定外的授课学时的奖励），重大教学改革项目（主要包括省部级教学改革项目、省部级“质量工程”专项项目），教学改革成果（主要包括省级及以上教学成果奖、教学名师奖、教材奖、授课竞赛奖以及高质量教学研究与改革论文等）以及指导学生获省级及以上科技竞赛奖、省级及以上优秀博士论文等。
科研方面的奖励主要包括国家级项目或省部级重大项目，省部级及以上科学技术成果奖、高等学校科学研究优秀成果（人文社会科学类）、省级哲学社会科学优秀成果，高水平学术论文、被政府采纳的各类高水平报告，学术专著，授权专利，新增省部级及以上科研基地和评估优秀的省部级及以上科研基地等。
学科建设方面的奖励主要包括承担“211工程”重点学科建设项目、学科建设、学位点建设任务，担任“211工程”重点学科建设项目、重点学科、学位点负责人等。
队伍建设方面的奖励主要包括引进和培养高层次人才（国家“千人计划”入选者、“长江学者”入选者、国家杰出青年基金获得者、国家级和省级教学名师奖获得者、“福建省高层次创业创新人才”、“闽江学者”入选者），引进优秀海内外青年学者，培养青年教师，建设学科团队等方面做出的重要贡献等。
管理服务方面的奖励主要包括承担校、院布置的工作任务以及为校、院争得荣誉等。
三、学校按照岗位聘用情况向各学院核拨基础性津贴总量，并根据各学院承担教育教学、科学研究、学科建设的工作量情况核算各学院年度工作量奖励津贴总量。学院再根据教职工的考核和贡献确定个人发放数额。
四、校内绩效津贴分配以考核结果为依据。各类人员的实际收入应与其履行岗位职责的情况相挂钩，杜绝在分配中搞平均主义。对考核不合格者，不对其发放奖励性津贴；对考核合格者，根据本人业绩和贡献合理确定奖励性津贴档次，真正达到激励的效果。
五、考核指标体系体现科学性，服务学院发展战略，避免急功近利。考核内容以“结构工作任务”为基本要求，即教学、科研、学科建设、管理、服务五个方面不可或缺，但要根据学院年度工作重点，有所倾斜，各部分独立考核，综合评定考核结果；考核评价中重视人才培养和加强公共基础课教学，突出育人职责；坚持质量与数量相结合，重在质量，对超额完成工作量的奖励，要注意与质量挂钩，不能简单与数量成线性关系。
六、加强对关键岗位和年青教师的倾斜和保护。对聘用在学校关键岗位的教师，鼓励他们潜心教学和科研；对新聘用具有博士学位的青年教师，应保护其学术生涯初期的积极性和创造性。各学院在实施方案中，要保障他们三年内的收入水平不低于本单位副教授的标准（基础性津贴）。
七、注意合理确定各类人员的收入水平，构建有利于发展、有利于和谐的分配体系。各学院制订校内绩效津贴实施方案时．要协调处理好各类人员之间的收入比例，实现各类人才队伍的协调发展。
八、对业绩突出的实验技术人员和管理人员，各学院可根据其工作任务、性质及考核情况，自行确定其收入水平。
九、实施校内绩效津贴要与清理“在编不在岗”人员工作相结合。绩效津贴实施的范围为在编在岗的学校正式工作人员，对长期在外兼职、办公司、请假、出国（超期未归）的人员，各学院不应发放校内绩效津贴，且应利用校内绩效津贴实施机会，进行一次全面清理。
附件2：
福州大学校部机关工作量奖励津贴发放基本原则
根据《福州大学校内绩效津贴实施办法（试行）》（福大人〔2011〕51号）精神，制定校部机关工作量奖励津贴发放基本原则如下：
一、工作量奖励津贴总量的确定
校部机关各部门工作量奖励津贴总量先以校部机关各部门基础性津贴总量的30%在年初核定，年终再根据各部门工作量奖励津贴评定等级参考因素作为调节系数来核算工作量奖励津贴总量。
二、工作量奖励津贴评定等级参考因素
1.本部门服务学校中心工作，完成本部门职能职责范围工作情况（含特殊年份部门承担其职能范围扩展及额外的学校重要工作）。
2.本部门采取重要改革措施，成效显著，产生良好的社会效益或社会影响。
3.本部门为主负责服务和管理的工作在省内高校同类工作中的位置。
4.本部门及其个人获得校级以上相关的表彰奖励或受到校级以上批评处分的情况。
5.本部门处级干部在校部机关干部考核中的评定等级。
6.校部机关之外的师生代表对本单位服务管理工作的满意度。
三、工作量奖励津贴的考核
1.校部机关处级干部考核等级分A、B、C三个等级，具体考核标准另行制定。
2.校部机关各部门正处级干部的考核等级由校党政领导班子考核；校部机关各部门副处级干部由分管领导、部门正处级干部考核；校部机关各部门科级及以下干部和工勤人员由处（部）务会或所在单位集体考核。
3.校部机关各部门工作绩效由学校成立绩效考核工作领导小组进行考核。
附件3：
福州大学各类各级岗位基础性津贴标准
一、拔尖人才
类别
院士
长江学者、国家千人计划人选
国家杰青
闽江学者、省高层次创业创新人才
津贴（万元/年）
50.0
30.0
20.0
15.0
二、关键岗位
类别
关键岗
关键岗
关键岗
岗位等级
1
2
3
津贴（万元/年）
5.0
4.0
3.0
三、专业技术系列
类别
正高
副高
中级
初级
员级
岗位等级
1～4
5～7
8～10
11～12
13
津贴（万元/年）
2.5
1.9
1.5
1.1
0.7
四、管理系列
类别
正厅
副厅
正处
副处
正科
副科
科员
员级
岗位等（职）级
3
4
5
6
7
7
8
7
8
9
10
津贴（万元/年）
5.0
4.0
2.5
1.9
1.6
1.6
1.5
1.4
1.3
1.1
0.7
五、工勤系列
类别
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
普通工
岗位等级
1
2
3
4
5
津贴（万元/年）
1.1
0.7
0.6
0.5
0.3
备注：专业技术系列、管理系列和工勤技能系列岗位等级以2008年岗位设置为依据，以现聘岗位等级为基准。
主题词：人事 绩效津贴 实施 办法 通知
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福州大学校长办公室 2011年6月30日印发
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