上一期周刊君和小伙伴们探讨了新一年如何找到一份适合自己的好工作。
今天换个角度，如果你是职场老人，新年伊始，当一大波跳槽新人和大四实习生涌向单位时，你该如何高效带出一枚优秀新人？
很多同学都觉得带新人很简单，只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但事实上，没有技术含量的带人方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下，让优秀的人才流失。
而作为直接领导人，只会单干，不懂带人，你就永远无法把手头的一部分工作放心嘱托出去，只能自己默默干到死——这是一个人不具备管理经验的最直接表现，他的职场晋升优势因此被削掉60%以上。
怎么办？
今天周刊君就从快速提升新人的岗位“粘性”和巧妙指导新人的岗位职责两个方面，教你带出不仅专业水平高，还对公司忠心耿耿、对你信赖有加的优秀人才。
很多同学生怕新人上手太慢，总是一开始就事无巨细地把全部工作内容教给他。
但实际上，新人能不能快速上手一份工作最重要的还是凭态度。如果这个岗位不能带来真正意义上的价值，他就可能会选择消极怠工。
注意：为什么很多企业都在抱怨人才留不住？因为越是勤快能干的新人内心对自己的职业前景越看重，如果不能让他对新工作产生足够的信赖感和期待度，很可能他在试用期或实习期一结束，就会自动闪人。
就像我们看到的，很多企业拼命培养一棵好苗子，眼看大功告成人家却另谋高就了，有种心碎一地的感觉。
所以，第一步别急着教工作，先培养新人对新工作的“粘性”，要让他们感觉到现在这个岗位对他们的职业发展有很大帮助。
虽然很多企业都会在和优秀新人的谈话中，引出“我们公司是个好平台”这个观点，但因为向来千篇一律，所以效果微弱。
这就好比几十年前商家卖东西，只要讲清这个产品棒棒哒就有一堆消费者买单，但现在人们的价值观变得多样，你想卖出自己的产品，就要细分目标群体，通过揣摸他们的好恶，来撰写产品推广方案。
选工作也一样，以前的人想法简单，你只要告诉他我这个平台发展前景好，能让你多赚钱，基本上人就留下来了。
可惜的是，如今的新人（特别是90后小伙伴们），对一份工作的期待点多种多样。
所以最好的办法是根据他的实际表现和个人意向，为他私人定制一份职场规划，在其中融入公司（或部门）的发展规划，让他觉得自己的职业发展和公司的未来规划相辅相成，自己可从中受益良多。
比如，有一家服装公司招了两名实习设计师，考察期他们表现都不错，怎样让他们在对新工作满怀期待的前提下留下来呢？
主管C在观察两人工作状态中发现：实习生A对服装设计工作本身热情饱满，实习生B则对这个行业如何盈利很感兴趣。
综合一对一交流中两人表现出的职场意向，主管C给实习生A制定的职业规划是成为一名独立的服装设计师。
他表明：公司未来的目标是成为国内首屈一指的欧美服装设计公司，因此会经常去巴黎、纽约的各大秀场采风，并请知名设计师进行内部培训。
如果要成为一个优秀的独立设计师，首先就要汲取国际上最先进的服装设计理念，而公司的未来规划正好可以给实习生A的个人规划提供“大量营养”。
主管C给实习生B制定的职业规划是自主创业——开办一家服装公司。
他也表明：因为公司正处于 “冲刺期”，所以会遇到创业公司所面临的各种各样的问题，而公司层面也因此出台了各种相应措施，对于想要在行业内创业的B同学来说，是一个非常好的前期学习平台。
最终两个实习生因为主管帮忙制定了符合内心需求的职业规划，同时又都觉得公司是能帮助他们实现职业理想的优良平台，于是实习期结束后都有干劲地留了下来。
注意：也许有人会说，以上方法只在这名新人对自己的职业好恶有一定认知的情况下管用，但如今很多年轻新人的职业意向模糊，选择一份工作的原因甚至只是为了有新的体验，这该如何帮他们制定合适的职业规划呢？
事实上，只要你招到的是一名对工作拥有热情的新人，就说明他对自己的职业生涯有所期待。
很多时候，体验各种工作环境正是他潜意识里寻觅自身职业发展方向的表现，在他对职业前途尚未形成蓝图时，如果你能体贴地为他量身定制一款个人职业规划，对他来说意义重大。
那么如何才能帮一个有热情却完全没方向的新人制定属于他的职业计划呢？
除了通过深入沟通，了解新人潜意识的内心需求，再提供一个简单的操作方法——个人性能测试。
步骤如下：
事先了解该新人目前擅长的事和还不擅长的事（和本岗位相关）。
在工作实践中，分别找出一件能发挥他长处的事，和一件他目前还不擅长的事，把两件事都交给他做。
通过观察他处理擅长的事的过程和结果，看出他的技能深度，通过观察他处理不擅长的事的过程和结果，看出他的性格和态度，结合这两点帮他定制个人职业规划。
比如，有一家互联网公司新招了一名职业方向不明晰的90后网页设计师。
怎么为他制定个人规划呢？
主管A了解到，该新人对网页设计流程比较熟悉，但对如何编写网页文案却不熟悉，所以给他布置了两个任务：1. 给一个新产品设计网站宣传页；2. 在网页页面的抬头处为该产品配上相关文案。
根据第一项任务的测试结果，主管A发现，此同学对JAVA有较深了解。
根据第二项任务的测试结果，主管A发现，此同学经过快速自学研究，写了三种文案——两种符合主流，第三种添加了自己的创新想法。
由此他得出该同学对计算机语言掌握娴熟，自学能力强且有创新精神，给该同学的未来职业规划是成为一名软件设计师。
该同学听后觉得很符合自己的个人特点，马上对该主管以及公司产生了进一步的好感。
提供一个能让新人对公司产生“粘性”的小方法。
找一个和该新人性格类似，在单位表现比较好的员工，大家一起吃饭，让这个员工在饭间讲讲自己通过公司平台获得发展的经历。
相同的个人面貌会让新人产生共鸣和一定代入感，内心也会觉得这个公司对自己来说是一个好的发展平台。
很多同学在带新人的过程中最常见的错误是把要教的东西无条理地全丢给他，但碎片化的教学方式不仅让新人学起来费力，也阻碍了他站在宏观层面对本岗位进行系统性规划。
而你在教学验收的时候也很难有效评估究竟在哪一个层面他表现比较好，哪一层面他表现还不够好。
最好是你在带人之前，先把要教的内容整合成知识和技术两大板块。
所谓知识，就是你通过口述就能在宏观层面全部讲清的内容。
所谓技术，就是你需要在具体实践过程中通过指导新人操作，才能让他学会的内容。
如何教知识？
教知识比较简单，只要你把思路理顺，口头传达给他就好。
要注意的是，不要只简单地教他本岗知识，还要从全局角度说明他的工作在部门中的意义以及他与团队成员之间的交集。
懂得带人的师傅在传授知识时不仅要让新人知晓本岗工作，还要让新人在学习的过程中感受到自身和团队的“黏连”，尽快融进去。
如何教技术？
新人虽然经验不足又容易犯错，但是创新想法比较多。很多同学在带新人的时候总是手把手地教，这样虽然能在很大程度上避免新人在接下来的实践中犯错，但也在一定程度上扼杀了新人的创新性。
那么如何才能让新人在出色完成工作的前提下，尽可能把他的创新能力最大化呢？秘诀就是巧用“标准行为模板”。
分解2—3个同等岗位优秀老员工的工作行为，取他们的行为交集，这个行为交集就可以称之为该岗“标准行为模板”。
比如，你要指导一个新人客服，你就先分解2—3个优秀客服的工作行为模式，得出她们在处理客户咨询和投诉电话时的行为交集—— “每天下班前把未处理完毕的投诉电话按照紧急程度排序，第二天按序处理”“记录客户信息的时候先记录最重要的5W1H”等重要几条。
在指导完工作的基本流程后，把这项工作内容交给新人去实践，并告诉他，如果出现零碎的疑问，请先整理，等到实践结束后一起提出来。
根据结果：
如果新人最终把这项工作任务完成得比较好。那么对照“标准行为模板”，看看他有没有哪个动作环节没按照模板上的来操作，如果他的操作方法比标准模版上的更简单高效，那么这一点就是新人难能可贵的创新之处，要帮他维护并发扬光大。
反之，如果新人的这项任务完成得并不顺利。那么同样参照“标准行为模板”，把他做得不够好的步骤对比出来，按照模板上的正确方式修正即可。
当新人做错事时，对批评的拿捏是很多主管比较头疼的事——不批，对方无法进步；批了，要是方法不对，很可能让对方产生抵触心理。
其实只要遵循一个原则，就可以让惹人心烦的批评变成充满人情味的“长者指导”，这就是把批评的重点集中在新人的行为，而不是个性上。
比如，有一位在某广告公司担任文案的新人，写出来的东西经常被客户驳回。
那么作为他的主管，不能批评他“就因为你精神恍惚，因此老是做不好工作”。
因为这样做反而会让他心生委屈，工作态度越来越消极。
你可以直接针对他的行为展开批评，指出需改进之处，比如“如果你每次参加培训会议前，都事先通过整理现阶段的不足，把要问的问题记录在笔记本上，那么会议过程中就可以主动吸收知识，不会像现在一样因为被动，收获很小”。
这样一来，新人对你非但没有半点怨念，反而心存感激，工作成效基本上也会变好。
切记，在批评时“对事不对人”，才能让新人觉得你是个有风度，又能让他进步的好领导。
和正确批评的原则一样，正确表扬的方法同样是把焦点集中在新人的行为上。
虽然所有的上司最看重是成果二字，但如果你从一开始就只表扬成绩出色的新人，在暂时表现不佳的新人眼里，你这是完全不给他机会。
所以当你指出表现不佳的新人的行为缺陷后，记得观察该新人在下次工作时的表现，如果他及时终止了不良行为，即使他的成绩没有明显提高，也记得一定要表扬。
这对新到一个环境，内心敏感又热情的新人来说，当他觉察到“主管在关注我并时时看到我的进步”，内心的干劲很容易被激发。
注意：你要在心里设立底线，如果这名新人在改掉全部不良行为后，经过若干次实践，工作成果仍然没有提高，那可能就要考虑他是不是真的适合这份工作。
很多人在带新人时，总是急于阐述自己成功的经验，但请记得，告诉新人自己失败的教训同样很重要。
要是你只讲成功的经验，新人最多只能全盘复制你的方法，但如果你愿意讲讲自己“刚进公司时忽视的重要问题”“当新人时无法了解的事”等，就能让新人巧妙避开这些漏洞的同时，保留自己的创新想法。
更重要的是，你愿意讲这些，很容易让处在同一阶段的新人产生共鸣，觉得你是个坦诚的好上司并产生信赖感。
如果你在工作中有什么独门绝招，别忘了教给新人一些，让他觉得你是个真心为他着想的好师傅。
你不必理会“教出徒弟，饿死师傅”的传言——如果有朝一日你的徒弟的水平真的超越了你，那也是他长期积累的结果，重点绝不在于你的这一两句金玉良言。
更何况，如果你所在的公司是优秀的发展型公司，公司层面反而会因为你懂得带人的技术更加看重你。
值得注意的是，有些师傅无论在工作还是气场上处处压制徒弟，觉得这样才能“掌握他”。
而正确的做法恰恰相反，你要时刻给予徒弟他能晋升，甚至超越你的希望，这样才能让他满怀激情地干下去。
比如你可以告诉他，现在教他的这套方法完全可以在他今后带新人的过程中复制使用（前提是实话），在这种情况下，新人一般都会被师傅的真诚打动，对师傅更钦佩和信赖。
想想看，对于一名刚毕业不久的新人来说，除了父母和学校的老师，你可能就是他到社会后的第一个启蒙老师。
所以如果你真心希望这名新人对你产生强烈的信任感和爱戴之情，除了教给新人岗位知识和技术，你还要善于发现新人的情绪波动，利用工作之余的时间，细心聆听，提供对策，甚至给予直接的帮助，成为真正意义上的良师益友。
带新人虽说是个技术活，但其实一点都不难。换个角度想一想，如果你是新人，最希望碰到一个有什么样品质的人当自己的师傅呢？大前提一定是真诚。
所以想带好一个新人，你只要在将心比心的基础上，再运用点小技巧，结果就会非常妙。
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