批评员工的“大”道理和“小”技巧

2014-02-10

批评员工的“大”道理和“小”技巧
来源:《领导文萃》   来稿者:闲人-咸人  


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  管理者工作的一个最大特点是:通过别人完成任务。这个别人就是管理者所管理和领导的团队。而任务能否有效地被完成取决于团队成员的行为是否恰当有效。因此,如果管理者想取得预期的工作业绩,就需要恰当地管理团队成员的行为。然而,不可能所有的下属在所有的时候都会表现出恰当的行为,从而获得预期的工作效果。
  有效批评员工的两大障碍:自以为是和缺乏自省
  自以为是,是很多管理者的通病。每个有管理经验的人都对此心知肚明:当一个人越是刻意强调自己“不看重××”的时候,其实他内心深处真正看重的就是这个“××”。比如工作中,很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说:“首先声明,我并不是看重钱,只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”但是我们都知道,他就是想说“钱”的问题。
  管理者的另一毛病是缺乏自省。更要命的是,由于自以为是和缺乏自省这两大障碍作祟,管理者在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。作为一个管理者,特别是总经理,如果只是追求技巧性动作,而不能真正明白人心和人性的“大道理”,那他的职业发展就会大大受到限制。
  批评员工的“大”道理:尊重个人,纠正行为
  管理者在面对员工的时候,首先要做的一点就是要把员工当成一个有思想、有感情的活生生的人来对待。事实上,管理者的批评能否取得预期效果,关键不在于管理者的动机或出发点有多么高尚或者正确,关键在于管理者批评的对象,被批评的人从批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是消极的、负面的、被否定的、被贬低的,那么,无论你自己觉得你的批评多么正确、多么高尚、多么富于技巧,都只会收到相反的效果——就是员工的敌对、反感,甚至反抗。
  因此,作为管理者的你,要想使你对员工的批评富有成效,让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点,并心甘情愿地做出调整和改变,首先需要明白的一个“大”道理就是尊重:你必须从真心帮助对方进步的角度出发,用不失对方自尊、能够给对方带来积极情绪的方式给出你的批评、你的反馈。
  事实上,管理者批评员工最根本的目的是,消除过失,从而保护个人,即纠正员工的不当行为,避免攻击他的人格缺陷、否认他的个人价值。因此,有效批评的第一个原则就是指责行为应尊重个人。如果你纠正的是一个具体的行为,且并不伤害他们的个人情感,那么他们就不会为自己辩护。
  因此,要想使你的批评更有效,并把这种“钉眼效应”降到最低,甚至使之消失于无形,就需要做到另外一点:赢得员工的认同,即让员工对你的批评心服口服。
  批评员工的“大”智慧:用心
  老子说“大巧若拙”,意思就是说,真正的巧不是那种违背自然的规律,卖弄小聪明的“权谋”,而是那种处处顺应自然的规律,在这种顺应中,使自己的目的自然而然地得到实现的智慧。
  那么,批评员工的自然规律是什么?就是前面说的人性中最基本的渴望被尊重。而要想顺应这种规律,实现有效的批评,最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是:用心。即作为管理者的你要用心了解员工的价值观,用心了解他(她)认知事物的方式,用心选择说服他(她)的方法。
  用什么心?用对待客户的心,用谈恋爱时对待爱人的心。因此,当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候,你不妨问自己一个问题:我批评员工的时候用心了吗?
  批评员工的“小”技巧
  当然,管理是科学,也是艺术。批评员工也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大”道理和“大”智慧之后,我们不妨也来探讨几个“小”技巧。
  1.用标杆和表扬的方式把批评变成自我批评。我们都知道,好孩子是表扬出来的,好员工也是表扬出来的。因此,作为管理者的你,要想让员工自愿地做出改变,你需要懂得:积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导、树立榜样和标杆的方式来感染员工,促进员工的改变,而不是单一的批评。
  2.不要总是亲自批评,要学会营造团队氛围,让团队文化来矫正错误行为。作为管理者,特别是高级管理者,要学会把你倡导的东西变成团队的文化和氛围。这样,就能让团队的全体成员去替你监督、批评,而不是总是自己出头。
  3.批评要懂得“抓大放小”,不要总是盯着一些细枝末节不放。什么是“大”?原则是大,价值观是大,绩效目标是大。但同时也一定要懂得放“小”。不要把小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重,更不能整天就知道抱怨。试想,谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?
  4.做一个温和而严厉的管理者。作为管理者,衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效大小。没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免,甚至是必须的。但是,严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾,关键看你怎么做。
  其实,在管理实践中,有一种现象尤其值得注意。即越是职位高或者越想做到高层的管理者,越应该学习如何有效地批评别人。因为更多的时候,职位越高,会越让你倚重组织赋予你的职权来批评员工,想当然地在内心深处认为自己是正确的,从而忽视了学习如何有效地、建设性地进行批评。事实上,会不会有效地、建设性地批评下属和职位高低无关,而是和领导力修养有关。(摘自《民营经济报》)

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