1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型
按组织的性质分类，可分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。
2、科学的研究方法应遵循的原则
（1）研究程序的公开性；（2）收集资料的客观性；（3）观察与实验的可控性；（4）分析方法的系统性；（5）所得结论的再现性；（6）对未来的预见性。
3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些？
（1）行为的自发性；（2）行为的因果性；（3）行为的主动性；（4）行为的持久性；（5）行为的可变性。
4、能力差异的应用原则是什么？
能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求匹配。具体有以下几个原则：（1）能力阈限原则；（2）能力合理安排原则；（3）能力互补原则。
5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？
麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的复杂人性假设（权变模式）的观点接近。
经济人、社会人、自我实现人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。(
薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
6、如何进行情绪的调适与情感的培养？
情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。
（1）情绪的调适。①保持适宜的情绪状态。②丰富并端正人们的情绪经验。③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。
（2）情感的培养要：①培养高尚的积极的人生观的世界观。②通过多种途径，丰富学生的情感体验。③培养幽默感，养成积极的人生态度。
7、什么是激励？有效激励的手段与方法有哪些？有效激励应遵循什么原则
激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
（1）有效激励的手段与方法：①目标激励；②工作激励；③持股激励；④榜样激励⑤荣誉激励；⑥文化激励；⑦危机激励。
（2）有效激励就遵循的原则：①按需激励原则；②组织目标与个人目标相结合原则；
③奖惩相结合原则；④物质激励与激励相结合原则；⑤内在激励与外在激励相结合原则；⑥严格管理与思想工作相结合原则。
8、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？
罗伯特·豪斯
9、内聚力有何作用？
（1）满意感；（2）沟通；（3）敌意；（4）生产率；（5）对改革的阻碍；（6）群体意识。
10、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？
工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。
工作团队建设一般要经过以下步骤：（1）准备工作阶段；（2）创造条件阶段；（3）形成团队阶段；（4）提供继续支持阶段。
11、如何改善人际关系？
改善人际关系要遵循以下原则：1）平等原则；2）互利原则；3）信用原则；4）相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。
12、对弱势群体的保护与管理有什么措施？
弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。弱势群体保护与管理的措施，从根本上说，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解决这三个方面的问题：
（1）社会的公正、公平和正义的问题；（2）社会保障制度；（3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化渠道来表达。
13、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？
菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。
14、个体决策因素
影响个体创造性解决问题的因素包括：原型启发、克服功能固着、克服心理定式、发散思维与聚合思维等。
15、如何理解决策民主化？
目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化——即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。
16、怎样做才能提高领导工作的有效性
（1）明确组织对领导工作的要求；（2）领导者自身素质的提高；（3）领导者选聘；（4）领导班子结构的合理化；（5）提高领导艺术。
17、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？
所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。
个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。
18、什么是组织文化，企业文化的构成
组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。
（1）组织文化的结构。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。
（2）组织文化的内容。从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内容就是指以精神的物化产品和行为为表现形式的，包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等；隐性内容是组织文化的根本，主要包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等几个方面。
19、组织设计应遵守哪些基本原则？
（1）目标明确、功能齐全；（2）统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益；（5）合理分工，相互协作；（6）明确岗位的责、权、利，建立规章制度。
20、组织变革的基本动因是什么？
（1）组织变革的内在基本动因：①组织目标的选择与修正；②组织结构的改变；③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求的变化
（2）组织变革的外部驱动因素：①科学技术的不断进步；②组织环境的变动；③管理现代化的需要。
21、组织柔性化特点的表现？
柔性化组织，是指组织结构的柔性化，即在组织结构上不设置固定的和正式的组织机构，而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。
组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对组织环境动态变化的适应能力，特点是：（1）集权和分权的统一。（2）稳定和变革和统一。
22、组织发展战略措施有哪些？
（1）激发组织的创新；（2）发展的价值观与可持续发展；（3）危机管理与风险管理；（4）知识管理；（5）工作生活质量；（6）创建学习型组织。
1组织行为学有何特点？
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。组织行为学的主要特征有：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学。所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。这种两重性来自于三个方面。③实用性。
2研究和应用组织行为学有何重要意义?
国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性②有助于知人善任，合理地使用人才③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系⑤有助于组织变革和组织发展
3科学的研究方法应遵循哪些原则?
科学的研究方法应遵循的基本原则①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。
5影响人的行为的因素有哪些?
任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。
9 研究职业生涯设计与开发有何意义?
研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。①有利于明确人生未来的奋斗目标②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划,鼓励自我控制自己前途和命运④有利于人尽其才,避免人力资源的浪费;职业生涯设计应注意的问题?制定职业生涯设计中要留有余地;要给予职工择业的权利和自由必须为所有成员提供平等就业和就职的机会;既要了解自己又要了解专业;两种生涯的结合.
10 马斯洛需要层次论的主要内容是什么?及其应用?
马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需,要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要.将其应用在管理方面时,应注意两点1>掌握职工的需要层次,满足不同层次的需要.管理者要了解掌握职工的需要及其变化发展规律,根据不同层次的需要,采取相应的组织措施,以引导和控制人的行为.尤其注意强化或者改造最高需要,使之与组织或社会的需要相一致2>要满足不同人的需要马斯洛的需要层次仅是一般人的要求,实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的,还需要具体!情况具体分析,因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的.
11 简述双因素理论的主要内容。
赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析,他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的!作用,但能防止人们产生不满的情绪.保健因素改善后,人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
12 管理上如何应用双因素理论?
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
14 期望理论的基本内容是什么?
期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能,其积极性才高.激励水平取决于期望值和效价的乘积.其公式是:激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度.Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤Ｖ≤1）.Ｅ代表期望值4是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。)期望理论对我们的启示?1>管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施2>设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配,工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值.3>适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值.如只奖不罚与奖罚分明,其激励效果大不一样.4>适当控制期望概率和实际概率.期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,关键是适当.当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折,而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量.实际概率最好大于平均的个人期望概率,使大多数人受益,但实际概率应与效价相适应,效价大,实际概率可以小些,效价小,实际概率可以大些.
15 公平理论的内容及意义是什么?
人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬!比率作比较公平理论在管理上的应用?公平理论提出的基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩.③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。如何在管理中应用个性理论呢?任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值,主要看它能否说明,预测和控制个人的行为和绩效.实际证明,个性对于人的工作成就,健康状况和管理水平都有重大的影响作用.我们应当正确地运用个性理论,来提高我们的工作成就,健康状况和管理水平.为了在工作中取得更大的成就,为国家和人民作出更大的贡献,我们必须人尽其才,必须学习伟人和改革者的个性,并在实践中不断培养和改造自己的个性性格.
16 强化的种类有哪些?
根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。
19 人们为什么要加入群体?(个人与群体的关系)
人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要.具体说来,人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要②情感需要③尊重和认同需要④完成任务的需要
21 影响内聚力的因素有哪些?
群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一些主要的因素①群体的领导方式②外部的影响③群体规模④群体内部的奖励方式和目标结构⑤班组的组合⑥与外界的隔离⑦群体的绩效⑧情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴趣和思想水平等其他因素。管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形成健康而
积极的群体气氛，增强内聚力。
22 群体决策有哪些方式?(群体决策的原则)
①缺少反应②独裁原则③少数原则④多数原则⑤完全一致;原则⑥基本一致原则
23人际交往应遵循哪些原则?
①平等原则②互利原则③信用原则④相容原则
29影响领导工作的三个因素?
菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所决定的。正如菲德勒指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者，才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群体成员也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地担.负起他们的工作职责③菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。
29影响领导工作的三个因素?
菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所决定的。正如菲德勒指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者，才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群体成员也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地担负起他们的工作职责③菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。激励的作用有哪些?一方面,激励是管理最关键最困难的职能.激励所以越来越受到重视,主要是由以下几个因素所决定的:竞争加剧;激励对象的差异性;激励对象要求的多样性.另一方面,在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要的作用,这主要表现在以下:通过激励可以引进大量的,组织需要的优秀人才;通过激励可以充分调动在职职工的积极性,使其最充分地发挥其技术和才能,从而保持工作的有效性和高效率;还可以进一步激发在职职工的创造和革新精神,从而大大提高工作级效.
37 简述压力与工作绩效的关系?
运动员和销售经理都可以利用压力的积极影响而取得最优的成绩，可城市大医院急救室的医护人员常常因忙于病人的生死而麻木，并导致绩效水平下降。可见没有哪一方面压力所带来的积极和消极的影响，能比压力与工作绩效关系更明显的了。压力从低到高的变化对工作绩效水平的影响是不同的。在低压力的情况下，人们可能不警惕，没有挑战性，工作绩效不能达到最好水平。压力达到中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就能改善工作绩效水平；这时候个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更加具有工作热情。对任何工作任务来说，均存在一个最优的压力水平，过了这个点后工作绩效就开始变坏，在超过压力水平的情况下，职工会过份焦虑从而影响他们取得好的工作绩效。
39 强化理论在管理中的应用?
主管人员在运用强化理论改造下属的行为时,应遵循的原则因人制宜采取不同的强化模式;要设立一个目标体系,分步实现目标,不断强化行为;要及时反馈,及时强化;奖惩结合以奖为主.
40 归因理论的主要内容?
归因理论认为:人们对过去的成功或失败主要归结于四个因素努力,能力,任务难度和机遇.这四种因素又可按内外因,稳定性和可控性进一步分类:从内因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外部原因;从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围.
41一个组织在什么情况下应考虑变革？
⑴决策效率低或经常出现决策失误⑵组织沟通渠道阻塞，信息不灵，人际关系混乱，部门协调不力⑶组织职能难以正常发挥，如不能实现组织目标，人员素质低下，产品产量及产品质量下降等。 ⑷缺乏创新。
42 组织变革的阻力主要有哪些?克服阻力的有效措施?
①来自观念的阻力②来自地位的阻力③来自经济的阻力。④来自习惯的阻力。⑤来自社会方面的阻力。措施:教育,参与,促进与支持,奖惩,利用群体动力,力场分析.
43 简述工作生活质量与生产率的关系
工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的：第一，工作生活质量措施能改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作。不同的职务或部门取得协调统一，有利于实现全面任务。这样才能提高生产率。第二，工作生活质量措施能增强对职工激励，满足职工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。第三，工作生活质量措施能增强职工的能力，使他们能够自行解决群体中一些问题，更好地参与决策。总之，工作生活质量措施，能够依靠改善交往和联合、职工激励和个人能力，直接地推进生产率。也能够依靠增加职工福利和!满足来间接地影响生产率。
9 怎样做才能提高领导工作的有效性?
通过上面的三种领导理论的研究成果表明，领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说，要提高领导的有效性，应从以下几方面入手：⑴从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。按照特性（素质）理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。⑵从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。例如，对自主要求强烈，很了解和熟悉本职工作的被领导者，希望领导者给予指导而不是指令，喜欢参与式的领导方式；而能力、经验较差的被领导者更欢迎指令性和示范式的领导方式.从环境入手,不断地创造一种以任务结构和组织情境为主的和谐环境。
11 试述组织变革内在的基本动因
组织变革最初是对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研究领域。任何组织变革的行为都是有因而发的行为，要制定科学的组织变革对策，首先需要对组织变革的基本动因进行分析，以求对这个问题有一个清醒的认识。如果在制定组织变革对策时不考虑或没有正确认识产生变革的原因，变革的行为就很难成功。因此，组织变革的基本动因研究是研究组织变革的起点。组织变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。①组织目标的选择与修正 ②组织结构的改变③组织职能的转变④组织成员内在动机与需求的变化
10 我们进行跨文化研究，对我国改革开放，建设社会主义市场经济有何重要作用?
随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，如何认识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义：第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。第二，有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。首先，不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三，有利于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，造成人们沟通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合，以“创造无止境的改善”为企业理念，树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创21世纪新生活以“贡献于人类和地球”；并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好地发展。
组织行为学简答题
1、影响态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；②个性因素，其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素；③态度系统特性因素。
2、组织结构有何特点？组织结构通常具有三个方面的特点：（1）把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分。我们常把这种划分和安排的过程称之为“部门化”。（2）各组的组长需与常设的群众团体负责人密切地协作，因此各组所作的努力才能协调。向负责人汇报工作的小组的数目，是一个由组织工作的方式所产生的结构特点。对负责人来说，这些工作小组就是他必须给以协调或管理的小组的数目，即“管理的跨度”。（3）在负责人协调下的各个小组，其职能犹如一个委员会。在许多组织中，委员会是一个长期性的组织机构。组织的这些正式职权和联系网络可以通过“组织图”来描述清楚。
3、组织行为学的概念？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
4、组织行为学的性质与特点？组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有： ①边缘性、综合性；②两重性； ③实用性。
5、研究和应用组织行为学的意义？国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力； ④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； ⑤有助于组织变革和组织发展。
6、科学的研究方法应遵循的基本原则？任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。
7、学习和研究组织行为学，到底有哪些具体的方法？组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。
8、如何认识管理工作中的人的因素？每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标作出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。（1）在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素。主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。（2）人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本身也是各不相同的。即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。（3）管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。各种组织都要实行以人为本的管理。（4）人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征，只是程度不同而已，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。
9、试分析有关人性假设的论述，研究它有何意义？西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杀人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，真中有利学的成为，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对真进行具体分析。（一）结合实际情况，应用人性假设理论。（1）马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。从这个观点出发，我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本性，更反对把人的本性说成是生来具有并且一成不变的。每个人都是几种因素交织在一起的综合体，其表现也会随着时间、条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。（2）几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。（3）对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。以上分析是针对一般情况而言的，结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，要注意以下几个问题：（1）对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。（3）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。（4）管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。（5）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。
10、影响人的行为的因素：影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织上的外部环境因素。
11、影响人的行为的因素有哪些？任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。
12、个性的特点：社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性，整体性。
13、影响个性形成的因素：先天遗传因素和后天社会环境因素，后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。
14、试分析比较几种主要的个性理论？①特质论或特性论。这是从人的心理特性来研究人的个性。②心理分析论或心理动力论，这是以弗洛依德及其学生荣格和阿德勒为主要代表的精神分析理论。弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联，而相互作用的三个部分。这三个部分分别称为本我、自我和超我。由于这三部分的相互作用而产生的内在动力，支配了个人所有行为。③社会学习论，社会学习论的观点与特性论相反，它富强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，两个人的行为对环境也有一定的影响。社会学习论的核心是认为环境的变动引起人的特殊行为。这对心理诊断有很大贡献，它引导人们认识人类的行动是对特殊环境的反应作用。环境影响人的行为，而人又可以通过改变环境来改变自己的行为。④个性性格类型论。⑤整体结构论，这是在前苏联心理学界面比较流行的理论，它强调个性的整体性和社会制约性。认为个性是一个总系统，它的内部又分为倾向性、经验、心理特点和生物心理特点这四个分系统。
15、如何在管理中应用个性理论呢？任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。
16、气质差异的应用：1）应用的范围，可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。2）选拔和培训某些特殊的专业人员，也要运用气质差异。其应用的原则是气质绝对原则，气质互补原则，气质发展原则。
17、能力差异的应用应遵守的原则：能力阈限原则，能力合理安排原则，能力互补原则。
18、性格差异的应用：应用的范围包括思想教育，人员选拔，行为预测。其应用的原则是性格顺应原则，性格互补原则。
19、影响知觉选择的因素：客观因素，包括知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组合。主观因素，包括需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识。
20、管理者的知觉对管理方式的影响：管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。1）人际知觉与人群关系管理方式。如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的人群关系，那么他们就能获得丰富的人际知觉，这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的人群关系管理方式。2）自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种自我实现的需要，那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3）对人知觉与应变管理方式。管理者如果能够经常与职工接触和交往，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个复杂人来看待，从而采取和招待相应的应变管理方式。4）角色知觉与责任制管理方式。如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。
21、价值观的作用：它不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为，因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时就必须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。
22、工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作与工作评价的高低有很大关系。
23、工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能，这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等，积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作绩效的关系十分复杂。
24、什么是职业生涯的设计和开发？这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。所谓职业生涯的设计，就是对个人今后的要从事的职业要去的工作组织和单位，要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识，能力和技术的开发性活动。职业生涯的设计和职业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。有效的职业生涯的设计与开发，要求个人与组织之间相互配合。
25、研究职业生涯设计与开发的意义：1）有利于明确人生未来的奋斗目标，2）有利于本人和组织更好地了解每一个的实力和专业技术。3）有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发，鼓励自我控制自己前途和命运。4）有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
26、一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发？职业生涯的选择包括职业选择和工作组织的选择，职业的选择要结合个人的个性特点，自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的横向的和核心的方向变动，一般要经历早期，中期，晚期三个发展阶段，在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地，要给职工择业的权力和自由，要为所有成员提供平等的就业和就职的机会，既要了解自已又要了解专业，要处理好两种生涯的结合。
27、关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。③感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。④组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设
计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。
28、什么是X理论？麦格雷戈提出的X理论假设认为：①人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必
须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任投于后面一类人。
29、持X理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。
30、社会人的假设理论？①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。②从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
31、什么是Y理论？麦格雷戈提出的Y理论假设认为：①工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作）。②外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。③对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。④在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。⑤在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。⑥在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。
32、什么是“超Y理论”？薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论”。他认为：①人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。②人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。③人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。④一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。
33、结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？①对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各式各样的需要，需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。②多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。③在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使个人目标能更多的反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织也必须了解洞察群众的需要，使组织目标中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。④管理的方法应国人、因任务而异。又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长，相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。
34、什么是人的个性？个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性。心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起，表现在一个具体的人身上。一个完整的个性形成离不开社会实践，所以，研究个性应特别重视社会条件对其的影响。
35、什么是气质、能力与性格？气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、‘“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。
性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。它们原来对现实是中性的，但在主体性格的表现中，使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。可见，性格对气质和能力影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。
36、知觉和感觉的概念？知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。当一个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时，通过一系列传入神经，把这一感觉信息传人大脑相应的感觉中枢，引起相关的一个感觉信息组合的活动，因而得以反映当前该整个事物的存在。
感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，它是通过感官的特殊传导通路，把信息投射在大脑皮层的相应区，经过简单的加工就获得了事物属性的知识。
37、价值观和态度的概念？价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意
义、重要性的总评价和总看法。态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。
38、影响态度的形成和改变的因素？态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成强调某一态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度，二者相互联系，相互衔接。态度的改变可分为两种：其一，态度的一致性改变，指改变原有态度的强度，而其方向不变，如稍为反对（或赞成）的态度改变为强烈反对（或赞成）的态度。其二，态度的不一致性改变，指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了，如由反对的态度转变为赞成的态度，或者相反。
态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约： ①社会因素。②个性因素。主观的个性因素含个性倾向性因素和个性心理特因素。③态度系统特性因素。
39、海德“平衡理论”的主要观点？海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评价很高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没有好感，见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
40、菲斯廷格的“认知不协调理论”？认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调——彼此不发生矛盾；其二，不相关——彼此没有关系；其三，不协调——彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度．，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；某管理者多次与某职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制订了工作计划，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。
41、消除认知不协调的方法有哪些？认知不协调是～种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来。消除这种不协调状态的方法很多，主要有：①改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度，使其符合行为。③引进新的认知元素，改变不协调状态。因此。当人们的认知系统发生不协调时，只有找不到适当的理由加以解释时，行为与态度才会失调、从而引发行为与态度的改变。
42、工作态度与工作绩效？工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。
43、职业生涯及其设计与开发的概念？职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性（培训、教育）活动。
44、职业生涯的几个阶段？对绝大多数人来说。一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个生涯要短，因此，根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同，可以把个人的整个生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段。
45、职业生涯设计应注意的问题？①制定职业生涯设计中要留有余地。②要给予职工择业的权利和自由；③必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；④既要了解自己又要了解专业；⑤两种生涯的结合。
46、什么是激励？就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一块内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
47、激励的作用有哪些？一方面，激励是管理运多键最困难的职能。激励所以越来越受到重视，主要是由以下几个因家所决定的：①竞争加剧；②激励对象的差异性；③激励对象要求的多＃胜。另一方面，在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，这主要表现在以下几个方面：①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才；②通过激励可以充分约和在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。③通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。
48、马斯洛需要层次论及其应用？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是～般人的要求，实际上每个人的需要并不都起严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因与在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。
49、双因素理论的应用？赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
50、简述EGR理论？这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。
51、成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：①对权力的需要；②对归属和社交的需要；③对成就的需要。
52、期望理论的内容？期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要约可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是： 激发力量=效价×期望值 （M=V·E）
M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极生，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的平度。
V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤V≤1）。
E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（O≤V≤1）。
53、期望理论对我们的启示？①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，两期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
54、亚当斯的公平理论？人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
55、公平理论在管理上的应用？公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。
56、强化的类型？根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。
57、强化理论在管理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：①因人制宜采取不同的强化模式；②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；③要及时反馈、及时强化；④奖惩结合、以奖为主。
58、归因理论的主要内容？归因理论认为：人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外围方面来看，努力和能力属于内 因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
59、什么是挫折？如何认识挫折和面对挫折？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益，使人变得比较地聪明起来；挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它还可以批项人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理论归于激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持激励的效果；遭受挫折更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。
面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为、为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的几种做法有：及时了解和排除形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受力；或采用“精神发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度。而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作有较强的实用价值。
60、综合激励模式给我们的启示？①提高内激励；②提高外激励。
61、六种激励的手段和方法？①思想政治工作；②奖惩；③工作设计；④职工参加管理；⑤培训激励；③榜样激励。
62、进行有效激励的要求？运用各种激励理论来激发组织成员均积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：①奖励组织期望的行为；②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。
63、简述激励的过程：需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张消除→需要。
64、双因素理论的主要内容是什么？（1）保健因素（2）激励因素。
65、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系。
66、如何对待和应用弗罗姆的期望理论？期望理论对我们的启示。期望理论给我们实施激励提供了有益的启示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率大小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
67、解释波特——劳勒的激励模式及应用。（1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为，绩效还受其他更多的因素的影响。（2）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等）、以及环境的影响。（3）奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。（4）满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。
68、波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作：（1）尝试估计工作者的满意水平。（2）从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体的积极性，并不需要提高满足程度，而只要加强满足工作结果之间的联系。（3）要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励。（4）如果这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。
69、挫折产生的原因是什么？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的原因：（一）客观环境方面的原因有自然环境、物质环境、社会环境背景因素。（1）自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。（2）物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折（3）社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（二）主观条件方面的原因：（1）个人目标的适宜性（2）个人本身能力的因素（3）个人对工作环境了解的程度（4）个人价值观念和态度的矛盾。
70、挫折心理有哪几种表现？（1）升华（2）增加努力（3）重新解释（4）补偿（5）折衷（6）反向行为（7）合理化（8）推诿（9）退缩。
71、 综合激励模式的内容。是由罗伯特·豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。
72、激励的方式有哪些？激励的方式有：1）思想政治工作；2）奖励；3）工作设计；4）职工参与管理；5）培训激励；6）榜样激励。
73、如何提高激励的有效性？（1）奖励组织期望的行为（2）善于发现和利用差别（3）掌握好激励的时间和力度（4）激励时要因人制宜（5）系统设计激励策略体系。
74、群体的概念和类型？群体是相互依存和相互作用的动态整体。对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。
75、试分析群体的发展阶段？第一阶段是形成阶段。在这一阶段成员们关心的是什么样的行为能为群体所接受，什么样的行为不能被接受，他们互相开始熟悉，了解彼此的特点。第二阶段是风暴阶段。这时群体内开始产生冲突，成员们为权力和地位的分配而产生分歧和敌意，领导者的意图很难得到成员们的顺利贯彻。第三阶段是正常化阶段。这时群体发展了凝聚感，成员们互相产生好感、并与群体获得认同。最后阶段是发挥作为阶段。这时，群体成员彼此相互依赖、能很好地相互合作，彼此能进行顺利的沟通，群体成员真正互相关心，然而又能各抒己见。
76、试述影响群体行为和工作绩效的因素？（1）社会助长作用与社会抑制作用。有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。（2）群体规模。小群体比大群体内聚力强；群体规模增大，成员满意感降低；大群体比小群体决策速度慢。（3）群体的结构。群体结构的同质性与异质性将影响整个群体的绩效。群体中的角色。不同的角色表现会对群体绩效带来消极作用，造成绩效降低。（4）群体规范。规范对成员行为有着强大的影响力。（5）群体压力。在管理中应该重视群体压力和顺众现象。（6）群体的内聚力。在管理中，要促进群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。
77、影响群体规范的因素有哪些？群体规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。影响群体规范的因素有（1）个体的牲（2）群体构成（3）群体的任务（4）物理环境（5）组织的规范（6）群体的绩效（7）心理因素。
78、群体决策有哪些方式？（1）缺少反应（2）独裁原则（3）少数原则（4）多数原则（5）完全一致原则（6）基本一致原则。
79、人际关系有哪些功能？研究人际关系有何意义？人际关系是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系的功能（1）产生合力（2）开成互补（3）激励功能（4）联络感情（5）交流信息。
研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展。在我们这样一个人口众多的大国，如果没有平等、团结、互助的人际关系，不仅执政党不能与群众密切联系，而且会因为关系不正常而影响安定团结，不利于改革开放，阻碍社会主义现代化建设的进程。另外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度的开发人力资源的关键。
80、试分析人际关系的发展趋势？（1）社会性增强，自然性减弱。随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响逐步缩小。（2）自主性增强，依附性减弱。随着社会主义市场经济的发展和经济体制改革的深入，单位和个人的自主权扩大了，每个人都有了大显身手的机会。（3）平等性增强，等级性减弱。随着人类社会的发展，人际间的等级关系残余必将逐步消除，平等关系取代等级关系是不可逆转的发展趋势。（4）开放性增强，封闭性减弱。随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的封闭转向开放。（5）合作性增强，分散性减弱。现代社会人际关系的一个重要发展趋势，是孤立、分散的人际关系状态正在被迅速打破，人与人之间的合作程度越来越高。（6）复杂性增强，单一性减弱。人际关系的变化表现为节奏加快了，由单一向多样化转变、由重复向更新发展。
81、个人与群体的关系？人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来。人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要；②情感需要；③尊重和认同需要；④完成任务的需要。
82、群体的发展阶段？塔克曼认为群体发展要经过四个阶段，即形成阶段、风暴阶段、正常化阶段和发挥作为阶段。
83、社会助长作用与社会抑制用？一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。
84、群体规模与工作效率的关系？群体规模即组成一个群体的人数多少。工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。
85、群体结构的概念？群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。群体结构就是指这些结构的有机结合。
86、同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？研究表明，在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：第一，工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；第二，当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；第三，如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，例如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。
87、异质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。第一，完成复杂的工作，以异质结构为好，因为在这种群体中需要有各种能力和各种见解的人。第二，当作出决策大决可能产生不利后果时，异质结构为好，因为同质结构的群体，意见比较一致，往往会匆忙作出不合理的决策。国外有人通过研究指出，异质结构的陪审团要有较长的时间才能作出决定，这样能对案情的证据作更深入细致的分析。第三，凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。一般来说，各类组织的领导班子群体应为异质结构。
88、群体中的角色？每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。几乎在任一群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现，这就是自我中心角色、任务中心角色和维护角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。
89、群体规范的概念？规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。
90、群体压力？当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极作用，对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。
91、群体内聚力的概念？内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。它主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结，也包括与其他群体的相互支持、相互协调。
92、影晌群体内聚力的因素？群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一些主要的因素。①群体的领导方式。②外部的影响。③群体规模。④群体内部的奖励方式和目标结构。⑤班组的组合。⑥与外界的隔离。⑦群体的绩效。⑧情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴趣和思想水平等其他因素。在管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。
93、群体决策的原则？①缺少反应。②独裁原则。③少数原则。④多数原则。⑤完全一致原则。⑥基本一致原则。
94、群体决策中存在的问题？在群体决策中应避免两种不良倾向：①“冒险转移”现象。②“小集团思想”。
95、群体决策的方法？①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化决策术。
95、人际关系的概念？人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。
97、人际关系确立的条件？任何人际关系的确立，都要有三个必要条件或前提：①人。人是人际关系的主体，没有人就没有人和人之间的关系。②人际接触。人和人之间不接触，就无从建立一定的关系。人和人之间接触的机会、频率和方式，对人际关系影响极大。③人际需要。人与人之间的关系，都是建立在一定相互需要的基础上的，都是以某种需要为前提的。人的需要有两大类：一类是维持和发展自己生命的需要，这种需要是个人同他人广泛建立联系的先决条件；另一类是保持心理平衡、充实精神生活、维持和发展精神生命的需要，主要是情感需要和文化需要等。
98、人际交往的原则？①平等原则。②互利原则。③信用原则。④相容原则。
99、改善人际关系的途径？在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制订必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。
100、冲突和竞争的概念？冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。竞争的双方具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
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