摘要：中小企业作为现代经济的基本组织和单元，在国民经济建设中发挥着重要作用。然而由于中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企业员工流失现象相当严重。制订符合企业战略的薪酬战略，建立科学的薪酬结构，加强薪酬结构弹性，塑造良好企业文化，对中小企业可持续发展具有重要意义。
关键词:西部中小企业 薪酬结构 设计
1 概述
中小企业作为现代经济的基本组织和单元，其数量已经占全国企业总量的99.8%，提供了近80%的城镇就业岗位，创造了60%左右的国内生产总值，缴纳了50%左右的国家税额，为我国经济社会发展提供了巨大的动力。然而，由于中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企业员工流失现象相当严重，已经成了中小企业进一步发展的重要瓶颈。随着市场经济的快速发展，越来越多的企业开始意识到薪酬对于人力资本吸收的重要性，但在我国西部很多中小企业中，其薪酬结构还停留在节约成本的层面上，缺乏吸引力和核心竞争力，白白成了大公司和外国企业培养人才的主阵地。因此，充分吸取国内外人力资源管理先进理念，深入分析我国西部中小企业薪酬结构现状，优化完善及建立健全科学合理的薪酬结构体系，以吸引、保留和激励优秀的员工，对我国西部中小企业具有重要意义。
2 薪酬结构理论基础
薪酬是企业对员工在工作中所付出的知识、智力、劳动的一种回报或补偿，它包括三种形式，一种是由基本工资、津贴（企业为了补偿员工额外消耗的劳动和从事特种作业而付给员工的报酬）、常规补助（餐补、交通补贴、高温补贴、住房补贴等）中的一种或几种组成的固定薪酬，它是企业根据员工的岗位价值、承担的工作量以及所具备与工作相关的资历或技能而向员工支付的稳定性报酬；第二种是由绩效薪酬、加班工资、奖金等构成的浮动薪酬，浮动薪酬往往与绩效和工作时间的长短或强度直接挂钩，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准（如个人或团队目标）而浮动的报酬，是在区别于表现出固定性的基本工资的基础上支付的对员工具有激励性的可变性报酬；第三种是以福利和服务为主要内容的间接薪酬。其中福利既包括国家或地方政府以保障员工利益为目的而强制各类组织执行的法定福利，如五险一金，也包括将公司生产的产品以内部价出售给员工、定期体检等公司福利。这三种形式的薪酬构成了企业总体薪酬，其各种形式薪酬的比例形成了不同的薪酬结构。各种不同的薪酬结构主要体现在薪酬等级数量、薪酬趋势线、处于同一薪酬等级内的薪酬变动范围等不同。从支付薪酬的情况看，可以将薪酬结构分为基于职位（Position）、基于能力（Person）和基于绩效（Performance）的三种薪酬结构类别，即俗称的“3P”理论。基于职位的薪酬结构是将员工的收入与职位相关联，实行同岗同酬，员工的薪酬随着岗位的晋升而增加，注重内部岗位价值的公平性；基于能力的薪酬结构依据员工的能力确定员工的薪酬等级和工资标准，不需要明确界定工作的内容和职责；基于绩效的薪酬结构是以个人业绩或团队业绩为基础，员工的收入与企业确定的特定绩效目标相联系，前提是企业必须具备相当完善的绩效管理制度。
3 西部中小企业薪酬结构存在的问题
3.1 薪酬结构与企业战略不一致
企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，而公司人力资源战略又是企业战略的具体体现，因此企业薪酬战略与企业经营战略是直接相关的，其制定的目的为了更好实现组织战略。然而，很多中小企业往往把薪酬本身当成一种目的，而忽略了二者之间的一致性，进度导致企业经营战略的失败。具体来说，表现为以下几种情况：一是企业薪酬战略首先应该是能吸引和留住优秀人员，对这类人员应该有一揽子的薪酬举措，然而在具体实施过程，很多企业的薪酬战略往往并不如此，往往是等到员工快要离职时才使用一些高薪手段进行挽留；二是薪酬战略随意性大，往往是长官意志诸多，变化较大；三是制订薪酬战略是与普通员工交流较少，缺乏对员工深层次的了解，故有时制订的薪酬战略往往一厢情愿。
3.2 薪酬结构缺乏科学评价
从前面的薪酬理论可知，员工薪酬由固定薪酬、浮动薪酬及福利组成，有基于岗位、基于技能、基于绩效的三种不同薪酬结构。在实际操作中，很多中小企业由于缺乏专业的人力资源工作者，对工作分析等内容缺乏深层次理解，在定岗定责时往往凭主观意愿，缺乏科学的岗位评价体系，该高的不高，不该低的就设得很低，因而薪酬战略对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。具体来说，一是企业员工的薪酬平均化现象严重，企业内部关键技术人员、管理岗位人员和一般员工的工资收入差距并不大，基本工资以外的以奖金和补贴的形式发放的经济性收入也往往是平均分配，这种吃大锅饭现象严重影响了核心员工的积极性；二是对经营管理者、核心员工的薪酬激励机制不健全，缺乏长期激励；三是薪酬结构对工龄和资历比较看重，基于能力的薪酬手段并不多，因而易造成知识型员工流失。
3.3 薪酬结构弹性不够
当前来说，企业的薪酬除了给员工工资、奖金等直接经济收入外，还给员工提供了一系列的津贴、福利保险及一些服务。从薪酬设计上考虑，这样的方式是不错的，然而由于津贴、福利保险及有关服务一成不变，简单沦为了固定的附加工资，渐渐失去它应有的激励作用。并且，由于很多员工对整个薪酬菜单并不清楚哪些是基本工资，哪些是福利，一旦当经营状况不好，福利有所缺失时，会造成员工强烈的不满甚至流失。另外，很多传统的福利保险计划看似公平，事实上员工并不满意。譬如住房补贴与医疗保险，对年轻人来说，往往希望住房补贴多点，而年老员工希望医疗保险多点，但事实上没有太多的不同。
3.4 薪酬结构调整有效性差
随着科学及经济的迅速发展，企业的内外部环境经常在发生变化。从工资角度来讲，整个社会的平均工资，地区的最低工资，竞争对手的工资经常在发生变化，其薪酬结构也在不断调整，因而企业必须结合内外部环境的变化及时地自己的工资体系进行调整和优化。然而在现实生活中，很多中小企业由于缺乏敏锐的眼光及科学的操作方法，薪酬结构调整往往滞后于市场变化较多，另一方面即使调整了也存在许多不科学的因素，往往造成了问题的累积，造成不可估量的损失。另外，由于薪酬调整是一件很敏感的事情，需要得到员工的支持和理解，企业必须有很好的企业文化和价值导向。对众多中小企业而言，由于在企业文化建设方面欠缺，故在薪酬调整特别是调低时往往得不到员工的理解，就像近两三年一样，因为整个金融危机的影响，许多企业不得不裁员或者减少福利工资来度过难关，但很多员工不理解，导致了企业经营目标的失败。
4 西部中小企业薪酬结构设计几点思考
4.1 制定符合企业发展的薪酬战略
企业薪酬战略主要是在维持员工稳定特别是核心员工稳定的基础上去调动员工的主关能动性和工作积极性，最终实现组织的经营战略。因此，企业在设计薪酬战略时，应该把人看成组织最重要的资源，对不同员工实施不同的薪酬战略，从而为企业吸引、留住战略性人才。对西部中小企业来说，个人认为可以采用以下几种方式来制订企业薪酬战略：一是对于广大普通员工来说，企业应该基于稳定战略，在设计薪酬结构时尽量注重企业内部公平性，采用稳定的基本薪酬和福利成分以减少薪酬成本，薪酬水平与市场水平持平或者略高于市场水平即可，从而保持企业的整体稳定；二是对一线销售人员来说，应该采用顾客导向战略，薪酬战略应注重员工向客户提供的服务的数量和质量以及订单数，薪酬因该以绩效为导向；三是对于管理人员和科技人员，应该采用差别化战略，应该在基本薪酬的基础上，利用额外津贴、非物质性的激励措施、员工持股等激励措施来与普通人员进行区分，增强薪酬的激励性。
4.2 设计科学的薪酬结构
合理的薪酬结构就是要平衡好固定薪酬与变动薪酬之间的比例。从前面的分析我们得知，中小企业薪酬结构浮动不大，宽度较窄，吃大锅饭现象比较严重。因此，在设计薪酬结构时，我们应该加大浮动薪酬的变动比率，在不增加企业运营成本的基础上增强企业薪酬的激励作用。具体来说，对于企业经营管理人员，在保持其固定薪酬基础上，应该采用年薪制、股票期权等方式来实施目标管理；对技术人员，应该采用宽带薪酬模式，增加每一个岗位等级的工资浮动数，应该是一个资深技术员的工资能够超过部门经理；对市场营销人员和生产人员应以绩效为导向，选择不同绩效指标并分配合适权重，增大浮动薪酬比例；对于一般行政管理人员，可以沿用基于岗位设计的薪酬结构模式。
4.3 采用弹性福利计划加大薪酬结构的弹性
薪酬结构是否具有弹性，在人力资源管理操作中常通过调整薪酬的岗等差、职位等级的级差、薪酬变动范围、薪点值、考核系数等来实现。伴随着薪酬管理越来越规范和科学，传统的薪酬结构弹性调整手段作用逐渐在减弱，新型福利选择成了一种较为有效的激励手段，如健全的员工培训体系、带薪休假、特殊福利等，弹性的福利计划能增强员工的归属感和凝聚力，对企业战略实现具有重要作用。对广大西部常西部中小企业来说，由于船小好调头，在人力资源管理实践中，我们可以允许员工在企业规定的时间和金额范围内，根据自己的实际需要灵活选择福利项目组合，通过这样的方式提高员工的满意度。
4.4 通过企业文化建设来加强薪酬管理
企业文化是企业员工普通认同的精神、观念、心理、习惯等行为规范的总和，它是在对外部适应性和内部一致性过程中，创造、发现和发展的，组织文化实质上是组织员工对组织一切的认同度。对薪酬管理而言，薪酬涉及到每位员工的切身利益，员工对其较为敏感，也极易引起员工的不满和不公平感，有效的薪酬管理能够降低员工流动率，尤其是核心员工的流失。因此在建立薪酬结构及管理薪酬时，应该取得员工特别是核心员工的认同。在这种认同过程中，企业与员工、员工与员工之间是相互联系和影响的，一种积极的、正向的企业文化能够快速实现企业与员工的认同，优化人力资源管理，促进企业利益的最大化。所以，加强企业主导文化建设，加强薪酬战略的宣传，能够吸引和保留优秀的人才，能够激发员工的工作热情和主观能动性，实现组织目标和员工个人发展目标的双赢。
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