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人总是容易局限在自己的固有认知里：我们一直以为宝岛台湾最美的风景是人，事实上还有诈骗犯；我们一直以为“东食西宿”只会出现在成语词典里，但是“宝马离婚案”颠覆了我们三观……
你认为我们不是这么在看候选人？！——
他们很渴望得到一份工作机会，以至于会海投、盲投；
他们听到我们的邀约电话就欣喜若狂，就算不远千里、不辞辛劳都会赶过来面试；
他们面试的时候总是战战兢兢，生怕讲错一句话，惹得面试官不高兴；
……
算了吧！如果你真的这么想，那就危险了。
候选人不申请，你有想过为什么吗？
招聘官总是会抱怨，都没什么人应聘，他也许不曾想到，候选人也会抱怨，市面上没有什么合适的工作机会。一个想招人的招不到人，一个想找工作的找不到工作，真的是出现了技能鸿沟吗？恐怕更多是沟通上的鸿沟。
招聘官与目标候选人最前期的沟通就是JD。如果JD撰写不专业，你不会吸引到候选人的关注，更别奢望能收到什么简历。当然，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。
招聘官在JD撰写上的不专业，大致体现在以下几个方面：
① 工作职位表述不太准确，词不达意，巧妙地躲开了候选人的检索。以前有个朋友要招活动执行，可能他认为活动本身也算是一个项目，为了让工作看起来高大上，他将招聘职位写成“项目经理”。我估计求职者看完岗位职责后会大吐血，其招聘效果亦可想而知。
② 公司品牌知名度一般，但JD没有突出公司优势，缺乏吸引力。像腾讯、华为这样的公司毕竟是少数，大多数招聘企业都是籍籍无名的，尤其是对于跨行的求职者，没听过企业，不知道企业做什么业务，是很正常的事情。如果JD中呈现不出公司的特色和潜力，很难吸引到他们的关注。
③ JD中岗位职责项目太多，没有重点。招聘官总是期望候选人是万能的，能做这个能做那个，但是“理想很丰满，现实很骨感”。还有的招聘官觉得项目写少了，显得岗位不重要，具体可见下图的例子——此份JD招聘的职位是“电商运营总监”，如果真是这个级别的候选人看到这样的JD，你觉得他会不会想“你TM说的是什么，当我是白痴吗？！”
④ JD中岗位职责缺乏挑战性，让人感觉开不出价。有经验的候选人对市场行情基本有一定的了解，他可以根据具体的工作职责，判断企业到底能开多少价。如果岗位职责看起来很平淡，就会让人对能给出的薪酬待遇产生怀疑，自然也不会应聘了。
⑤ 没有标明薪酬区间，只写面议。候选人最关注无非两点：薪酬和职业发展机会。面议只是体现出企业的不自信，优秀的候选人根本不可能考虑这样的企业。还有的招聘官故作聪明，将薪酬区间写得很宽泛，稍微有经验的候选人都清楚，企业能给出的通常是区间里的最小值。
如何写一篇出色的JD吸引更多目标候选人
虽然现在招聘渠道的选择越来越丰富，但是招聘网站应该是大多数招聘官的必选项。同一区域同一个岗位，在招聘网站上都会面临非常大的竞争。所以，你必须让你的JD足够出色，否则，你只是徒然浪费时间和精力，不会收到任何效果。
接下来，我将谈谈该如何撰写JD，以帮助你吸引到更多的点击率，并确保你从竞争者中脱颖而出。
工作职位
如果求职者找工作，他输入一些关键词，通常能够检索出的结果是这样的：
能够影响到候选人申请行为的，无非就是工作职位、公司、公司所在地和薪资这四点。工作职位在这其中显得尤为重要，因为它直接决定目标候选人是否能检索到这个搜索结果，是否有意愿申请这份工作。
撰写工作职位名称，要把握以下几点：
1）要准确。如同前面谈到的那个例子，如果我们通常理解的工作职位与实际所需承担的工作职责和工作内容有出入，就不大妙。
2）要通用。要使用现实生活中常用的关键字，比方说“销售代表”、“人力资源总监”等等，这将有助于你的招聘信息在更多求职者面前打开。避免使用像“超级明星”等比较古怪的、候选人也少在检索中使用的关键词。
3）要突出。如上例所示，如果大家都是清一色的“电商运营总监”，你如何从众多竞争者脱颖而出。好在工作职称并没有太过严苛地限制字数，你还有很多施展的空间，比方说，你可以将工作职称写成“急招行政助理，懂设计优先考虑！”、“行政助理（五险一金+免费健身房会员）”、“行政助理 | 获A轮投资的创业公司急 招！”……通过这些方式来提升工作职位的吸引力。
4）控制字数。还是上例所示，招聘网站显示出来的工作职称的字数是有限的，最好不要超过30个字，否则后面要是省略号，就无法完整地呈现你所要表达的意思了。
工作地点
工作所在地很重要，它对候选人的求职意向有很大的影响。如果公司总部在深圳，但是职位工作所在地在广州，你要说服生活在深圳的候选人去广州工作并不是一件容易的事情。如果你不标明，对候选人形同欺骗，会造成很不佳的印象，对员工的稳定性也会有影响。
此外，工作职位是隶属于总部，还是分子公司，如果可以，也请标明。
岗位职责
当候选人打开招聘信息，他最关注的是这个职位到底要做什么样的事情，我是否能够胜任。所以对岗位职责的描述也是招聘官需要着重雕琢的地方。
在撰写岗位职责之前，招聘官自己需要充分理解空缺岗位。公司不同的发展阶段，空缺岗位对应的岗位职责和素质要求是不一样的，你应尽量避免使用过时的模板。
虽然情感上我们期望候选人是完美且万能的，但是理智告诉我们这不太现实。所以，你需要明确空缺岗位最核心的3-5项职责，并且用准确、易懂的语言简洁地把它表述出来。
尤其对于中高端的岗位，不要过分关注工作的细项，要侧重于空缺岗位对运营发展的价值及对企业生产活动的影响。以“电商运营总监”为例，不要说要做什么数据分析监控，直接说负责哪些品类的线上运营即可。
岗位职责不能只是要求目标候选人做什么样的事情，更应该强调工作本身能给他们带来什么样的挑战及成长。
任职要求
诚如前文所言，空缺岗位理想中可能需要肩负很多职责，需要发挥很大的作用，故而目标候选人需要具备这样那样的能力。但是在现实生活中，这样的候选人很难找。那怎么办呢？我建议你要采用发展的眼光来看问题。
你首先需要思考的是你期望目标候选人在入职的头一年需要做哪些事情？完成这些工作需要具备哪些技能？以此来撰写你的任职要求。候选人可能还欠缺你期望中的某些能力，但是你可以通过培训、指导等方式来补足。
也就是说，你不要罗列太多的任职要求。你要清楚哪些任职要求是必备项，哪些任职资格是首选项，并在JD中准确地表述出来。
在撰写任职要求时，应更侧重于技能，而非经验。如果非要用工作经验来加以限制，你可能会因此排除掉很多的可能性。
在撰写技能要求时，要尽可能地清晰、易懂。比方说，“管理职责”这种说法就很宽泛，具体是哪一方面的“管理”？尽量不要使用只有业内人士才懂的专业术语、缩写或行话。
薪酬待遇
很多企业很忌讳提供相对准确的薪资待遇。很大程度上是因为其提供的薪酬待遇不具备竞争力。然而“薪资面议”，既违法，也不道德，并不可取。招聘官应该清楚，通过坑蒙拐骗而来的新员工，本身的工作能力就不会太好，再者也不会太稳定。与其这样反复折腾，还不如据实相告。
透明的工资信息（给予一个确定的薪资范围），能筛选合适的候选人，节省招聘官的时间。
就算工资不具备吸引力，你也可以通过明确的薪酬结构、变相的福利政策和成长机会来加以补足。
企业介绍
很多招聘官在处理企业介绍时，都相当随意。通常都是直接复制官网上的企业简介，然后粘贴了事。究其原因，除了招聘官自身的懒惰之外，还有他并不曾意识到企业介绍对于吸引候选人的价值和意义。
JD与其说是工作描述，不如说是一份招聘广告。官网的企业简介是面向客户和投资人，而JD里的企业介绍是面向目标候选人，两者有本质的区别。
候选人在找工作时，真切关注的事项依次是薪酬福利、职业成长机会、工作/生活平衡、工作地点、企业文化和价值观。这些大部分都需要在企业介绍里呈现。
JD里的企业简介，需要呈现的是公司是这样的：
1）公司是有前途的。这里需要介绍公司主要是从事哪些方面的业务，其在行业内所处的地位如此等等。如果公司不是十全十美，就强化你认为具备优势的那一部分。
2）公司是适宜工作的。这里主要描述公司的企业文化，福利政策等，让候选人可以想象在这样一家公司工作会是什么样子。如果你能提供一些视频或图片，能让候选人有更加具象的体会，就再好不过了。
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