实事求是地讲，管理学不是一门科学，它更多的是行为学。面对不同的团队、不同的文化、不同的发展阶段、不同的目标和价值观等等诸多因素，不同的管理者会采取不同的方法，它无法用过程去衡量，只能用结果来评价管理效果。
那么，这样说是不是就意味着管理学就是玄学了呢😄。不是的，任何学科，都能找到其基本规律或者原则 ，玄学也不例外，塞勒的行为经济学不是照样也获得了诺贝尔奖?只是在具体运用这些原则时，不可照本宣科，要因时而变，因人而变。
这个问题由两子问题组成，其实只要做到了第一个——管理好了一个团队，第二个问题就已经得到了解决。因为团队管理好了的表现就是：凝聚力+战斗力+更好更快地实现目标。
目标是为了要实现的，实现了目标，团队才能生存和发展，团队成员才能得到应有的回报。而愿景是理想，只可远观，很诱人，但遥不可以。那么为什么要有愿景呢，因为愿景是为了统合团队成员的方向的，有了共同的愿景，大家才能向一个方向迈步子，使劲拉。
为什么要强调匹配呢。因为不同的目标，需要搭建不同的架构和流程，这样才能让团队内的成员各就各位，各负其责，分工配合，协调一致地向着目标前进。很难想象，一群乌合之众能做出像样的事儿来，同样一个庙宇的组织架构怎么能实现阿里巴巴的电商职能?
团队成员君臣佐使，分工明确就万事大吉了吗？😄未必。一群人，各怀心态，尿不到一个壶里，怎么得了。价值观才是一个团队凝聚力的核心。大家都喜欢钱都要赚钱，这个团队才能一心向钱，否则有人要拯救地球，有人要谈情说爱，那就精力分散了。
所以价值观就是大家都认为啥事儿是最重要的最值钱的，然后，大家才可能一起奔。所以团队要根据价值观去选人挑人凝聚人，千万不要给杀猪的团队挑了几个慈眉善目的和尚，那个猪🐷怎么个杀法呀😄对吧。
管理是行为学，对象是人，人是有想法的情欲动物，所以我有一管理学教授哥们说：管理学是心理学的一个分枝。比如说一个企业团队，企业是以盈利为目的的，这是企业最大的价值观，不赚钱开什么公司呢对吧。那么员工来企业干嘛的，赚钱呗。
那么如何对员工激励呢？这个很有学问，我多说几句。不同的层级不同的激励模型：通常高层多赚多得，赚不到钱💰你忙死也没毛用，而且要短期和中长期激励相结合；中间层级，论功行赏，华为的叫法是“以奋斗者为本”，一回事儿。就是要通过奖励能干的，让别人红眼，不行就离开嘛。对于基层怎么办?你不赚钱就不分钱了？赚不赚与干活的有毛关系? 那是领导的事儿，基层员工，要多劳多得，你干的越多，就给你越多。
当然，钱💰不是万能的 ，要金钱、股权、职务、情感、荣誉等等组合并用，对不同的岗位不同的成员，开出不同的药方，这样才不至于“耍猴儿子🐵的下了跪—没招了”。
火车跑得快，全靠车头带。不仅仅是快，还不能脱轨。领导要发挥作用，就要有力量，叫做领导力。领导力从哪来?封你为大将军，你就能统领千军万马吗，非也。通常，团队封官，只是领导力的合法来源，授予了你管理团队的法定权力，但你未必能管的好团队。
那么好的领导力还来自哪里呢？一是专家魅力，大家都佩服你的能力，不严而威；更厉害的领导力来自人格魅力，死了活了让人都要追随，赶也赶不走，你说这样的领导还管不好团队?人家稻盛和夫先生只身一人来到日航，没多长时间就由倒闭反转盈利，服气不?人家的敬天爱人的思想深入人心呐，再加上阿米巴的好工具，团队能管不好。不像有的人，空降要带自己人，亲亲疏疏，强调自己人，人真的是你的吗，你的人真的能干事儿吗?😜
好了，先说这么多，只要做到了上面几条，一个团队基本不会有大的问题。总的原则，团队管理的核心是人，只要把团队视为一个由价值观和愿景统合的复合人，赋予它人格和人性，然后做好赋能和激励，一切OK。
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