人在工作中没有苦劳，只有功劳，而老板所看重的也是功劳带来的效益而非因有苦劳主动邀功。职场中，经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准，有些人所自诩的十年业界经验，不过是一年经验的十次重复罢了。年复一年地重复一种工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已阻碍了自己的成长，扼杀了想象力与创造力。正所谓劳苦未必功高，只有功劳才能解决工作中遇到的实际问题。
企业里，很多员工总是对领导唯命是从，从来不主动解决问题，大多数与'没有功劳，也有苦劳'的旧观念分不开。他们看起来总在埋头苦干，在'穷忙'，但忙了半天却连自己都不知道在忙什么，也忙不出任何结果，只能用一句'我做了分内的事'来为自己找回面子。
现代企业越来越讲究效率和效益，企业要想生存发展，关键要树立'结果意识'的理念，以实现结果为工作最终也是唯一的目标。对于这种环境下的员工来说，只有能够解决实际问题的功劳才更有含金量，老板也是普遍重视有杰出绩效的员工，'没有功劳，也有苦劳'的评价标准早已经成为过去式。
老张经过十几年的努力，终于从一名普通的财务人员坐上了财务总监的位子，享受着优厚的待遇。老张是老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了他居功自傲的毛病。后来，公司陆续进了一批新人，财务部也进了一个名牌财经大学的毕业生。为了让新员工尽快适应工作职位，公司上级要求老员工要尽量帮助新人。身为财务部的负责人，老张也口口声声说要多帮助这些新来的员工。
很快，老张就感受到了一种压力，因为新员工工作能力很强，除了懂财务、行销、外语和电脑知识，还曾经获得全国珠算比赛的大奖，这让老张产生了莫名的恐慌。别说帮助别人，自己有时还得向这位新员工请教一些问题。经过一番考虑，老张下定决心对他实施'全面遏制'政策：处处为他设置障碍，尽量不让他接触核心业务，甚至连电脑也不让他碰。
可是这并没有难倒这位新员工，经他手的账目照样做得漂漂亮亮。几年来，新员工忍辱负重，工作上一丝不苟，精益求精，想抹杀都抹杀不了。相反，老张自己做的一些账目却频频出错。深思熟虑后，公司领导决定由新员工担任公司财务总监，老张负责内务。
十几年的老员工难道抵不过几年的新员工？也不是，老板看中的是个人的功劳以及由功劳带来的业绩。如果你是老板，难道你不喜欢能为你带来效益的员工，非要眷顾低头做事没有结果的人吗？这个职场故事在企业中屡见不鲜，对于现代企业来说，看中功劳是企业生存目的所在。
联想集团的核心理念之一，就是'不重视过程重结果，不重苦劳重功劳'。这个理念，是在公司成立半年后开始提出的。当时，联想刚刚创业，大家都有为工作拼命的干劲和热情，但光有干劲和热情，并不能保证财富的增加和事业的成功。公司资金并不多，如果没用好，出了问题，就有可能夭折、破产。所以，公司不再强调服从、勤奋、忙碌，而是强调货真价实的绩效，强调解决真正的问题。正是在这种理念的感召下，仅仅十二年，这家由几个知识分子组成的公司成长为知名的大企业。
美国汽车业巨擘福特，也是一个效率的倡导者。他被誉为'把美国带到流水线上的人'，是一个酷爱效率的天才，他对绩效、结果的高标准要求，早已在业内传为美谈。他总是对手下们说：'工作一定要有更高的结果，工作一定要有更高的效率。'
要提高效率，就必须找出那些阻碍效率提高的问题，并把它们彻底地消灭。一个多世纪前，一个年轻人，通过一件小事，深刻地体会到，从平凡单调的服从性工作中也能创造绩效，建立大功劳，只要你发现了问题的所在并去解决它。
当今企业中，有很多无用的'忙人'，他们每天'忙忙碌碌'地上班，'踏踏实实'地工作，不惹麻烦，不出乱子。然而，在不知不觉中，工作早已在他们那里成了一团僵局，问题也不知到底积压了多少。在他们'忙碌'的表象之下，问题被掩盖了，成了时刻都会爆发的火山。这样的'勤恳'，只不过是种假象，没有实质的内容。事实上，工作时间长并不一定与业绩成正比。老板最看重的是工作的品质，他只看重员工能给他带来多少利润或节省多少花费，至于你要花多少时间做到这是你自己的事。很多人似乎永远不明白这一点，尽管他的工作时间被事情塞得很满，可是里面有一大堆不重要的事情，根本无法令老板满意。换句话说，他的精力消磨在很多琐事上，对正事却失去了敏锐的感觉而显得很不在意。
要想有良好的工作心态，首先要有讲求绩效的工作观：不要苦干，要实干；不要徒劳地忙碌，要使问题得到解决。俗话说：革命不分先后，功劳却分大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，却跟不上企业发展步伐的员工。
身在职场的人或即将进入职场的毕业生们，都必须懂得'没有苦劳，只有功劳'是现代组织的生存法则。试想一下，如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，才有可能被委以重任，成为组织不可或缺的人。
在一家企业，有一名保洁女工，不懂任何技术，平日里只是一个为大家做好卫生，默默无闻甚至不起眼的人。有一天，她居然跟大家说，她把工厂里的一台出了故障的进口设备给修理好了。大家将信将疑，追问之下，她才满怀自豪地说，是她把自己懂得修理这类进口设备的表弟找来帮忙修好的。她流露出来的成就感，仿佛比自己亲自动手解决了问题的感觉还要好。
有人对她说：'你的精神可嘉，但那也不能算是你自己修好的呀。'
她反问：'问题是由我来解决的，如果不是我要表弟过来帮忙，他自己怎么会跑来修理？机器会自己好起来吗？这不就等于是我做的吗？'
正当大家在暗中嘲笑她如此不可理喻时，老板到了。他听了大家的讨论后，对那名保洁女工大加赞许：'她说得有道理。并不是非要亲自动手才算是自己的功劳，只要结果是因她而得来的，就应该算是她的成绩！所以，我认为她说得很对，值得嘉奖！而且我号召所有的员工都向她学习，因为这是一种做事的方法和态度！成功企业都提倡'功劳重于苦劳，结果重于过程'，所以，我们一定要学会如何更节省成本地获得好结果。'
这名保洁女工做了那么久的工作，却没人注意她；她只是费了口舌要表弟修好了设备却得到了老板的肯定。当今社会，绝大多数企业都是以绩论功，以功论酬，不关注过程，只在乎结果，谁能为企业带来效益，谁就是英雄。
海尔集团管理法总结起来可以用五句话概括：总账不漏项、事事有人管、人人都有事、管事凭效率、管人凭考核。'管事凭效率'就展现了肯定功劳，不认苦劳，更不认疲劳。海尔要求全体员工每天必须进步一点点。在行业竞争策略上要求一定要比对方快一步，如不能快一步，快半步也行，员工每天必须有进步。只有承认功劳才会有进步，承认苦劳的后果只能是退步。
在海尔，'无功便是过'。海尔有一个定额淘汰制度，就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。这在某种意义上说比较残酷，但对企业长远发展还是有好处的。企业的各项工作必须追逐效果，没有效果的工作至少是对人力和时间的浪费，当然还可能有资金和其他的浪费。没有效果的苦劳，对企业又有什么益处呢？
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