有一种企业，无时无刻都在招人，不管是毕业季还是什么日子，都花了大把时间在招聘上。
我问过这样一间互联网公司的HR，怎么每天都看见你们在招聘啊？
HR回答，现在的员工心不定，离职就像家常便饭，没有办法，只能一直招啊。
我又问他，那你有没有总结过员工为什么离职？
HR回答，离职无非就是要么嫌工资低，要么吃不了苦。
那么你认为是招人比较容易还是留人比较容易？
相对还是留人容易点。
那你为何舍弃容易做的事情，而一定要去挑战吃力不讨好的事呢？
......
是的，太多企业有这样本末倒置的毛病，花了大把的时间去搞招聘，却忘了做这个事情的根本目的是留下这些员工，如果招进来的都是干不满试用期就离职的员工，又有何意义呢？在这点上，如果企业不认识到这个问题，再怎么努力也是竹篮打水一场空。
纪伯伦说过：我们已经走得太远,以至于忘记了为什么而出发。很多企业被眼前员工离职大潮弄慌了，就想着用招聘新员工来填补空缺岗位，却没有认真去搞清楚，留住员工才是根本源头。
HR又问我，留人也不能盲目去留人，不计成本地留人，那就没什么意义了？在这方面我们该如何斟酌？
首先要明白，企业失去这部分员工将会面临什么样的损失，和留人所付出的代价孰轻孰重，我们必须做出这样一个判断才能去斟酌。再次，了解员工是下定决定非走不可，还是用跳槽来表示自己的物有所值，希望公司看见他的价值所在。
在满足以上两个条件的情况下，我大致总结了这几类员工：
有一定领导能力的骨干员工；
独树一帜的创新性员工；
专业技术强的人才型员工；
忠诚度高的年资员工。
对于这样的人才，企业必须格外重视，不要做“捡了芝麻丢了西瓜”蠢事，记住，人才是企业的第一生产力，而懂得留住人才的企业更是经久不衰的保证。
在你明白要留住哪些人之后，你必须要知道，如何才能留住他们，否则也是无济于事。
很多人说，员工离职99%是因为低薪，所以加薪呗。我对这个看法基本保持赞同，虽然我承认高薪并不一定能留住所有人，但低到让人无法忍受的薪水时，一定会导致大批员工出走。这是确定一定以及肯定的，所以一些“抠门”老板也不要妄图辩解了。
美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出过一个争议性很大的研究：双因素激励理论。它强调工作的首要条件是能够提供成就感，而要让员工感到有所成就就必须调动其积极性，那就必须要在满足上下功夫。既要满足人们对外部条件的要求（即薪水、福利政策、公司保障体系等等外在激励），又要满足人们对工作本身的追求，使其内在受激励。但是如果外部条件达不到满足，人们就会对工作产生不满意。
留人就是：先聊薪资，再谈文化。
薪资不仅是每个月发多少大洋，还包括公司的福利政策。
薪资是人才的敲门砖，一个成功的企业毫无疑问一定是一个能提供高薪的企业，从让人大跌眼镜的GOOGLE遗嘱福利到国内知名企业阿里巴巴的无息买房福利，这都说明了“薪酬”是让人无法忽略的一块。虽然现在很多企业可能还做不到一掷千金留人才，但是必须明白，你现在所付出的薪水会在员工身上以同等价值体现出来，世界上没有拿3000块就可以请一个完美员工的好事。
薪酬重要，而且非常重要。
我认为，好的企业至少要做：
完善专业的薪资组成结构，让你的员工对他的收入情况一目了然（工资条就是挺好的体现）；
各项福利保障制度，五险一金，该有的餐补、话补、交通补贴、住房补贴等。
文化即是企业的价值观、公司发展理念和制度文化。
如果说薪资是员工的基本保障因素，那么文化就是员工的激励因素。不要小看企业文化对一个公司的影响，好的文化能促进发展，让员工心甘情愿拼搏工作，而烂文化则会产生让人措手不及的摧毁性影响。
企业文化是一个公司的灵魂，能直接反映出企业的本质。如果领导一味地只会画大饼、构蓝图，就不要指望呈现全员务实努力的风气；如果领导只会克扣员工工资，也不要指望什么以人为本的文化。道理就是这样，想要什么样的文化，领导层就必须先做好这方面的实事，否则一切都是瞎谈。
最后，工资决定了是否留在这家公司，而文化决定了能留在公司多久。
联系客服
