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一个团队能走多远,看管理者是怎样对待员工的

团队

有时候我常常问自己,一个团队最重要的责任是什么?当然是团队的绩效,那围绕“绩效”,团队当中个体之间的关系应该围绕着“目标、责任、权力”,组织结构设计从本质意义上讲就是一个分权、分责的设计。

所以有朋友跟我说,当我们理解组织的时候,也就意味着对于组织而言,不能够谈论情感、爱好和兴趣,因为组织不是一个“家”。

对于前者我当然不否认,一个组织的使命就是不断地提高绩效,创造价值。但我觉得在团队当中添加适当的“人情味”是让团队走得更长远的重要因素。当一个团队既有效率又有情感的时候,才是一个好团队。

去年发生的一件事更是验证了我的想法。

之前我在北京一些高校做志愿者,带过不少学生,其中一个山东的小伙子让我印象深刻。我认识他的时候他上大三,谈吐幽默,对一些社会问题的认识独到深刻,和我很投缘,我也很喜欢和他聊天。他的学校挺不错的,985院校,同时他也是学生会干部。

我以为他毕业后会像大多数优秀学生一样,去一个大公司大平台,但出乎我意料的是,他毕业后直接去了上海一家做动漫的创业小公司,当时那个团队只有10个人,没有投资方支持,前途渺茫,工资不高,加班累成狗。

图什么呢?一开始我搞不明白,但通过和他偶尔的电话、从他的朋友圈可以看出来,他每天过得很充实快乐,他的团队也是斗志满满,他们坚信自己正在做一件有价值的事情----做出真正代表中国水平的动漫作品。开始的时候我觉得他这是太年轻,太魔幻现实主义了,也许等这段热血沸腾的时间过去了,他估计差不多也想明白了。

后来我有一次去上海出差,到他们公司看了一眼,才明白他的信念从何而来:

他们过着典型的创业狗的生活,一日三餐在公司解决,但他们固定的那家外卖公司是老板亲自去店里看过的;常年坐办公室的人颈椎和腰不好,于是每个人的椅子上都配了护腰椎的座垫;他们公司成立的第一个冬天,也是资金最拮据的时候,老板还是拿出一笔钱来买了空气净化器,说“毕竟什么都不如大家伙的身体重要”。我当时就想,这就是现实版的“大白老板”好不好!

那个时候是他们最难的时候,找不到任何的投资商,但后来凭借他们优秀的作品和想法,受众愈来愈多,到现在也完成了一轮的融资。我想说,这个团队从度过最初的难关,到留住优秀人才,再到长大的过程,关键在于,它是怎样对待员工的。

一个能够在人文关怀上直击员工内心的管理者,带来的是团队成员对管理者的信任,团队成员之间的信任。有了这层信任关系,不能说团队成员能和团队同生共死,但也会因为信任,在团队(尤其是创业公司团队)最困难的时候选择坚持与相信;在平日里也会当个“燃”型人才,不用扬鞭自奋蹄。



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