政府决定在事业单位实行绩效工资，而且首先在学校和医院实施。这有利于提高这些单位员工的积极性，并增加他们的收入，当然是一件好事。在事业单 位引入企业的激励机制也是改革的一种尝试。但激励机制是一把“双刃剑”，运用得好，可以提高效率。运用得不好，也会成为“负激励”。在企业中，绩效工资并 不是一用就灵。在事业单位，要考虑的问题会更多。
事业单位与企业不同，企业以利润最大化为目标，它们把自己合法赚到的钱以绩效工资的形式发给职工，无可厚非。但公立学校、医院之类事业单位的目 标绝不是利润最大化。它们应该以提供更多更好的社会服务为目标，经费主要来自政府财政拨款。这些年来，由于财政拨款不足，许多学校、医院只好“创收”。其 结果是居民医疗和教育支出增加，被称为“两座大山”，引起群众不满。公立学校和医院“创收”，绝不是市场经济的原则。政府应该加大对公立学校和医院的拨 款，彻底改变这些原本该提供社会服务的事业单位“见钱眼开”的不良作风。
但是，可以预料，这些事业单位实行绩效工资无疑会加剧公立学校、医院“向钱看”的倾向。一来政府拨款现在不可能大幅度增加，绩效工资主要还靠自 己“创收”；二来各事业单位之间会进行攀比。而且为了激励大家的积极性，吸引人才，领导也有不断提高绩效工资水平的压力。这样，绩效工资的实施很有可能会 引起医疗、教育的收费增加。使这“两座大山”更为沉重。尽管政府有各种政策限制医疗与教育的价格，但在绩效工资的压力下，“上有政策，下有对策”，各种变 相收费，提价的花招是难以制止的。
绩效工资的另一个值得忧虑的是如何衡量业绩？在企业中，实行绩效工资业绩的衡量也一直是一个困难的问题。在事业单位这个问题就更困难了。原则 上，可以根据数量、质量、服务、效果等标准衡量业绩。但因为这些标准很难数量化，所以说起来容易，做起来不容易。比如在学校，根据班级授课人数、工作量等 标准并不难。但教学质量如何衡量则是一个大问题。如果按学生评分，对学生要求严格的教师就要丢分。在学生评分的压力下，教师很可能会放松要求，讨好学生。 按升学率、考试成绩，这又会引起应试教育，而且差班的学生没人愿意教。医院也同样存在类似的问题。死亡率恐怕是医疗效果的重要标准之一。但如果这样的话， 谁愿意接诊那些危重病人，或者绝症病人呢？国外学校和医院很少实行绩效工资，原因就在于教师、医生的业绩实在难衡量。
如果没有客观标准，绩效工资就有可能缺乏公正，变成“负激励”。比如，两个教师其他条件相同，但一个带的学生素质好，而另一个带的学生素质差。 后一个老师再努力，学生的成绩、升学率也差，他的收入就低。这种绩效工资不仅不能激励他教好学生，反而使他感到领导对他不公平，从而产生消极情绪。这种情 况没有实行绩效工资时就大量存在，实行绩效工资，学生的成绩、升学率与收入直接相关，问题不更大吗？
对教师和医生的经济利益，我们应该重视，也应该使他们的收入不断增加。但还要提倡奉献，不能一切“向钱看”。绩效工资本质上仍然是一种物质激 励，本身就存在“向钱看”的导向。如何在实施过程中避免这种不利的影响，是一个涉及到社会主义精神文明的重大问题，我们不能掉以轻心。
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