这是《组织行为学》五天连载的第四篇。我非常喜欢的要点是“如何建立信任”，有一个工作模型。后面这个观点是我自己发散的。执行力是个伪命题。
D4：本部分学到哪些要点？
1、冲突，有个人内心的冲突，有人际之间的冲突，有组织内部的冲突，有组织之间的冲突。冲突不可避免，要能区分出不同的冲突来源，才能有针对性的解决。
2、建设性冲突是有帮助的。关系型冲突无帮助。
3、赢不总是赢。输也不总是输。
4、文化差异的几种分析维度：Hofstede,Schwartz,Trompenaars。
5、管理者与下属建立信任的流程图。
6、管理者制造信任的五种行为：一致性，正直诚信，沟通（如何说如何听），赋权与辅导，关心。
7、当管理者采用正确行为后，将建立起下述的信任，从而影响到下属的行为，正向的公民行为：分享新想法，合作，忠诚。这些公民行为，又会返回来增加管理者对下属的信任，从而强化五种行为。
8、信任由个人行为和个人特征两方面构成。当个人特征比较弱势时，信任的建立比较难，要靠行为弥补。个人特征包括声誉和人口特征两方面。
学以致用：
1、这一天特别有感触的是信任的建立。团队管理是一个处理人与人关系的问题，以人和人交流为主要方式。交流就存在说和听，就存在听不听的进去、听了信不信、信了做不做的问题，如果没有信任，这事就大打折扣，浪费时间和精力，效率无从谈起，就要转到”执行力“的话题。执行力是一个单方面话题，上级给下级下达任务，执行力好，是下级好，执行力不好，是下级差，单方面的事情就不存在沟通和交流，那就是指令的输入和结果的输出，I/O问题，所以可能是一个管理伪命题。
陌生人之间的信任怎么做？这里做了一个非常好的模型。用这个方法去做，去检查自己，很容易发现问题，那就不用去抱怨别人为啥总是不理解你，所以这个东西很好。
2、忻榕教授讲企业文化时，我就在思考，周围的这些企业是不是真的有企业文化？是不是始终坚持，一以贯之。我发现，互联网领域里的企业们，确实是企业文化做的比较少的，或者说不太成熟的，但这并不妨碍发展出来一大批巨头。这说明什么问题？我想这可能说明互联网领域还太蛮荒，一群没有什么企业文化的土匪，就能冲进来赚个盆满钵满，那么当传统行业纷纷进入互联网时，技术、思维、理念、模式，都是可学习的，唯有文化是难以改变的，那么互联网巨头的壁垒在哪里呢？有深厚企业文化的传统公司进入互联网时，他们多年积累的文化形成的力量，在这个领域里可能爆发现在难以想象的效果。同时，蛮荒之地也是创业的上选，因为胜率远高于传统领域。
这是五篇连载中的第四篇，你觉得是不是有意思？我上课的时候觉得感触非常多，会不会有哪句话让你有点小感触？可以直接在微信号里回复，加关注看看后面一篇说啥。点击下面的“阅读原文”，是我之前的历史文章列表。可以看到之前的三篇文章。
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