2014年1月18日，隆阳区启动全区校长竞聘工作。经过近一个月的前期准备工作，2月11日至12日，隆阳区中小学校长竞岗演说如期在保山八中举行。
本次竞岗涉及全区除由组织部任命的城区三所完中（区一中、保八中、民族中学）外的全区51所中小学校，也是继2006年校长公选之后的又一次大规模改革行动。
2004年末，时任云南省委副书记丹增以文山教育改革为试点，掀起了新世纪以来首次教育改革浪潮，当年的改革重点是校长公选、岗位聘任、绩效工资改革，俗称“新三制改革”（因为最早的“三制”改革可追溯到1992年的教育改革）。2005年，隆阳区在时任区委书记刘一丹同志的指导下，对新三制改革进行了长时间的调研与准备，并于2005年12月召开了高规格的全区教育改革与发展改革专题会议，会议出台了《中共隆阳区委、区人民政府关于推进教育改革与发展的意见》、《隆阳区关于进行“六校两园”改革试点的实施意见》和《隆阳区关于加快职业教育发展的意见》三个重要文件，2006年，隆阳区以金鸡中学、实验中学、瓦渡中学、河图中学、坝湾中学、第三小学六所学校和区一幼、区二幼两所幼儿园为试点单位，进行了校长公选试点。该项工作于2006年上半年完成。
当时由于绩效工资没有政策支持，所以，“新三制改革”实际上只有校长公选教师聘任两项改革。出于对教育发展稳定性的考虑和对文山经验的质疑（因为文山一中的改革一开始提出的“全体卧倒，重新聘任”，把教师由“单位人”变成“社会人”、学校后勤后社会、教学社会化等等，在教师当中亦有不同的看法），当时的教育局领导数次与区领导进行了沟通，最后定下了一个改革的原则是稳中求进，并用三年时间完成全区大部分学校的校长公选，对区一中、保十中、民族中学等发展较好的学校校长实行考察任命。
由于求稳是这次改革的一大原则，作为改革的亲历者，这次时间跨度为三年的教育改革，个人认为大多数学校的校长公选因干扰因素过多而流于形式，尤其是部分初级中学的校长，社会因素掺杂的过多。2009年以后，全区初中教学质量一再下滑，不能不说这是原因之一。但总体看，这次改革还是在部分学校取得了一定的效果的，如实验中学、瓦渡中学、坝湾中学、道街中学等学校，因这次改革使得学校在后来的发展中在全区脱颖而出。又如出于稳定考虑不搞一刀切，区一中、民族中学、保十中等学校的校长未纳入公选，这些学校的发展成绩现在也是有目共睹的。区一幼、二幼的整合，使得全区教育幼儿教育的发展步入快车道
随着时间的推移，隆阳区校长队伍中积累下来的问题沉疴已久，积习难返，到了不得不改、不得不重新洗牌的时候了。
一是很大一部分校长在同一所学校的同一岗位任职时间超过了十年，导致校长没有激情与动力，没有新的思路与方法。2002年，隆阳区教育体制上化改革时，教育系统重新一次性任命了88名校长，其中大部分是过去的乡镇教办主任过渡过来的，新上任的校长比例不高。即使从2002年算起来，有的校长在所在学校担任校长时间也超过了十年。党的十八大后，“校长轮岗”是新时期教育发展的一个重要举措，所以此次改革，可以预期的是，部分在竞岗中连任的校长可能会被轮岗到别的学校担任校长。
二是2009年以来，隆阳区教育质量提升一直处于低迷状态，尤其是初中教学质量与腾冲县差距越来越大，这与全区初中校长整体工作欠佳有有关系。要改变干好好坏一个样，干与不干一个样的现状，必须重新激活对校长的管理。因此，笔者曾对领导提出隆阳区改变校长队伍结构的三个一的思想，即新提一批，交流一批，免职一批，唯如此，整个校长队伍才有活力，工作才会有动力。
三是随着国家对基础教育改革的力度的不断加大，“校长”这一职业的高危风险性在不断加大。危改工程、校安工程、营养餐、寄宿制生活补助费等等，一个校长一年经手的经费动辄数十万上百万，但这些钱都是高压线，实际上校长的经费自主使用政策性空间并不大，但是如果没有一定的约束，没有健全的管理体制机制，校长很容易犯错，特别是长期在一所学校但任校长，很容易滋生自高自大，目空一切，我行我素，听不进劝告。一旦违纪，无论对个人还是对整个教育系统的损失将无以弥补。
四是新的教育思想与教育管理理念的落实，需要在校长队伍中得到新鲜血液补充。毋庸讳言，当前全区校长队伍中，从事了十余年的管理，仍然没有自己的教育思想、教育理念，部分校长的思想观念已赶不上时代的发展，隆阳区整个校长队伍的教育思想与理念水准已滞后于时代对教育提出的新要求。2010年以后，国家大力提倡教育家办学，对一个地区而言，就是要提倡大胆使用年轻的、有朝气、有活力、有思想的研究型、学者型、学习型、专家型校长。因此，进行校长竞岗，亦是大势所趋。
五是市兄弟县的校长竞岗经验为全区进行校长竞岗工作提供了可资借鉴的经验。2006年腾冲县进行了大规模的校长公开竞聘，2012年，昌宁县在全县范围内进行了所有校长的公开竞聘。当前隆阳区委书记耿梅同志此前担任昌宁县县委书记，曾亲自指导了该县的教育改革，因此，区委政府对对全区教育改革不仅有决心，而且思路清晰，经验丰富，这次隆阳区的教育改革较以前的改革，区委、区政府领导的指导性更强，方向亦更加明确。
这次校长竞聘岗位多，涉及面大，时间紧，任务重，在方案设计上有哪些特点呢？
第一， 竞岗的内容设计
本次校长竞岗的考核内容设计有三块：一是竞岗演说，二是考察测评，三是业绩加分。
竞岗演说即由竞岗教师进行20分钟的竞岗演说和评委在10分钟以内的提问答辩。
1、 竞岗演说
笔者作为本次竞岗的评分标准设计者，我一共设计了八个指标，评分标准如下：
评价指标 | 权重 | 评 价 标 准 |
1、仪表仪态 | 0.05 | 穿着打扮大方得体，言行举止与教师身份相符，无多余动作。 |
2、表达能力 | 0.1 | 普通话规范，表达准确、生动、流畅，逻辑性强，有激情，有感召力。 |
3、求职动机与拟任职位的匹配性 | 0.2 | 兴趣与岗位情况匹配，成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配。 |
4、综合分析能力 | 0.2 | 对学校的发展现状与发展愿景能从宏现上总体把握，从微观上考虑各个组成部分，并能注意整体与部分之间的关系及部分与部分之间的有机协调 |
5、管理协调能力 | 0.2 | 对学校的发展目标明确，思路清晰，措施有针对性、可操作性；具有较强的行政管理和教育教学管理能力。 |
6、人际交往意识与技巧 | 0.1 | 人际合作主动，理解组织中的权属关系（包括权限、服从、纪律等意识），人际间的适应、有效沟通（传递信息）处理人际有关系原则性与灵活性相结合。 |
7、应变能力与自我情绪控制 | 0.1 | 有压力状况下思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到。在意外情境中能保持冷静，沉着应对，表情和语言自然。 |
8、发展潜能 | 0.05 | 可预见在今后的校长工作岗位上具有相当的发展潜能。 |
从一般的演讲要求来说，演讲者实际上要回答四个方面的问题：我是谁？我来做什么？我怎么做？表态。
“我是谁”就是自我介绍，重点要把自己的个性特长，对教育的认识，学校管理水平的高低说清楚。
“我来做什么”就是要说明自己要竞聘的岗位是个什么样的岗位。这里不只是竞聘岗位名称的问题，更重要的是对这个岗位从宏现和微观层面进行独到的分析，要准确把握学校现状，对学校新形势下发展面临的机遇与挑战进行阐述。
“我怎么做”是演讲的重点。演讲者要根据对上面的分析，提出自己的办学理念，办学思想，办学目标、办学思路和将要采取的措施。尤其是办学思路要明确，要把握如何实现特色化、个性化办学的大背景，提出自己特色化办学的新思路。措施要有针对性，可操作性，更要有一定的创新之举。
最后的表态，可以从两个方面进行表述，一是如何竞岗成功了，你的态度是什么；二是如果没有成功，你的态度是什么。最后表达对评委的感谢。
本次评委提问事先没有题目预设，我们指导评委的意见是从演讲者的演讲内容中来提问。在实际操作中，很可能对同一岗位的问题是相同的，这样有利用评委进行评判。
根据领导小组的决定，面试前两名进行一下环节的考核，所以面试进入前二名是竞聘成功的前提。
2、考察与测评
只凭20分钟的演讲就确定一个应聘者能不能担任一所学校的校长显然是不科学的。所以在设计方案时，演讲占了50分。另外的50分则由考察组进行考察打分和测评打分来完成。
考察测评组的50分主要由四个部分组成：一是考察组召集学校教师、学生家长代表、乡镇、村委会领导、当地人大代表、政协委员等不少于15人的座谈会，通过听、看、查、访、议等程序，由考察组成员进行打分，最后以10分计入总成绩；二是由教师进行民主评议打分，占20分；三是由乡镇办事书记、乡镇长、分管教育的副乡镇长进行打分，各占5分、3分和2分；四是由教育局局长、书记和挂钩学校的副职领导打分，分值也各占5分、3分和2分。
这个内容的考核，与评委专家的考核有一定的区别，更多的领导对校长的认识是感性的，可能没有十分细致的、数据化了解，所以，在评价标准的设计上，我从德、勤、能、绩四个维度做了简化处理。
评价指标 | 权重 | 评 价 标 准 |
1.师德师风 | 0.1 | 1、严守教师职业道德规范，无不良嗜好。 |
0.1 | 2、廉洁自律，以身作则，社会上无不良反映。 | |
2．勤政态度
| 0.1 | 1、对待工作有激情，办事主动热情，执行力强。 |
0.1 | 2、善于学习，勤于钻研业务；具有现代教育思想，有强烈的改革发展意识。 | |
3．能力素养
| 0.15 | 1、 熟悉教育教学管理，能创造性地开展工作并取得预期效果，对学校有较强的领导力。 |
0.15 | 2、 能处理好校内外人际关系，主动与地方党委政府及相关部门协调，争取得到各级各部门对教育的支持。 | |
4.工作业绩
| 0.15 | 1、工作业绩得到广泛认可，群众口碑好。 |
0.15 | 2、可预见在今后的校长工作岗位上具有较大的发展潜能。 |
在实际操作中，进入考察的应聘者的面试成绩打分常常拉不开的，所以这轮考核才是最关键的。成功应聘校长的应聘者，尤其要要具备良好的群众基础，并在当地区域内。有一定的知名度和认可度。
3、 业绩加分。
本次竞岗共设了六个加分项目，一是对在任校长，根据三年来的学校中考、高考和小学随机监测成绩排名加分。三年成绩的综合，大体上可以客观地反映在任校长的业绩。其中前1/3 加2分，中间1/3加1分，最后1/3不加分。另外是评为省、市级名校长的，分别加10分和2分，对在任的二级班子成员均加1分。这几个加分项目体现了教育局对优秀校长力求稳定的预期。
对普通教师而言，亦有两个加分的点：一是区级和区级以上的学科带头人、骨干教师加1分，二是被评为优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、师德标兵的加1分，被列为学校领导后备人才库的加1分。
总体来看，这次竞岗方案体现了新的改革中教育局对校长队伍建设注重“稳定性、竞争性和发展性相结合”要求。我们也期待着通过这次竞岗，隆阳区的中小学校长队伍能在新的教育征程中展现出新的面貌与素质，为今后隆阳教育的发展奠基良好的基础。
校长竞聘只是加强校长队伍建设中的重要举措之一。在本次竞聘结束后，教育行政部门还面临着更加艰巨的工作任务：
第一，要及时对新任校长进行岗前培训。个人预计，本次新任校长、轮岗校长各15人左右，仍在原岗的校长约20人左右。也就是说，开学后超过一半的学校的校长将是新的面孔。如何让校长们尽快适应新的环境，理清工作思路，开展好各项工作，特别是中学马上面临着中考和高考问题，必须尽早安排一次集中培训，并逐渐进行岗位合格证的培训。
第二，要做好从校长岗位上来的教师的工作，善待每一位校长。这次竞岗，部分校长是因为年龄原因下来的，他们十几年甚至几十年在领导岗位上，为隆阳教育的发展做出的贡献，人们不应当忘记，要通过一定的方式，让这部分老校长继续为隆阳教育的发展做贡献。同时，对离任校长的安抚工作，也是对现任校长的一种激励。
第三，要及时与新的校长签订任期目标责任书，进一步加强对校长的目标管理与奖惩。目标责任书年年制定，但是在每年的考核中，教育行政部门总是在考核前才来重新研究打分的标准，这是不科学的。目标管理在于对管理过程的指导与激励，目标责任书不应当成为一种摆设。目标责任收要真正起到对学校工作的指导，就要在新年伊始让枃长们明确一年中的工作的重点是什么，工作的结果要达到什么样的水准。当工作结果已经出来再来分析工作目标的完成效度时，这已不能改变工作的结果了。
第四，在新的一年工作中，教育行政部门要及时发现管理工作做得好的学校，安排新老校长进行挂钩指导和帮助。一位校长竞岗成功，并不意味着他的工作也一定成功，所以新校长上任后，应当把全区优秀的校长与这部分新校长结对，使新的校长队伍为隆阳教育发展的注入新的活动。
（注：本文只代表个人观点）
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