销售人员和管理人员面试考核重点 更新时间:2010-4-10 9:56:00 来源:中人网博客 【我要评论】 [导读]面试成功的关键取决于面试中问对问题，这也是结构化面试成功率较高的主要原因。除了教育状况、工作经历、离职原因、岗位技能以外，哪些问题是在面试中必须要问的呢？以下分别谈谈销售人员和管理人员面试时的考核重点。各个企业的组织结构不尽相同，职位名称也五花八门，因此，在招聘管理人员的时候，要弄清楚其在原单位组织结构中的位置，这点非常重要。笔者面试过一个职位是业务总监的求职者，其所在的公司只有两个人;一个职位是副总经理的求职者，其所在的公司只有10来个人。可见职位名称大小，在不同的公司涵义大不相同。如何准确定位一个管理者在组织中的位置呢？以下几点是必须要弄明白的：求职者的上级职位是什么，包括直接上级、间接上级;求职者下级职位是什么，人员数量多少，这涉及到管理者的管理层级和管理幅度。管理者在管理层级中的位置决定着所在岗位的重要性，而管理者的管理幅度决定着所在岗位的管理难度。
二、求职者如何处理上下级关系。
对于管理人员来说，人际关系协调能力十分重要。作为下级，要学会维护上级权威，为上级分忧解难，帮助上级成功;作为上级，要指导下级开展工作，带领下级完成工作目标，帮助下级职业发展理想。招聘人员通过求职者对自己上级和团队的评价，来判断求职者的人际关系协调能力。因为想要看一个人是否客观、公正、正直，那就让他去评价别人吧。还有从求职者任职时间长短和下属人员稳定性也可以判断其作为管理者协调上下级关系的能力。如果任职期内下属流动频繁，很难说求职者是一个优秀的管理者。如果离职原因是和上级不和，招聘人员一定要找出不和的背后原因是什么，从而判断出求职者人际关系的协调能力、管理风格和个人价值观取向。
三、求职者如何管理队伍。
杰克·韦尔奇在《赢》一书中写道：“在成为领导者之前，成功是关于让你自己成长;当你成为领导者，成功是帮助他人成长。”优秀的团队背后一定有优秀的原因，管理者依靠职位赋予的权力和个人魅力，利用符合团队成员特点的管理方法开展相应的管理工作。管理者爱学习，他会经常给团队成员分享新知识、新技能;管理者以身作则、严于律己，他会要求团队成员在整个组织中成为标杆;管理者强调目标导向，他会对团队成员的工作结果非常看重;管理者强调沟通，他会利用会议、聊天等形式经常与团队成员进行交流;管理者正直无私、疾恶如仇，他决不会容忍团队成员损公肥私、投机取巧。总之通过这些方面都可以考察管理者的为人处世、带队伍的能力和管理风格。
四、求职者取得的实际业绩。
彼得.德鲁克在其《卓有成效的管理者》一书中写道：“管理者是为成果而工作，而非为工作而工作。”考察一个管理者不仅看他说什么，重要的是看他做过什么。招聘人员要深度挖掘求职者在过去的工作经历里担当什么角色，承担什么任务，克服什么困难，取得什么业绩(行为面试法的STAR模型)，即通过求职者过去的行为来预测将来可能出现的行为。尤其要注意的是，在完成某项工作中，求职者的角色位置非常重要。是主导完成，独立完成，还是协作完成？角色不同，自然得分不同。揽功行为不光出现在平时工作中，在面试中也随时可见。通过求职者在完成任务过程中，面对困难的处理手段和方法，可以看出求职者解决问题的能力。通过求职者对完成整个任务过程中得与失的分析，可以考察求职者的思考能力和创新能力。
总之，不管是销售人员，还是管理人员，要想准确辨别面试中信息的真实程度，除了要求招聘人员熟悉求职者所在的行业和所从事的业务外，还要具备良好的面试技巧和较强的甄别能力。此外，如果招聘人员能够通过求职者背景调查来进一步验证面试信息的真伪，那是最好不过了。
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