你看看现在，社会上的就不说了，我们企业里面，奉献精神没有了，为人的少了，为己的多了；待遇提高了，员工变懒了；干活的少了，伸手和领导要待遇、讲条件的多了。真是世风日下！我们做企业的真不知道该怎么管了。”
“体制转型需要个过程，但是凡事都不能走极端。诚实、正直、热心、勤劳这些优良品质还要有吧？物质利益不是一切，还要一点精神追求吧？我们做企业管理的，也越来越难了，员工的需求越来越复杂了，越来越摸不准，什么是“好员工”？
怎样调动他们的积极性？面对剧烈变化的市场，要想满足市场需求太难了。”
专业能力是员工的最基本能力，也是他适合岗位的最基本条件。抛开专业能力不讲，看其它方面。究竟怎样的人，才能为我所用，才是职业化的人才？老板对职业化的人才的管理究竟怎样才算到位呢？怎样调动员工的积极性呢？这里提出对职业化人员管理的最高层次。三自，自主、自愿、自发。
第一个自就是“自主”：
在这个知识就是财富的时代，创新思考的脑袋是最有价值的财富，因此管理的最高境界就要象微软一样有一大批“创新精神”的员工，而创新思考的一个前提条件就是员工有独立思考的能力，也就是员工要是一个自主的人。
1、招聘独立思考的员工：
以前听一个台湾讲师的培训课程，他提出了一个观点很新颖，说：“你们想一下，在你们身边有多少人是真正用自己的脑子的？有多少人是独立思考问题的？很少！据我观察，只有5%的人是真正用脑袋的，有5%是以为自己用脑袋的，有5%的是因为工作需要或是别人强迫而不得不用脑袋的，另外的85%是从来不用脑袋的。”自发地使用自己的脑袋的人只有5%，所以我们在社会上看到很多人都是“没有灵魂的人”，是“人云亦云”的人。
对企业来说，企业的发展要有自己明确的目标，没有明确目标的企业没有办法生存，毕竟在企业成长的路上有太多的诱惑，就像高僧的修行要抵御外界的声、色、欲等很多“美好”东西的诱惑，如果把持不住，就不能得道。一个有明确目标的企业就像一个在用自己脑袋的人，是社会上成功的少数。这样的企业要靠什么支撑？一定是要靠一批独立思考的员工的支撑。
企业在招聘时就要注意，对方是不是“有头脑”，有自己的想法。尽量招聘这样的人到企业中来。越是高层的职位，这点越重要。这样的人有明确的人生发展方向，有明确的目的性。只要他的职位和这个目的相适应，他就会努力工作，以实现自己的目的，进而为公司做出贡献。千万不要用那些自己也不知道今后要做什么的人，尤其是高层，更是忌讳，只是听话是没有用的，独立思考才能为企业创造价值。换一个角度来思考，只有企业使用这样的员工，企业和员工才双赢。
2、职业生涯规划：
招聘只是一个办法，好员工可遇不可求。关键是要把企业的员工培养成这样的人，很多企业都在讲的“职业生涯规划”，为什么要帮助员工规划他的职业生涯？规划职业生涯本来是他自己的事情，企业要做的是告诉员工企业的发展前景，引导员工去把自己的发展和企业的发展结合起来。员工在企业发展中得到了合理的收入和成长机会，企业在员工的奉献中取得了丰厚的回报。换个角度来看，对于一个本人就有自己规划的员工，公司只不过是一个平台而已，他的发展和公司的发展是两条曲线，相交不过2-3年，这样的人，你帮助他规划职业生涯没有用处，对方会对你不认同。如果要留住这样的员工，公司要搭个平台，而非让他仅仅适应现有的平台。
第二个自就是“自愿”：
所谓自愿就是员工自己愿意去做，我们以前讲的“发挥自己的主观能动性”，而不是因为“管理”和“监督”而“不得不做”。现代管理理念所倡导的“以人为本”，就是为了能让员工自愿地做事情。对于自主的员工，要有合理的激励办法和适当的授权，只有这样对方才能自愿。
1、怎样激励：
有一个故事是这样讲的：从前有三个人，老张、老王、老李，闲来无事。就谈论一个话题，怎样让猫吃辣椒。
老张说：“把辣椒放到猫嘴里面，用筷子往下捅。”
老王说：“你这个办法太残忍，猫也是不愿意的，会恨你的。我看要把猫饿三天，把辣椒放在肉里，猫一定会吃了。”
老李说：“你这个办法也不够好，也是有点残忍，猫不是自愿吃的，是因为饿才吃，以后会很你的。我的办法是，让别人把辣椒塞在猫的屁股里面，刚刚开始的时候猫没有察觉，慢慢地感到了辣椒的刺激，猫自己疼痛难忍，就回头用嘴咬，就会吃辣椒了。这个时候猫还是高兴的，因为吃辣椒能解除他的痛苦。”
这只是一个故事而已，让猫吃辣椒，不同的人用不同的办法，但是只有老李的办法，猫是自愿的，解除自己的痛苦，得到了快乐。
同样的，要让人自愿地做事情，也要让他能够解除痛苦，达到快乐，用营销上面的话来讲：满足了顾客的需求。当然了具体的办法不能向老李学。而是要发掘员工的真实需求，员工最痛苦的是什么，是没有得到领导的肯定？还是物质激励不够？还是学习机会不够？只要协助员工解决最痛苦的问题，员工就会自愿地行动。所以说足够的激励是自愿的一个前提条件。对于不同发展阶段的员工要有不同的激励方式。可以是物质激励也可以是精神激励，两者之间要保持平衡。
2、适当授权：
另外一个前提条件是要在员工做事情的时候，有足够的权限。每个人都喜欢决定一些事情，当“这件事，就这么定了”，这句话从自己的口中讲出来，感觉多好呀，成就感由然而生。如果没有足够的权限，每件事情的决策权都是别人，员工就不能调动足够的资源为自己所用，这样工作起来就会依赖上司，员工会不断强化自己是个“办事员”这样的消极思想。
久而久之，工作的主动性就要大折扣。现在企业面临剧烈变动的市场，企业要用工作团队的方式来解决问题，而不是直线职能的方式。这里的团队就是一个有适当权利的小团体，得到了充分地授权。一句话：没有激励、没有授权就没有自愿。
第三个自就是“自发”：
1、尊重员工
有人说中国人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。给他的指令，给得少，他做不好，说：“你看，安排我这个工作，也不说清楚，使得我这个环节没有考虑到，出现了问题你说是谁的责任？”有的时候还真出现了问题，也不知道这个问题是他的疏忽，还是真是因为领导安排的时候指令太少而出现的疏忽，反正出现了问题责任不在他，在领导；给太多指令，也做不好，说：“我又不是小孩子了，婆婆妈妈的说个没完，烦不烦呀，我知道怎么做！”。于是工作中就懈怠、拖延，来发泄心中的“我自己的权威”没有得到重视的怒气。
总结以上特点就是：让我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。
作为企业的管理者要注意运用情景管理的办法，针对不同的员工、不同的事情，采取不同的管理办法。有的时候这样的员工是最好对付的，俗话说：倔毛驴，顺毛捋。基本的出发点是：要充分地尊重自己的员工，把他们都当做各个方面的专家。
只有员工受到尊重了，才会在自主和自愿下面自发地工作，才会发扬主人翁精神。管理者要做到：有所为，有所不为。有的时候管得太多，知道得太多反而出乱子，“无为而治”的效果可能更好。
2、教练式的引导：
什么叫做企业教练呢？就象一个足球学校的几个部分，由几个教练分别负责，有的教练专门训练守门员、有的教练专门训练前锋、有的教练专门训练后卫。当球队要比赛的时候，由主教练选拔各个小组中合适的人来参加比赛，这个时候教练是没有办法代替球员出赛的。
如果这个时候球员不合格，教练要受到指责。如果在比赛的过程在中，球员的表现失误，主要责任在主教练和球员。归纳一下就是球员的成败，在训练和选拔的时候，主要责任在训练的教练；在比赛的时候，则主要责任在主教练。
企业的管理者要作为一个教练，来引导员工的发展，不断通过各种训练，来促使员工成长。除非万不得已，不要插手员工的工作，他自己会解决问题。
在三自中，自主是基础，自愿是保障、自发是目的。每个员工都自发地做事情，是企业管理的最高境界，完全实现了人力资源的“自动化”。这时企业的领导只要指出企业发展的方向、调整企业发展的节奏就够了，但是现实生活中，这样的企业是不存在的。
寻找“用自己脑袋”的人比较困难，做职业生涯规划、员工的激励和团队的建设、尊重员工、也都非常困难，企业要在各个方面修炼自己。冰冻三尺非一日之寒，企业要在制度上、文化上，全方位地着手去选人、育人、用人，最终才能达到管理的最高境界：自主、自愿、自发。
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