近年来，“专车”作为依托“互联网”发展的新兴行业，逐渐成为人们出行的优质选择。在为大众带来便利、为司机带来收益的同时，这个行业背后的劳动用工问题却值得探讨。专车司机是否与打车软件平台或者汽车租赁公司之间存在劳动关系？专车司机的权益是否属于劳动法所保护的范围之内？囿于专车的法律地位目前尚未明确，因此，在案件审理过程中，对于如何驾驭该类新兴案件的劳动法律问题仍存在争议。笔者以近期在美国被频繁提及的Uber系列诉讼案为例，拟通过实证分析和比较分析相结合的方法，将这些问题进行详细分析。
劳动关系概述
劳动关系是指人们在劳动过程中发生的社会关系，但并非所有在劳动过程中发生的社会关系都在劳动法所调整的范围之内。对于劳动关系的定义，我国学界始终有不同见解。笔者认为，劳动法所调整的劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供报酬的社会关系。正如林嘉教授的观点，在确立劳动关系时，首先要明确劳动者的身份，不管法律如何规定，确立劳动者身份都有一个共同标准，即“从属性”标准。从国际上看，“从属性”标准主要是大陆法系国家在劳动法上的通常表述。
与此不同的是，英美法系国家则多以“控制性”标准作为认定劳动关系的标准。以美国为例，根据美国《Fair Labor Standards Act》（《公平劳动标准法案》）的规定，其对劳动的界定是通过先定义雇主、后定义雇员的规范顺序加以判断的，但其对于雇主与雇员的定义却极为模糊和简单。“雇主”是“直接或间接地为了雇佣者的利益而活动的人”；“雇员”为“被雇主雇佣的任何人”。可以看出，上述定义并无司法实践操作的意义，因此，美国认定劳动关系多依赖于由判例所形成的判例法。下面笔者将以近期在美国被频繁提及的Uber系列诉讼案对于专车运营的劳动关系的认定进行分析。
Uber系列诉讼案
在Barbara诉Uber一案中，原告Barbara认为自己是Uber公司的雇员而非独立合同工，因此Barbara向Uber公司求偿，其中包括Uber未按时给付的工资以及履行员工职责所付出的相应费用等。2015年6月3日，美国加州对Barbara Berwick Vs. Uber案作出裁定。同年9月1日，Douglas O’Connor Vs. Uber案又被准予部分集体诉讼。2016年3月，三名司机将 Uber 告上法庭，认为自己应该被认作 Uber 正式员工，由 Uber 来负责汽车的燃料购买和维修。如果诉讼中原告获胜，那么 Uber则要对加州16万Uber司机负起雇主的责任，其中包括缴纳社保、工伤补偿、失业保险等。
在这些以Uber为代表的专车案件中，争议焦点就在于Uber公司与使用其预约平台提供专车服务的司机之间是否存在劳动关系。
在Barbara诉Uber一案中，美国加州劳工委员会依据加州最高法院在S.G. Borello Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations一案中所确定的劳动关系认定标准认定：虽然Uber一致主张自己是居于司机和乘客中介地位的O2O平台，但事实上，Uber对司机运营过程中的很多方面都实施了控制。
第一，被告Uber在对司机进行审核时，要求其提供个人账户、身份信息证明和社保号码，而司机只有在通过Uber的相应审核后方可使用Uber所提供的软件；
第二，Uber司机所使用的交通工具必须向Uber登记，并且车的使用期限不能超过10年；
第三，Uber监督司机运营时的乘客星级评分，并可以据此设定相应标准随时终止合作；
第四，乘客直接向Uber支付费用，Uber支付给司机相应费用，无需与司机协商。
在Douglas O’Connor诉Uber一案中，加州地方法院按照司法判例所确定的劳动关系认定标准对Uber和参与集体诉讼的司机之间是否存在劳动关系进行了逐一分析。法院以Uber是否拥有对司机工作细节的必要的控制权作为主要判定因素，同时兼顾考察一定的次要因素，例如司机所提供的服务是否属于Uber日常经营的业务范围所不可分割的一部分。在考察前述认定标准时，法院一方面对部分因素的满足进行了确认，如Uber单方面设定报酬标准而不与司机进行商定、Uber要求乘客对司机进行星级评分并监督；但在另一方面，法院认定，司机对于工作时间、工作区域及驾驶线路等有自主决定的权利，并且Uber不禁止司机使用其他第三方应用，这些事实又会对法院认定Uber和司机之间是否存在劳动关系产生影响。
从美国Uber案判决所依据的判例来看，其确定是否存在劳动关系的标准时主要考虑与“控制”有关的因素，通常包括：
1.在工作过程中，雇员相对于雇主的独立程度或服从于雇主控制的程度； 2.雇员分享利润或承担损失的机会；
3.雇员对商业机构的设备和器材是否有投资；
4.雇员与商业机构之间关系的持续性和持续的时间；
5.雇员进行工作所必须的技术程度；
6.雇员所提供的服务作为雇佣实体不可分割的一部分的程度。
上述六种因素共同构成了“控制”标准“美国化”的劳动关系认定标准：即所谓的“经济现实标准”。这一标准与我国原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的“三要素”存在一定的相似之处，但较后者更为详尽、具体。
注释：《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的“三要素”即：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2.用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
专车用工的争议
类似于美国，我国并没有具体的针对劳动关系认定标准的立法，仅在一些法律的条文中有提及。我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、接触或者终止劳动合同，适用本法。”上述法条仅对界定模式作出了规定，即通过界定“劳动者”和“用人单位”来判断劳动关系，但并未对界定标准作出规定。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位至用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”但究竟何为“用工”，“用工”形式又有哪些，均未作出详细规定。虽然我们可以从诸如劳动法的调整对象、劳动者的主体资格等相关规定中看到劳动关系认定标准的些许缩影，但基本类似于美国，这些规定在司法实践中几乎没有可操作性。
因此，在专车运营的用工问题方面，如何驾驭这类劳动关系的法律问题仍存争议。在美国，专车服务平台往往限于双方主体：如Uber公司与提供服务的司机；当然，也存在三方主体的情况，如Uber公司、提供服务的司机以及汽车租赁公司。不同于美国，我国在专车服务平台运营中出现了四种不同模式。
第一，使用汽车租赁公司提供的车辆，由司机、专车预约平台与汽车租赁公司签订三方合作协议；
第二，使用汽车租赁公司提供的车辆，由劳务派遣公司提供司机，由汽车租赁公司、专车预约平台与劳务派遣公司签订合作协议；
第三，使用私家车，由车主与专车预约平台签订合作协议；
第四，为了规避我国《道路运输条例》等法律法规中关于客运经营者必须取得道路运输经营许可的强制性规定，专车运营市场还出现了更为复杂的“四方协议”，即先将私家车挂靠在汽车租赁公司名下，再通过一家劳务公司聘用车主，由专车预约平台、汽车租赁公司、劳务公司、司机共同签订一份“四方协议”。
在这样的情况下，前文中提到的认定劳动关系的“三要素”无法统一适用于上述四种情况中，甚至可能存在极大差异。此外，司机可能服务于多个专车运营网络平台，司机是否受劳务派遣公司、汽车租赁公司以及其所服务的多个专车预约平台的同时管理，其与这三方之间又是否构成劳动关系等问题只能具体问题具体分析。因此，这也凸显出我国在相关立法方面对于新兴网络平台之上劳动用工问题存在一些法律上的缺失。
借鉴域外立法
事实上，专车预约平台顺应了我国推行“互联网+”的新趋势，加快了互联网与交通运输领域的深度融合，通过基础设施、运输工具、运行信息等互联网化，推进了基于互联网平台的便捷化交通运输服务发展，显著提高了交通运输资源利用效率。在“互联网+”的概念提出之后，我国相关部门也随后发布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》和《关于深化改革进一步推进出租汽车行业健康发展的指导意见》。在《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》中，第二条具体列明了运营专车网络平台的网络预约出租汽车经营者的身份为企业法人；第五条详细规定了这一经营者的资格要求；第十二条规定了从事网络预约出租汽车经营的车辆的资格要求；第十四条规定了从事网络预约出租汽车经营的司机的资质要求。
笔者认为，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》中的对于主体身份的认定等与美国判例法有不谋而合之处，相比于《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的“三要素”来说，也可以说做到了基本的详尽与完善。一方面，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》的实施将使专车司机的劳动权益确得以保障，另一方面，专车预约平台的人力资源成本将随之巨幅增加，这无疑会对专车这一新兴的互联网服务产业发展带来重大影响。
综上所述，就我国与美国对专车劳动关系的认定来说，美国在司法实践中对劳动关系进行认定时，意图通过精准地先定义“雇员”，而后进一步定义“雇主”，来确定两者之间的权利义务关系，从而确定是否存在劳动关系；而我国以排斥雇佣为前提。由我国《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定中可以看出，我国的界定模式不同于美国，我国立法采用大陆法系惯用的主体性判断模式，即通过界定“劳动者”“用人单位”来判断劳动关系，并通过界定主体和劳动力使用关系的形成方式来确认劳动关系。美国的法律由私法衍生而来，因此更体现权利本位，侧重突出和保护劳动者的利益；我国的法律更侧重于防止权力滥用，让“用人单位放权让利”。随着不同法系对于劳动关系的界定标准的界限不再极其泾渭分明，笔者认为，我国在立法上也可以借鉴有关域外立法，从而更好地适应“互联网+”下的经济发展所产生的纠纷。
作者：南开大学法学院 连弋瑄
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