当你发现原有的HR部门总不能协助你在员工关系、即时激励、长期保留员工等方面达到目标时，有什么新办法吗？
“后浪”正成为团队主流，既难以控制，又难以取悦。
我有一个朋友，管理一家文化出版公司，该公司由几十位80后和85后知识型员工组成，而仅有的70后就是公司高管。朋友作为公司负责人，业务能力非常强，沟通风格也很强势，为了凝聚团队，她安排HR部门经常组织各种团队建设活动。
但“软硬兼施”的目标并没有达到：彪悍的工作风格，让公司效率很高，但员工对上级十分依赖和畏惧，甚至有员工说进总经理办公室得在门口绕几圈才能鼓足勇气。随着公司的发展，管理者愈感疲惫。团队建设活动并没起多大作用，公司缺少人际关系的粘性，而员工对于公司组织的活动也是消极应对，请假溜号者甚多。
非正式组织“耍花样”
忍无可忍，无需再忍。这位管理者在如何激发知识型团队的士气方面进行了大量探索。她非常认同基于聚焦行为、密集反馈、即时激励、及时调整的管理理念，但传统的组织架构都是基于控制的目的而设计的，难以调整身段适应灵活多变的新要求，怎么办？
公司开展了有趣的实践：全体员工在原有架构以外，组成一个非正式组织，称之为“XX帮”，宗旨是为大家创造更加温暖、健康、活泼的公司氛围。该帮由“长老会”负责日常运行，常任长老会成员为三名全员投票选出来的员工。每个季度由一位民选的轮值监督员监督长老会的日常工作。任期届满时，长老会要接受全体员工的服务满意度评价。
长老会究竟要做什么？核心任务就是推行一个叫做“亲，抱一下”的活动。基本规则是当员工主动帮助同事，或是主动承担某项公共事务，被帮助的人可以在微信群发布该员工的“爱亲行为”，表达感谢。根据实际情况（例如：被感动的程度、事务繁重程度以及效果等），可以送出“抱抱”和“亲亲”的微信表情。长老会负责核实和记录每个员工获得“抱抱”和“亲亲”的数量，及时公示，集齐10个抱抱或者5个亲亲，就可以换取一天带薪休假。而获得“抱抱”和“亲亲”最多的人，则可以获得小惊喜。
活动一经推出，员工的参与热情超出了设计者的想象：员工间自发的横向连接，短期内就得到了极大的鼓励和强化，员工间产生越来越频繁的知识传递，不像以往那样过度依赖上级管理者，各种正能量行为都会被及时发现和公示，并且获得小规模、多频次的激励。
“非正式力量”来了
几个月之后，管理者明显感到，新员工的保留率得到了明显改善，且目前长老会已承担了除招聘和晋升、薪酬之外的其他HR功能，并且获得员工的高度评价。
这一尝试值得借鉴的主要在于：
第一，一定要让反馈和激励的权利行使方式变简单。
第二，通过非正式组织享有正式权利这种方式，实现组织的去中心化。
第三，“亲，抱一下”的文化调性是非常80后的，不装腔作势。
第四，请注意，这个团队士气改善项目的所有场景都是在真实的工作环境中发生的，而且鼓励的也是工作行为。麻省理工学院的研究已经证明，所有脱离真实工作场景的团队建设活动，对于改善士气和效率都是无效的。
第五，也许是最重要的一件事。总经理曾问长老们一个问题——我是否是“帮内成员”？长老们愣了一下，说：“你不算吧？这是员工组织，你是公司领导啊！”而总经理回答：“如果，我不是一名普通的帮内成员，那么，这个尝试就是失败的。”
为什么？
——如果管理者不愿意主动进行权利让渡，不能真正成为普通的一员，那又如何“去中心化”呢？
｜本文转自《中外管理》杂志。｜
｜李天田｜
中国软实力研究中心创始人，领教工坊私人董事会“领教”。
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