新生代员工难管！为什么？怎么办？（上）
引言：几乎所有的企业都越来越感受到了“80后”、“85后”和“90后”员工的“难于管理”。这一问题事实上已经成为制约企业发展的核心因素。毫无疑问，企业无不在千方百计地试图解决这一问题，但大多数企业的努力效果并不理想。为什么努力效果不理想呢？因为企业还没有搞清楚新生代员工“难管”的根源在哪儿，就匆忙采取了“例行公事”式的方法来解决问题。我撰写本系列文章，试图从“根”上分析新生代员工越来越“难管”的原因，并给出具有较高实践价值的对策性建议。本文共分五个部分：（一）新生代员工“难管”在哪儿？（二）新生代员工“难管”的根源有哪些？（三）传统的员工管理手段为何会失灵？（四）究竟应怎么“管理”新生代员工？（五）“管理”新生代员工，谁是责任主体？你现在看到的是上篇——
（一）新生代员工“难管”在哪儿？
今年以来，我有幸参加了多次人力资源管理问题研讨会、论坛和培训活动，见到了各种各样的人，听到了各种各样的声音。所见到的人主要是各类企业的人力资源管理者，他们大多是前来求取解决方案的；所听到的声音不绝于耳，虽然五花八门，但都可以概括为一句话：“80后”、“85后”、“90后”的员工越来越难于管理。为表述方便起见，下文我将所谓“80后”、“85后”、“90后”员工统称为“新生代员工”。
“新生代员工难于管理”并不是今年（也不是近年来）才出现的现象。早在十年前，当80年代早期出生的年轻人开始陆续参加工作时，业界便有了“80后难管”的声音；后来，85年以后出生的年轻人又陆续参加工作了，业界发现相比于“80后”员工，“85后员工更加难管”；现在，90年代出生的年轻人也陆续参加工作了，业界更是“哀叹”起来：相比于“80后”和“85后”，“90后的员工超级难管”。
为什么新生代员工“难于管理”呢？为什么传统的管理方法会失灵呢？究竟怎样“管理”新生代员工才有效呢？我们暂且不来讨论这些问题。因为，要回答这些问题，我们得首先来定义新生代员工究竟“难管”在哪儿？
我注意到，人们使用了大量的贬义词汇（甚至是“恶毒”的词汇）来形容新生代员工：个性张扬、缺少理想和信仰、功利欲望强烈、自以为是、漠视责任、蔑视义务、眼高手低、“这山望着那山高”、忍耐力差、缺乏深谋远虑的修炼、心理承受力脆弱、害怕吃苦……看得出，这些用词大多带有感性色彩；而凡是带有感性色彩的用词，往往并不怎么客观。
我们分析问题，最好是尽量做到“透过现象看本质”。我以为，新生代员工身上存在的上述种种问题（现象），其实可以归纳为一个问题：新生代员工不怎么听话（本质）。试想，如果新生代员工总是很听话、总是能够服从组织或领导的意志——组织或领导要求怎么做他们就怎么做，组织或领导指向哪里他们就打向哪里，组织或领导怎么思想他们就怎么行动——他们身上还会有上述问题吗？人们会用上述贬义词汇来形容他们吗？不会的，一定不会。
我以为，新生代员工“不怎么听话”的特性又主要体现在三个方面：不愿意理解企业的良苦用心，不愿意服从企业的管理要求，不愿意与企业一同成长。这三个方面的问题是按“逻辑”顺序排列的：不愿意理解企业的良苦用心，进而必然会选择不愿意服从企业的管理要求；不愿意服从企业的管理要求，进而必然会选择不愿意与企业一同成长；不愿意与企业一同成长，进而必然是不愿意理解企业的良苦用心……下面是我对此所做的必要说明。
★ 关于“不愿意理解企业的良苦用心”
现在的企业对员工的要求越来越多：要求员工认同企业的文化，要求员工遵守企业的各项规章制度，要求员工服从组织和领导的安排，要求员工对组织忠心耿耿并有强烈的责任感，要求员工有积极的工作意愿，要求员工不断地努力学习以适应不断变化的工作环境和要求，要求员工善于沟通、心态良好和有团队合作精神……毫无疑问，如果员工能够较好地满足企业的这些要求，其一定能够获得组织的好评和重用，对员工的长期职业发展也一定会是有好处的。在这个意义上讲，企业这样那样地要求员工不仅仅只是为了企业好。但是，由于两点原因，员工往往并不能或不愿意理解企业的这一“良苦用心”：一是，企业往往是优先站在自身利益的立场上在要求员工，员工的利益只是隐含在其背后；二是，员工满足企业的要求，意味着要付出一定的代价，即需要约束住自己。
★ 关于“不愿意服从企业的管理要求”
很显然，如果新生代员工不能有效地理解企业的上述“良苦用心”，就别指望他们能够真正地服从企业的相关管理要求。好在，员工要想在企业中工作下去，要想拿到希望拿到的工资和奖金，就不得不一定程度地服从企业的管理要求。这时，如果企业里的“东风”（正向的管理文化）比“西风”（员工的惰性思想和行为）强劲，即大多数人能够做到服从，少数新生代员工的服从性能就会趋于好，反之就会趋于不好。问题是，当企业中大多数员工都是新生代员工时，“东风”往往不如“西风”强劲。于是，我们看到了企业不愿意看到的种种新生代员工的“不良”思想和行为。其直接表现就是工作意愿不强、自我中心主义和工作能力不足。
★ 关于“不愿与企业一同成长”
当一位新生代员工不愿意服从企业的管理要求时，十有八九他/她没打算在企业长久干下去，企业也不大可能让他/她长久干下去。于是，我们看到了新生代员工的主动离职率和被动离职率不断攀高。问题还在于，员工的离职具有“传染”性：离职的人越多，即将离职的人也就越多。更严重的问题还在于，已经离职的员工会倾向于把“老东家”说差，把“新东家”说好；没有离职的员工会倾向于把现在的公司想差，把未知的公司想好。另一点值得注意的是，当一位新生代员工没有意愿与企业一同成长时，他/她便不可能理解企业的“良苦用心”，便不可能服从企业的管理要求，这是一个恶性循环的怪圈。
（二）新生代员工“难管”的根源有哪些？
在上一部分我已指出：新生代员工“难管”的现象可以罗列出很多，但其“本质”的表现其实是新生代员工“不怎么听话”。这正如一些父母们会罗列出子女的一系列问题，其实根本问题就是子女“不怎么听话”，如果子女们很愿意听话，还会有什么问题呢？！
那么，为什么新生代员工“不怎么听话”呢？我们现在就来讨论这个问题。只有把这个问题讨论清楚了，进而才有望找到对应之策。
近年来，我们EVAP（中国）研究院的专家们在帮助客户企业解决其管理问题的过程中，发现了新生代员工“难管”的七大原因：知识广泛、自我中心、崇尚自由、兴趣广泛、压力很大、成功心切、随时准备跳槽。这七大原因中的每一点都是导致他们“不怎么听话”的原因之一。下面逐一说明。
★ 知识广泛
新生代员工出生在改革开放以后，他们受教育的程度普遍远高于“50后”和“60后”。并且，越是后出生的人受教育的程度越高。受教育程度高与“不怎么听话”的必然联系是，由于他们懂的较多，他们便有自己的思想，便不会轻易地听得进或相信他人的话。因此之故，新生代员工不仅在工作单位“不怎么听话”，在家庭里也是“不怎么听话”的。
★ 自我中心
新生代员工普遍是自我中心主义者。表现为，除了“我”，其他一切都是虚假的，“我”只受“我”的思想支配，道德只是“我”的本性对“我”的思想的约束，而这一切都是可变的。新生代员工的自我中心主义，与其特定的成长环境有极大的关系。因为他们中的大多数人都是独生子女，在家庭里一直是“小皇帝”和“小公主”，一家人围绕着他们转，他们是家庭的“中心”。长大后，他们这种业已形成的心理态势已无法轻易改变。这种心理态势显然是与企业的一般要求对立的，因为企业是以自己为中心。两个“中心”碰到了一起，便必然出现问题。
★ 崇尚自由
这一特征可以看作是“自我中心”主义者的另一种表现。他们主张完全自由，随心所欲，没有伦理约束，一切根据“我”的意愿行事。这也是与企业的“想法”背道而驰的：企业要求的是员工服从，而新生代员工要求的是按照自己的意志行事。
★ 兴趣广泛
这是新生代员工身上的又一普遍特征。他们有的喜欢音乐、有的喜欢文学、有的喜欢艺术、有的喜欢体育、有的喜欢旅游、有的喜欢养猫养狗、有的喜欢山珍海味，有的喜欢娱乐新闻，有的喜欢社会新闻，有的喜欢网络交友……有的什么都喜欢。表现在“理想”上就是，要有自己向往的工作和生活状态。当然，他们向往的工作和生活可能是随时变化的……问题是，当一个人有太多的爱好和兴趣，他便没法专心致志于组织所要求的工作，这既导致组织对他们的不满，又使得他们无法建立起核心的职业竞争能力。
★ 压力很大
新生代员工看起来大多比较乐观，实际上他们内心中充满了巨大的压力。压力通常来自三个方面：一是来自生存和发展的压力。房子、妻子、孩子、车子、老子——这“五子”压得至少一半的人喘不过气来。二是来自工作的压力。他们每一个人都感受到了工作的强大压力。工作的压力往往来源于上司和企业，因为企业在生存和发展中一直在面临着环境快速变化的压力，在压力下企业和领导们会要求员工积极改变自己以适应不断变化的环境和工作。三是来自个人的志趣。由于新生代员工存在上面已经谈到的“知识广泛”、“自我中心”、“崇尚自由”和“兴趣广泛”的特征，而这些特征在组织内一定会是被一定程度压抑住的。于是，就出现了矛盾或者纠结（“我”想要，但“我”却得不到），抑郁、压抑、郁闷、情绪低落等情形也便随之而来。
★ 成功心切
新生代员工中的大多数人，至少在他们参加工作的头几年是非常渴望获得职业成功的。因为职业成功意味着有许多“好事”会随之到来：经济收入更高，自我感觉更好，被人仰视，可以做自己想做的事，“自我价值”能够得以实现……但是，现实十分残酷。一个人只有在一个专业领域专业致志工作十年以上才可能获得成功；即便做到了也有可能依然不能获得成功。于是，他们之中的部分人要么灰心丧气了，要么想到换一个地方（换一个公司、行业或专业碰碰运气）。
★ 随时准备跳槽
这是新生代员工身上的又一特征。新生代员工更换工作就像更换一件衣服一样随意。这一点也是令企业普遍感到最头疼的问题，其实这也是所有问题的根源所在。当一个人没有选择，只能在一个组织里好好地工作的时候，他要在组织中出人头地或者“混”下去，他便只能选择压抑自己，尽可能地满足组织的要求。可是，新生代员工面临了太多的职业和工作选择，他们的个人条件又自觉良好，于是一不如意就想到跳槽，即便组织给他们的待遇和发展机会已经好得不能再好了，他们中的一些人也会想着跳槽，因为在他们看来，外面还有更好的地儿，至少想象中是这样。问题还在于，当一位新生代员工随时都准备着要跳槽时，企业对他的要求，他们会认同吗？会服从吗？
（三）传统的员工管理手段为何会失灵？
在本文的第一部分中，我已分析指出，新生代员工“难管”的现象可以罗列出很多，但“本质”的表现其实是新生代员工“不怎么听话”；而在本文的第二部分中，我进一步分析指出，新生代员工之所以“不怎么听话”，是因为在他们身上存在七个特征（知识广泛、自我中心、崇尚自由、兴趣广泛、压力很大、成功心切、随时准备跳槽），在这些特征下，新生代员工“难管”是必然的。
具有讽刺意味的是，新生代员工本质上不愿意服从管理，企业却偏偏要用各种各样的方式、手段和方法来试图“管”他们！这才是问题的根本。说到这里，我们就不得不反思普遍实行的传统员工管理手段了。我以为，企业要想解决新生代员工“难管”的问题，就很有必要看到传统的员工管理手段中存在的问题，抑或是看到传统的员工管理手段失灵的原因。那么，传统的员工管理手段的问题在哪儿呢？下面就来讨论这一问题。
过去几年，EVAP（中国）研究院的专家和导师们在为企业界提供咨询和授课服务的过程中，一直在系统地分析新生代员工“难管”的根源。得出的结论有两点：一是，新生代员工“天然”地难管，理由我在上一篇文章中已经陈述过了；二是，企业偏偏在用“管理”的方式要求新生代员工。于是便出现了问题：他们本身不服从管理，企业却要“管理”他们；他们越是不服从管理，企业越是要千方百计地“管理”他们。如果不解决这一根本矛盾，新生代员工“难管”的问题就不能得到有效解决；不仅不能得到有效解决，还必将更趋严峻，因为新的新生代员工身上的七个特征（知识广泛、自我中心、崇尚自由、兴趣广泛、压力很大、成功心切、随时准备跳槽）将更加明显。
传统的员工管理思想的“精髓”可以概括为三点：一是，员工管理的出发点是为了企业的生存和发展；二是，员工管理的中心内容是要求员工满足企业的各种要求；三是，工资、奖金、升职、加薪、学习等是企业给予员工的机会与回报。乍一看，这些都是没有什么问题呀，因为无论是成功的企业还是失败的企业，无论是大企业还是小企业，无论是中国的企业还是国外的企业，所有的企业都是这么做的，因而必然是合理的。但是，面对新生代员工，传统的员工管理思想却正在遭受挑战。以下我将对此进行概要性论述：
★ 关于管理的出发点
从某种意义上说，企业管理员工的出发点是为了企业的生存和发展，这没有什么错误。因为，企业招聘、任用员工就是服务于企业的生存和发展的。但是，面对新生代员工，当企业一味地强调企业的利益时，“知识广泛、自我中心、崇尚自由”的新生代员工就会在认知上或情绪上与企业对立起来（因为他们是为自己工作，而企业却要求他们放弃“自我”、先满足企业的要求、并在满足企业的要求之时或之后才得到应有的回报）。由此，他们便不能理解或不能接受企业的这一立场。于是，他们“不愿意理解企业的‘良苦用心’”（见本系列文章第一篇的观点）也就不难理解了。这便是传统的员工管理手段在新生代员工面前失灵的原因之一。
★ 关于要求员工服从
在传统的员工管理思想中，员工应该服从企业的各种要求，包括认同企业的文化、遵循企业的规章制度、服从领导的管理、以组织利益和团队目标为中心、信任组织和领导等等。乍一看，这也是天经地义的：“端人碗，服人管”——企业给予了员工这样那样的报酬和机会，员工就应该满足企业这样那样的要求。可是，新生代员工对此却并不“买单”，因为他们知识广泛、自我中心、崇尚自由……如果企业一定要强加给他们，他们还握有一个“杀手锏”——跳槽。这便是传统的员工管理手段在新生代员工面前失灵的又一原因。
★ 关于给予劳动回报
应当承认，当下的大多数企业已经对员工够好了；不仅好，而且大多数企业还在千方百计地追求对员工更好：为了留住员工或激发员工的工作愿意，企业给员工加薪、让奖励制度更趋合理、给员工做培训和辅导、给员工成长的机会与空间、为员工做职业生涯规划、甚至让员工持股……然而，一部分新生代员工却对此并不领情；他们该怎么想还是怎么想，他们永远得不到满足，他们会认为其他企业对员工会更好，他们坚信外面的世界一定会更加精彩，他们随时可以跳槽……特别是，当他们手中握有“随时可以跳槽”这个“杀手锏”以后，他们会“无所谓”企业为他们所做的一切努力。为什么会这样呢？其实，问题就出在上面我们谈到的两点：企业管理员工的出发点和“企业要求员工服从管理”这一事实上。因为这两点，员工的思想和情感与企业是对立的。这就像一些养子养女对后爹后妈的态度——当他们认定后爹后妈不是自己的亲爹亲妈，因而不会像自己的亲爹亲妈那样对自己好时，后爹后妈所做的一切他们都会持怀疑态度，甚至都会尽可能地往坏处想；其实，可能后爹后妈对养子养女比亲爹亲妈还要好。（未完待续）
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