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餐厅员工流动性过大不仅给餐厅带来消极影响，还会使餐厅在招聘、培训员工上造成浪费。加之新员工对餐厅的设施设备不了解，会增加很多非自然的损耗，而熟练员工与新员工相比，更能在顾客心中留下好印象，所以熟练员工的流失，也可能会导致客源的流失。为了减少员工流失给餐厅带来的损失，餐厅应设法控制员工的流失。那么，应该怎样减少员工的流失呢？
一、服务员一般分为以下5类
★ 一星服务员一般是新手，也就是试用期的实习服务员。这个时期，她对门店销售工作贡献不大，而且很多时候处于负贡献的时候，因为店铺要派人力物力来辅导她，她要跟着优秀的服务员学习。
★★ 二星服务员试用期转正之后的服务员，这个时候的她，已经可以独当一面，独立的接待顾客，解答顾客的疑问,也开始为门店创造收益。
★★★ 三星服务员正式服务员中的资深人员，她的业绩，她的工作态度，都能成其为其他员工的表率，综合表现也够优秀。一般情况下，三星以上的服务员，才能有带徒弟，也就是教导新人的资格。
★★★★ 四星服务员总有那么一部分服务员，我不愿意做官，我不喜欢当领导，我不会管人，我只喜欢做门店运营工作。销售业绩骄人，这种员工你不要为了留住她而勉强提拔她的职位，让她去做管理，往往会赔了夫人又折兵，什么都没做好。还不如让她安守自己的岗位，做自己最喜欢的工作。
★★★★★ 五星服务员的薪水，不见得比店长低，但因为其不适合做管理，而被定位于另一金字塔的顶尖。这种服务员，是你的核心员工。这个时候，她不只是业绩卓然，更因为其良好的工作态度，其对团队无形的影响力和树立的榜样，让你由衷赞叹。
二、人员流失常见的4个原因
1、“面子”原因
一些被列为重点或储备管理人员的店员，认为自己是公司培养的对象，对日常工作的错误不在乎。如果店长对其进行处罚，就会觉得面子受不了。另外，在岗培养时间较长，没有得到及时提拔，缺乏耐心者有之；提拔的岗位与自己期望有落差者有之；被提拔后换环境不适应者亦有之。
2、竞争对手的原因
一是,培养的店员被竞争对手挖走；二是,本身就是竞争对手安排的“卧底”。
3、公司制度和机制的原因
门店管理考核不公平，制度欠合理；门店团队氛围不和谐，新员工进店后，因前期对公司流程制度不熟悉，受老员工打压而被“吓跑”；或者新员工来了很多天，“店长不认识他，他也不认识店长”，感觉无人理睬被冷落。另外，被培养的潜力员工，经过一段时间观察后发现有较大欠缺，而放弃被培养，心里无法接受，选择出走泄愤。
4、其他原因
①员工认为工作的时间长，每天工作12个小时没有自己的私人空间。应聘的人员心态：“我先找一份工作取经验，然后再到其他大品牌工作。
②员工个性化，不能接受别人的批评，一批评就走人。
③员工感觉门店的生意太淡了，她在这样的工作环境当中感觉没有冲劲，不想干。到了生育的年龄，没办法。
三、员工流失的6种解决对策
1、人员招聘方面尽量不要招那种跳槽率偏高的员工，这类员工通常对店面和集体都比较没有责任感和忠诚度，经常会因加盟店满足不了其某一需求就马上离职。
2、员工待遇方面员工离职很多时候都是因为待遇原因，餐饮企业在员工待遇方面可结合行业情况适当提升，留住有能力的员工。当然也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。
3、加强员工忠诚度培养这是解决员工流动量大问题的根本。员工的忠诚度不仅能直接决定员工的工作绩效，维系员工与企业之间的稳定关系，还能有效减少门店人员置换成本，从而提升企业核心竞争力。餐饮企业可以通过定期为员工作培训，并帮助员工进行职业规划，或者为员工创造良好的工作环境等方法来培养员工的忠诚度。
4、降低目标你觉得没给店员压力，可是目标摆在那里呢！目标的一半没完成就意味着，刚来店里的员工对这家店铺完全没有信心。刚开张，每天的业绩居然50%的目标达成率都没有，店员既有压力又无信心。恰恰相反，一家新店，必须一开始就让店员逐步建立自信，有任务完成的成就感。
5、建立有效的激励制度激励制度是门店管理员工的常用制度之一，能够提高员工积极性、规范员工行为，但在实施、执行的时候要注意措施和方法：
首先，激励执行别“一刀切”。不是每个员工的追求都一样，餐饮企业在实行激励制度的时候，不要“一刀切”的对所有员工采用同样的激励手段。
其次，保证激励制度的有效性。建立激励制度，主要是为了提高员工积极性和规范员工，而每一次的激励都是为了向更远的目标前进的，通过激励制度，对每个员工作出正确评估，从而再针对性的制定相应激励制度，不断改进，才能使激励发挥最大作用。
6、调1－2个老员工支持，如果员工都太新手，还是难以快速提高店铺业绩。可以从其它店铺调1-2个老员工，短期利用调班兼职带一下。既有氛围，也能带教新人，还能给新人信心。
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