对于任何一家企业来说,追求绩效的提升是其永恒的主题,也是管理者努力的目标,这个绩效也许不是短期的利润,但一定是这家企业永续发展的动力。企业的两大主题:生存和发展,背后都是对绩效的要求。表面上,企业都会把绩效管理作为人力资源部的重要工作内容,事实上,企业的老板才是绩效的最大推动人,本文试图从绩效管理的历史发展到目前的现状出发,深刻分析绩效管理的不同模式及其差异,并且从管理者的视角建模来解决绩效管理中所遇到的困境。
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绩效考核与绩效管理的区别
是一整套结构化的制度 一个阶段性的评价过程 发生在特定时间内 强调结果及其应用 是绩效管理的一部分 | 通过管理促成组织目标的实现 是一个复杂的循环的管理过程 强调沟通、辅导和员工能力提高 注重双赢而不是批判 更加重视目标达成的过程 着眼于未来,强推动性 |
绩效管理四部曲:
有梦想才能实现(企业使命、愿景)
去衡量才能做到(绩效考核)
给反馈才能进步(绩效改进)
被奖励才能重复(激励应用)
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管理者的5项基本工作
管理者设定目标
决定目标应该是什么,也决定应该采取哪些行动,以达到目标。他将目标有效传达给部门员工,并通过这些员工来达成目标。
管理者从事组织的工作
他分析达成目标所需要的活动、决策和关系,将工作分门别类,并且分割为可以管理的职务,将这些单位和职务组织成适当的结构,选择对的人来管理这些单位,也管理需要完成的工作。
管理者必须激励员工
和员工沟通。他通过管理,通过与下属的关系,通过奖励措施和升迁政策,以及不断地双向沟通,把负责不同职务的人变成一个团队。
建立衡量标准
这是关乎组织绩效和每位成员最重要的因素之一。他必须确立组织中每个人都有适用的衡量标准,并把衡量标准重心放在整个组织的绩效上,同时也放在个人工作绩效上,并协助个人达到绩效。他分析员工表现,也评估及诠释他们的表现。同时,和其他方面的工作一样,他和下属,也和上司沟通这些衡量标准的意义及衡量结果。
培养人才
管理者可以通过管理方式,让员工更容易或更难以自我发展。他可能引导下属朝正确的方向发展,也可能误导他们;他可能激发他们的潜能或压抑他们的发展;他可能强化他们正直的品格,或令他们腐败。
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绩效管理体系的搭建
1、确定绩效管理哲学,统领全局
2、梳理业务模式,确定业务多样性
3、理清绩效管理层次,差异化绩效管理要点
绩效管理体系的搭建不是一蹴而就的工作,需要公司全体持之以恒的努力,不断的持续优化和打磨。
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