中层或者一线管理者如果不对过程做好管控，只看结果，往往会以偏概全、错失很多人才。对于不同员工来说，管理方式是不同的，更多的集中在过程管理中。好的过程才是结果的重要保证。只关注结果很难发现团队中存在的问题。
不给任何一位下属打固定标签。从事情的过程及结果中去发现员工的优缺点，充分发挥其最大价值。
不因为个人好恶用有色眼镜去看待任何一位员工。任何工作皆能从事情本身出发，以内容重要程度的不同，给予每位员工锻炼和成长的机会，让团队中的每个人价值最大化。
公司的发展过程中，很多管理者往往喜欢把下属拉到自己的名下，号称“自己的人”。管理者与普通员工皆是企业的一员，因能力不同，分工有所不同。一切能够以为企业创造最大价值作为出发点的管理者，才能够被委以重任。
一个管理者是否合格且优秀，看的不是一城一池的得失，更重要的是能够在管理过程中打造出一支优秀的团队。例如：在10多年前，我的上司特别看重的就是每个季度完成的数字，大客户项目的情况。不去关注团队中人员发展的均衡情况，大搞英雄主义。最后因为其他省份业绩惨淡，失去了晋升的机会。
工作和生活是很难完全分开的，但应理清界限。人是情绪化的高级动物，很多管理者常常把个人情绪带到工作中来：气不顺的时候，对下属是各种斥责；心情好了，对下属比亲爹还好。过于的情绪化会严重影响团队的士气，也会降低管理者在团队中的影响力。
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总结：管理是一门艺术。好的管理者能够打造一支优秀的团队，攻无不克、战无不胜。从做事的角度出发，本着持续为企业创造更大价值的思想，才会一步步走向更高的管理岗位，取得更大的成就。
工资奖金调薪这类的敏感问题最好不讨论，不告诉别人你的收入，也不大谈其他人的收入。
【典型场景】
同事问“小孟，你今年奖金发了多少钱啊”，
你回答：我发了X万，你呢，你说老板怎么才给咱们发这么点，一年比一年抠了。给小王每年都发的比咱们多，你说咱们活比小王干得少啊。哼”
过两天，这个你以为就你俩之间的对话已经传到老板耳朵里了，你在他心里已经是“格局不高、爱计较”的形象，以后有什么晋升之类的事情，大概不会首先考虑你。
标准回答应该是：陈述你是怎么很快地用掉了，延到其他话题上
“哎呀，刚打到卡上就付了小孩补习班的钱还给了老人红包，过了个年都花掉了。你是不知道现在小孩补习班钱涨的厉害啊，一个小时都300块了”
【典型场景】
同事问你：你觉得小朱这人咋样？
你回答：我不喜欢，他就喜欢在老板面前告状、给团队的人穿小鞋” ”
估计，下午你就被老板叫去谈话了，因为你这么说同时打了小朱和老板的脸。这么问话的人当然是别有用心，你即使心里对这个人再有不满、还是注意场合和措辞。
标准答案是：小朱挺敬业的，你看他不正在忙前忙后，哪有咱俩这么闲着聊。咱们也去干活吧。
不论提问人的动机，你扪心自问，你能完整的说出小李的一切吗？答案是不能，那你又如何评价呢？盖棺定论都不可取，何况人家没死。因为你看到的是你看到的一面，事实更多的是你对这个人并不了解，根本无法评价。结果偏偏就有些没脑子的，就冲上去了，怪谁呢？
其次，他有心还是无心提问这样的问题，他都不是一个好鸟，你非得用一种油嘴子去回答吗？不一定。
另外，你要接受一个在职场中的残酷事实，就是永远都有人讨厌你，无论你做的多么到位，多么坦荡。
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