整理/小花花
亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。
落实到门店一线，无非理解为——有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，到最后往往是很严重的事情。顾客越来越相信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务态度……这些无形的价值都会成为他们选择的因素。
所以只要稍加留意，我们就不难看到，一些管理规范、业绩良好的门店，在他们公司理念中都会出现这样的句子：
“在你的统计中，对待100名顾客里，只有一位不满意。但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。”
“你一朝对顾客不善，总部就需要10倍甚至更多的努力去补救。”
所以，一线药店人其实也很辛苦——真正成熟的医药零售服务，不能让任何一名顾客“不满意”。也没准哪位顾客的小投诉，就能让某区经理挂牌歇业呢？
把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果放进冷水锅里慢慢加温，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外。
青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。
往往，只有那种缓慢而又微小甚微的危险，才是最可怕的。今天某个柜台没有擦拭干净，明天这个货架的陈列就会有残缺，后天顾客上门或许连基本的招呼都不打，缺乏细节管理的连锁永远处于劣势。在大谈企业效应人才拔高的“高大上”目标前，先做好最基本的工作。
沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，成活率会大大提高。原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用；而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解。
当一个“团队”或者“组织”的工作达到较稳定状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。同理，在一个门店中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
同时，“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给“老员工”带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。
从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：
·办事果断、雷厉风行
·说话算话、强势作风
·成就需求、前瞻视野
·系统视角、敢于变革（相对于渔夫，鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者）
总之，不管你是柜组长、店长还是区域经理，都要把自己看成一个小系统中的领导者，能够带动员工队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。
在药品零售一线有这么一种现象：促销“扎堆”——如果一个“较为成熟”的区域内，有两三家连锁相互竞争，那么你不搞促销我也不搞，大家一起“温吞水”。然而你一有动作，各个竞争者必奋勇直追，最后业绩各自均有增长。同理，在一个区域内如果只有一两家连锁，或出于领导者主观意愿或囿于其他原因如资金等，竞争并不激烈，那么很可能跨界资本的注入与外来连锁会是那条“鲶鱼”。
那么，你是沙丁鱼吗？
两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可各自身上都有刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。
刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。身为领导，首先必须清楚：一、员工的调动是正常的，而固定是不正常的；二、最好不要让员工成为你“离不开的人”。
一个成功的店长，需要把握好这个“度量”——在工作场合和待遇问题上，不要吝啬对团队成员们的关爱，但在工余时间，浅尝辄止，不要在私交生活上过分亲密。与员工保持一定的距离，既不会使你高高在上，也不会使你与员工互相混淆身份。这是管理的一种最佳状态：既可以约束领导者自己，也可以约束员工。掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。
一个人有一只表时，可以知道现在几点；而当他同时拥有两只时，肯定却无法确定时间。
手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法；不能同时设置两个不同的目标；最关键的——每一个人（团队）不能由两个人（上级或管理机构）来同时指挥，否则将使之无所适从，而连锁最为关键的便是执行力、决策的下达。关乎这一点来说，手表定律毫无疑问是非常重要的。
心理学上的一种实验者效应。曾经，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行关乎效率的实验。结果不管怎样调整工资报酬、工休时间、每日工作长度和每周工作天数等，发现员工的效率都会较实验前高出很多。
最后发现，生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化——他们知道自己在“被实验”，从而形成了参与的感觉，觉得自己是公司中重要的一部分，使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。
那么身为领导者，或许会从中一窥究竟——如何最大限度调动员工积极性？不要让他们将工作仅视为“工作”，而要最大限度让其参与到企业中来——店员不止于是“卖药的”，他们更是顾客健康的指导者，是公司里重要的一员。
美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做过一个著名实验。简单来说，他们来到一所痞校，班里都是学渣。经过一番所谓的“天才测试”（其实是假测试，属于随机抽取，根本是“胡来”），遴选出所谓天才学生，并告知老师。8个月后发现，名单上的学生的成绩普遍显著提高，教师也给了他们良好的品行评语。
这个效应告诉我们：如果上级（直接领导者）喜爱某些个人，对他们会抱有较高期望，经过一段时间，个人感受到关怀、爱护和鼓励，渐渐诱发出一种积极向上的激情，这些被关怀的个体常常会取得所期望的进步。
所以，真正合格的领导者应该真正“关注”每一名员工。这个效应落实到门店则可以如此应用——无论你新来的店员有多“差”，只要你做到位，都能成为骨干员工。
该定律内容为：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。换种说法：假定你把一片一面涂有果酱的面包不小心掉在地上，常常是带有果酱的一面落地。总体可以概括为：任何事都没有表面看起来那么简单；所有的事都会比你预计的时间长；会出错的事总会出错；如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。
中国有句俗话，可能与之比较相近：“怕什么来什么”。该定律总之是要告诉人们，坏事总会发生，所以你必须做好准备，而不要把“胜机”留给所谓概率。
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