HR在群里吐槽最多的其实就两条，第一总加班，忙死了也没多少钱，第二，总背锅，自己的一片好心总被当成驴肝肺。最近有几件事情，有人来讨教，我虽然给了主意，但是我从对方的反馈看，似乎并不太相信我出的主意，至少不太想采纳我的主意。毕竟我给的主意不是让他们去立功的，而是让他们避祸的。但是，在他们眼里似乎这个是让他们放弃一次立功的机会。
一、劳动关系和经营风险孰轻孰重，HR始终搞不清楚
某公司HR人还在国外度假，求救电话就打了两次给我了。因为公司里要处理一个员工，但是她不在，就由部门自己去谈了，结果现在搞砸了，员工情绪极端对立，不再信任公司了。于是让HR去处理。HR觉得临危受命，是一个表现自己的机会，来找我，问我怎么处理妥当。我问清了事情的前因后果后，给出的主意却是接受员工条件，公司赔钱，让她离职。这让HR很不爽了，这算什么主意呢？
该公司最近在推一个类似商业地产的项目，但是在啥都没有的前提下，却开始以所谓售卖股权的方式集资了。并且在集资的宣传中给出了高达年化收益55%的承诺，而且没有任何风险提示。这个员工是负责销售的，在过程中对客户进行了公开的风险提示。老板不爽了，要开掉这个人，并且是以损害公司利益和名誉的名义开。
做过房地产的人都知道，在没有取得预售许可的前提下，任何销售行为都是非法的。如果成立公项目司需要通过外部募集股东，那么也要按照法定程序来做。现在仅以一个项目的概念来炒作，并吸收集资的行为，在法律上有很大的风险。是否合法，这个事情由有关部门去认定，我们只能提出合理的担心。
我仔细看了这个员工在客户群里的言论，虽然表达方式可能欠妥，但是表达内容却并无不当。也就是说，公司开掉她的理由是不充分的，甚至是违法的。员工提出的补偿要求是3个月的工资。但是HR认为该员工仅工作了4个月，刚刚转正，却要这么高的补偿，明显是不合理的。
二、公司自己先要把事情做好，然后才能去约束员工
我没有仔细询问该员工要求这么高的补偿金的理由，但是相对于该员工如果对补偿方案不满，然后采取其他行动，给公司可能造成的损害相比，3个月的工资作为补偿金真的算很便宜了。
公司自己屁股不干净，在没擦干净之前，其实是很被动的。而且该员工其实和公司已经没有信任，任何人来谈，效果都非常有限了。在部门领导已经把事情搞砸的时候，HR能起到多大作用，其实是存疑的。也就是说，我深度怀疑，是部门自己搞不定了，事情搞砸了，要让HR来垫背。此时的HR其实不是去搞定员工，在老板面前立功。正确的做法应该是先告知老板公司面临的风险，提出自己的方案，让老板决策。如果老板仍然一意孤行的，HR已经尽到了风险告知的义务，再去操作，自己的风险就能降低了。也把自己的角色和部门领导作了区隔，等于自己是去给部门领导收拾烂摊子的，成不成都不是自己的责任。如果这个时候，想的是如何立功，很可能最终却是老板要承受更大的法律风险。
三、HR要分得清风险的大小
其实在这之前我还接到过另外一个咨询。关于劳动纠纷的管辖权问题。某公司在劳动合同中约定，劳动争议发生后的诉讼和仲裁都是在公司所在地。公司是在上海，但是员工是在南京上班。结果发生争议后，员工在南京提起仲裁。
这个时候HR不仅没有想过对管辖权提出异议，要求员工到上海仲裁，而是在想如何在南京仲裁后到上海诉讼。好像一次仲裁还不过瘾，非要让事情一而再，再而三的反复折腾才能显示自己的专业性。
一个好的HR不是打官司不输，而是让官司根本打不起来。即便要打，也要有策略。在合法的前提下，维护好公司利益。关于劳动纠纷中的很多政策界限，各个省市都有差异。即便江苏的仲裁可以到上海诉讼，审判依据也可能发生变化，有可能不再是上海的规定，而是江苏的规定。
所以，能够在仲裁开始前，就提出管辖权异议，让仲裁就在上海进行，这个可能更加有利，也于法有据。HR的专业度也能体现出来。
总之，我要提醒HR的是，不要总想着自己是那个“挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾”的盖世英雄。立功这种事情可遇不可求，凡事总是追求利益最大化。没有利益的时候，要追求成本最小化。自己的专业度也好，能力也好，最终都是体现在企业的经营结果中的，而不是HR的术语中的。
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