据调查显示，不少HR对付出和收入程度表示不满意，因此离职的HR更是不少，离职的原因，除了因为没有发展空间以及工作得不到认可以外，在某种程度上，HR就是领导与员工之间的夹心饼干。除了偶尔会遭遇尴尬，久而久之，便产生了职业困倦。
小李是一家小企业的HR，最近她很郁闷：两个月前，她好不容易为生产部门招进3名员工，一周前，却被领导告知，年底公司业务不好，要把这3名员工通通辞退。小李很愤怒:缺人的时候，生产部门哭天喊地要人，裁人的时候，却一点不留情面，烂摊子都要让她这个HR来收拾，这不是折腾人吗？
作为领导和员工之间的夹心饼干，在处理很多问题上，也遭遇了不少尴尬。
尴尬一：“老板说了算”
HR:与其力争无结果，不如让老板吃亏长见识
黄女士是一家医疗器械公司的HR，提起这项工作，她大吐苦水:年初制定招聘计划时，她认为，生产部门要达到60个人，生产才能相对稳定，可生产部门说没有必要，不用招人。订单增加后，缺工问题马上就显露出来，生产部门又嚷嚷着要人，这让她措手不及。
还有一件事让她也很郁闷:最近，她处理一起员工工伤案件，工伤等级确定后要进行赔偿，老板不愿意给那么多钱，把赔偿金打了折扣，还让她去跟员工谈。一边是老板，一边是员工，她左右为难。
王先生是一家小公司的HR，他说，企业人事在公司相对弱势，很多时候，老板一人说了算，对于人事的意见很难听进去。与其力争，还不如让他吃亏长见识，往往问题出来了，老板才会重视。他举例说，之前老板不重视社医保，员工来后，往往拖着不交社医保。有一次，一名员工刚进公司第二天就发生了工伤，公司为此赔了好多钱，这之后，老板怕了，每次新员工入职，他都要问是否给员工缴交了社医保。
调查显示，在工作中，半数以上的HR曾经因员工薪酬问题、规范用工、劳动关系处理和企业文化创建等问题，想法与企业负责人的做法不一致。
尴尬二：“就是打杂的”
招聘市场竞争不过，马垅摆摊被当骗子
小刘是一家洁具公司的HR，该公司有300多人，按说规模不算小了，但人事部门只有两个人，主要负责招聘和为员工签合同上保险等事务。谈起HR，小刘诚惶诚恐:“我充其量算是人事专员，根本谈不上是HR，说白了，就是打杂的。”
小刘说，她进公司快一年了，只跟总经理有过一次对话，谈话的内容还是有关人事档案的。进公司这么久，她多数时间都在外面招聘。经常是，生产主管今天说要人，她明天就得去招人。在招聘市场，她没办法跟大公司竞争，她有时甚至在马垅天桥下摆摊，还多次被求职者当成骗子。
小刘说，别看公司人不少，但招人没有计划性，有时刚把员工招进来，又说不要了，弄得她还得想办法让员工走人。
据调查发现，有四分之一的企业没有独立的人力资源管理部门，有些小企业的人事管理部门挂靠财务部门，财务经理分管人事，对这些小企业来说，人事部门谁都可以管，不需要什么专业知识。
尴尬三：“温水煮青蛙”
国企里呆上10年以上的HR，没几个有勇气跳槽
小吴是一大型国企的HR，工作近10年了，觉得自己还是比较幸福的。
她说，他们公司的人力资源管理相对专业，六大模块分别有人负责。工作内容也相对简单，只要把该模块的工作处理好就行了。另外，公司对人力资源的培训也比较重视，比较支持HR去参加各种培训。谈起收入，小吴说，在国企里，HR的收入和付出应该来说还是成正比的，背负的责任也没有那么多。
不过小吴也有纠结的地方，她说，小公司的HR比较辛苦，不过有关人力资源管理的各方面他们都能接触到，在为职业通道打基础的时候，就可以广泛接触各个层面，这为日后的发展创造了机会。
而在国企，上升通道比较窄，常年从事一项工作，就像温水煮青蛙，工作安稳但没有挑战性，对社会的变化不能做出快速反应，一旦重新面临职业选择，竞争力就会下降。“在国企里呆上10年的HR，没几个有勇气出去重新选择的。”小吴说。
面对以上这些尴尬，真的会让HR累觉不爱。
镜头1：假期结束，HR小林就收到上司的任务布置——在1个月内裁掉10名工作绩效差的员工。小林心想：真是麻烦，又要开始郁闷的裁员工作，累死我了，真不想干......
镜头2：HR小严每日的工作需要她在各种各样的人之间周旋：上司、部门经理、一般员工……每天要对不同的人说很多话，甚至是相同的话。这让她觉得对面坐的是谁都不重要了，只要自己把话说出去就好，似乎自己是在对着木头说话……
镜头3：平时在公司，HR小郑也可以说是尽心尽力，虽然说没有办法每一次都做到最好，仍然有进步的空间，但也不乏表现突出的时候。然而上司却总是只看到他做得不好的地方，劈头盖脸地指责他工作不细心，却没有在他做得好的时候给他鼓励。这让小郑觉得自己似乎很失败……
三个职场镜头定格，道出HR三种“倦态”——心理学上称之为“职业倦怠”，即一种由长期的、过度的压力导致的情绪、精神和身体的疲劳状态。工作中经常与人打交道的人群，最容易出现这种身心俱疲的状态，如社工、护士、心理咨询师等，而从事人力资源管理的HR们，自然也“在劫难逃”。据最近做的一次调查显示，样本中有超过一半的企业HR有着不同程度的职业倦怠!
心理学研究发现，职业倦怠通常表现为以下三个方面：
情感衰竭：对工作丧失热情，没有活力，总感觉自己处于极度疲劳的状态；
去人格化：在自己和工作对象之间刻意保持一定的距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事；
低成就感：对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
HR倦怠有因
HR何以成为了职业倦怠的高危人群？且听小编娓娓道来。
企业中，HR与他人有着双重关系：一般同事关系，以及人力资源管理者与人力资源的关系。双重关系的结果是任何一种关系都能对另一种产生影响，而HR却要避免这种情况，因而需要耗费大量的精力，容易出现情感衰竭的现象。
而长期耗费大量精力和人接触，很容易让自己对需要接触的人产生厌倦情绪，但由于自己的工作性质让自己无法避免继续和人打交道，只能硬着头皮上，对需要沟通的对象没有以前那么热情，冷冰冰的，于是又有了去人格化的倾向。
最后，HR的成就感很多时候都来源于其他人，例如面试者的微笑、内训时学员的培训效果；但是这也决定了，HR服务对象表达的不满很容易让HR产生挫败感，所以HR的成就感不是掌握在自己手里，而是掌握在他人手里。人在江湖飘，哪能不挨刀——身不由己啊。
给HR的建议
那么，面对汹涌而至的职业倦怠，HR有什么方法可以让自己重拾活力，焕然一新呢？小编在这里给出一些建议，希望可以让各位HR的心情走出灰霾，重现阳光。
1.广泛学习和人相关的知识
提到与人相关的知识，就不得不提心理学。心理学是研究人心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。科学的心理学不仅对心理现象进行描述，更重要的是对心理现象进行说明，以揭示其发生发展的规律。就其根本而言，心理学是一种研究人类行为和心理过程的科学。
系统地学习心理学，可以让HR对人有更多了解，让HR在日常生活中更好地完成工作，减轻工作负担。在具备了心理学的知识后，HR还可以对自己进行调适，在工作不顺时更有效地找出更好的解决方法。学习心理学对HR来讲可以说是一举两得，何乐而不为?
2.专攻心理学与人力资源的结合点
心理学能够在人力资源管理的六大模块：职业规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系这些方面都得到应用。参加相关的课程，可以在短时间内提高HR们在工作实践中应用心理学的能力，用心理学减轻自己的情感衰竭，唤起对工作对象的热情，拿回成就感建立的主动权，全面缓解职业倦怠。
HR们，不管是当“夹心饼干”还是面对职业倦怠，只要下定决心面对，合理地处理领导与员工之间的关系，并掌握专业知识，就能赶走职业倦怠，重新找到工作的乐趣与意义。
来源：互联网
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