眼下又临近年关，朋友圈里晒年终奖的帖子满天飞，他们中已经拿到手的，纷纷“低调”秀福利；没拿到手的，满是“羡慕嫉妒恨”。对于企业员工来说，除了盘算着过年的7天小长假，年终奖始终是个绕不过去的话题。今天，现代管理学之父德鲁克告诉你，到底是什么影响了你的年终奖。
第一点：绩效
一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于"高层管理者"。——德鲁克
无论做任何事，必须要讲效益，挣不着钱你还要什么自行车？年终奖和个人或者部门的业绩直接相关。如果有人觉得：做人嘛，最重要的是快乐啦，那几乎与年终奖无缘了。梅长苏有句话说的好，这世上本就没有自由自在的人，只要你有欲望，就绝不可能自由自在。
优秀的人一接手工作，不是像鸵鸟一样立刻钻进工作里去，也不是马上考虑具体的策略和手段，而是首先问一句：“别人希望我做出什么样的成果来？”对成果负责，对绩效执着才是应有的态度。八仙过海各显神通，优秀的员工本领各异，他们唯一的共同点是把该干的事情干好的能力。
如果一个人的工作长期缺乏效益，那么他对做好工作和作出贡献的热情很快就会消退，他就会变成每天从9点到下午5点打发时间的人。相反，如果重视贡献能对工作的结果负责，那么不管他的地位多么低下，他所做的工作符合"最高管理层"的标准。年终奖自然手到擒来。
第二点：工作效率
"专心"是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。 ——德鲁克
当然，年终绩效来源于每一个项目，如何把项目做得漂亮，是一个优秀员工的职业素养。回顾日常项目中，往往存在这些问题：大量的时间和精力被用于人事调动以及业务分配，而不是项目本身。总是按照"老一套办法"开展工作，往往导致工作千篇一律毫无亮点。
那么，该怎么解决这些问题呢？有人说，列个计划表，区分轻重缓急，然而，很多计划表上缺乏时间这一栏，有句老话是计划赶不上变化，但是不管需求有多么强烈，时间就这么多。没有任何东两可以替代已经失去的时间。比如在战场上，哪怕你的作战计划再完美，一旦贻误了战机，也是全盘皆输。
如何让别人觉得你很有效率？首先，排除那些纯粹浪费时间而又不产生效果的事情，如果某个策略不成功，就不要再用第二次。其次，高效会议，强调会议的目的性，精选参会人员，不要浪费别人的时间。最后，每件事确定一个最后期限，要知道，拖延其实是一种拒绝。
第三点：上司
领导者的唯一定义就是其后面有追随者。——德鲁克
如果你认为年终奖简单的取决于绩效，难免图样图森破了，最终决定我们年终奖具体金额的，往往是我们的上司。因为单独提升自己，并不会影响团队的成绩，而上司管理可以最大化地发挥组织和团队的效率。
第一步是列出管理者目录。
第二步是寻求反馈。与其不断揣测他们的意思，不如试着当面问上司类似的问题：我所做的哪些事情对您的工作有帮助？我们做的哪些又会妨碍您的工作，给您添麻烦？有哪些工作流程是对我们之间的工作造成妨碍的，它们是必不可少的吗？
第三步是要去了解上司的工作风格。应该尽量让他们感到满意，而不是仅仅方便自己。比如每月的绩效、计划或者问题应该在什么时候向上司汇报？他们是喜欢书面报告还是口头报告？
第四点：自我发展
有效管理者的自我发展，是组织发展的关键所在。——德鲁克
除了工资绩效之外，每个人都会关心自己的职业发展。既然身在企业中，就有实现自身价值的诉求。如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
第一步，找到自己的长处。要发现自己的长处，一个有效的途径是“回馈分析法”。每当做出重要决定或采取重要行动时，可以事先记录你的预期。几个月后，再将项目的实际结果与预期比较，分析不同才能发现自己的长处和不足。
第二步，总结自己的工作方式。每个人的工作方式是独一无二的，不管个性是先天决定的，还是后天培养的，它肯定是早在一个人进入职场前就形成了。它可以略微有所调整，但是不可能完全改变——当然也不会轻易改变。
第三步，发现自己的价值观。为了在组织中取得成效，个人的价值观必须与这个组织的价值观相容。如果价值观有本质上的不同，你肯定会发现自己工作的不快乐，在组织中也会感到沮丧，而且做不出成绩。
总结了这么多职场干货，我们应该把年终奖看成一种福利，经济报酬并不等于有了一切。我们还需要有机遇，需要有成就，希望自己能尽到了职责，实现自己的人生价值。
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