引领教师成长校长要出“实招”
作者：浙江省奉化市教师进修学校副校长
引领教师成长是校长工作的第一要务。回顾自己担任校长十八年的风风雨雨，有成功有失败，但值得欣慰的是，我一直把引领教师成长作为头等大事，取得了些许成绩。
1、建立班子成员“五个一工程”
“火车跑得快，全靠车头带”。要使教师们克服职业倦怠，且能较好地自主发展，班子成员必须自觉地为教师做出表率。虽然多数班子成员都是学科教学骨干，但如果当上中层后都远离了教学，则会使班子成员与教师们离得越来越远。所以，我要求班子成员要继续发扬传统“本色”，走到教师中间，继续担任教学工作，用实际行动感化老师，用高超的教学技能使教师口服心服。为此，我适时提出了班子成员在教学上的“五个一工程”，即“上好一门本专业的课；每周至少要听1—2节课；参加一个教研组的教研活动；蹲点联系一个教研组；至少要参与一个课题研究”。班子成员的”五个一工程”出台后，班子成员的压力重了，工作苦了，但干群关系更和谐了。
2、把读书学习视为“福利”
纵观当下教师们的工作状态，实事求是地讲，教师们没有养成爱读书的习惯。即使有教师读书，也仍倾注于读“保饭碗”之类的书，很少”光顾”那些追寻理想，提升专业内涵，“固本强基”的经典论著和本学科的业务刊物，而这些书籍是滋养教师的成长的“精神食粮”。为了鼓励教师多读书，我就在奖金中做文章，在适当提高奖金额度的同时，把考核奖中的部分“蛋糕”切出来，用于为教师购买专业理论读物和杂志。学校主动给教师提供图书信息，并统一印发读书目录，让教师自由选择后，再由学校负责订购。书刊费由学校统一“埋单”，为教师提供免费的“精神午餐”。良好读书习惯的养成是需要时间的，也往往需要外界力量的干预。我校虽然一开始“逼迫”老师们去读书学习，最终目的是使教师的读书从行政干预、学校介入慢慢转化为自觉的个人行为。
3、奖励成长“上不封顶”
在以往的奖励条例中，尽管在教师评价方面，学校已经从单一的以奖励考试分数为主，转变为对教师工作实绩的全方位考核。如，我们要求每位教师一学期至少要读一本教育理论读物，钻研一种本学科的业务刊物，撰写2篇教学反思笔记，每个月至少要参加一次本学科组的教研活动，每学期要求听课在10节次以上，每学期参与学校的教学论坛一次……教师若完成了以上工作量，在期末就可以拿到校本培训的基本考核奖。由于以上规定是保底要求，部分老师完成任务后，就在原地踏步了，难以调动大部分教师的研究积极性。后来，我们改保底为“上不封顶”，把教研活动成果与奖金挂钩，科研成果越多，个人的经济效益就越大，极大调动起了教师科研的积极性。
4、要求教研活动“动”起来
教研活动是教师智慧和思想的碰撞，课堂教学会诊活动是激发教师思维火花的平台。为防止教研活动流于形式，我们严格选拔了教研组长并加大对教研组长的考核和管理，在给地位、给权力、给待遇的同时，要求组长担起担子，有作为。
要求教研活动“动”起来，一方面要求教师参与进来，不仅要做到动口、动手，还要动脑、动笔。所谓动口，就是积极参与讨论，能大胆地发表自己的意见和看法；所谓动手就是能发挥创造性，制作出独特的教学道具或实验模型；所谓动脑就是要经常反思自己的教学，总结经验得失，使自己的教学日臻完美；所谓动笔就是要学会写教学日志，将自己对教学的所思所想见诸笔端，不断提高教研能力和水平。另一方面要求教研活动要开展得生动活泼。教研组要经常性地不拘形式地开展听课、评课活动，让互相听课成为每位教师的自觉行为。通过教师之间经常性的沟通、交流、碰撞，促进教师之间有益经验的传播，实现资源共享。
5、考核评优“个人申报制”
一年一度的考核评优关系到教师评先、评优，职称、职务晋升等重大事宜。传统考核一般由教研组、分管领导、校考核组三级构成，考核活动虽程序到位，但存在重结果轻过程，只见“优秀人”难见工作“亮点”等问题。针对以上弊端，我们适时推出考核评优“个人申报制”。具体做法：个人申报，陈述亮点，群众评议，组织考核，公示于众。个人申报要求申报者把自己一年来”人无我有、人有我优、人优我特”的个性化工作进行总结，采用课题研究法，对自己的工作实绩进行梳理；陈述亮点，就是申报者向全校教师公开陈述一年来工作的“亮点”，也是与其他教师互相学习交流、取长补短、共同提高的过程；群众评议，即全体教师在听了申报者”亮点”陈述后，对申报者的工作实绩进行解剖、评判，无记名量化打分，为组织提供评定的依据；组织考核，即学校对申报者提交的材料进行审查，通过师生座谈、发放问卷等途径，广泛听取群众的意见，结合群众评议的情况，由校考核组投票表决；公示于众，即学校把考核初步结果再次向师生公示，如无异议，考核结果方能生效。考核评优“个人申报制”体现了公平、公正、公开原则，“让事实说话”，使“先进分子”真正成为优秀者。
6、职称推荐“让事实说话”
为了让职评推动教师的成长，我们对教师进行过程性管理。一是强化过程管理，注重绩效考核。职称中的业务考核以课堂教学能力为主，细化教学评估标准。学校建立健全教师业务考核档案，把工作量、工作态度、教学理念、教学技能技巧、课外“培优补差”、参加教科研和继续教育等都纳入考核内容。在教学业绩相当的条件下，对班主任工作成绩突出，能做好学生的思想工作，尤其是善于转化”问题学生”的教师酌情加分。在重视业务考核的同时，也重视教师的师德表现，对有偿家教、推销资料、体罚和变相体罚学生的教师，经查属实的实行“一票否决”。二是弱化论文要求，强化教学“痕迹”。在高级职称评审时，淡化论文要求，学校鼓励教师在教学过程中记录闪光的思想，要求教师每学期写一定数量的读书笔记、反思性文章与实践跟进的“新设计方案”等。
7、建立高级职称教师聘后“回头看”制度
为防止教师评上高级职称后出现“高原”现象，克服“船到码头车到站”的倦怠、松劲思想，促进教师的可持续成长，学校专门制定和出台了高级职称教师聘后考核机制，建立聘后“回头看”制度，强化聘后管理。要求教师在评上高级职称后3～5年的每一个聘期内，制定出一个新的专业发展计划，使专业发展再上一个新台阶。聘期到期后，与参评高级职称时一样，在个人申报的基础上，由学校对高级教师进行资格再审定，对不符合条件和要求的教师提出“黄牌警告”、限期整改直至不聘现行职称的措施，建立高级教师的“警示”和“诫勉”制度，打破职称终身制。学校还细化了对高级教师聘后管理的具体考核办法，促使他们成为名副其实的学科教学和教研组建设的“领跑人”。
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