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模拟问题回答


Q1:许多外企的高管想寻求新的工作机会,猎头及用人单位对行业匹配性的限制大吗?对于跨行业有什么好的建议?

A:这个问题在过去几年一直有出现,只是之前行情比较好,大家手头会有很多不同的offer,没有这方面的感觉。但是从这几年的经济走势来看,整个行情对职场的影响很大,所以大家觉得求职过程中一直遇到客户或者未来的雇主提出这样的一些顾虑。

其实这个问题的本质不是行业限制的问题,而是商业模式的问题。行业的背后是资深财务人员对这个行业商业模式的了解、把握以及深层次的洞悉。因为某一些行业虽然名字不一样,比如,消费品和零售,但是他们在商业模式上是有相同性的。所以其实有些候选人成功从商业消费品行业转到零售行业,有一些则从零售行业转到互联网B2C的电商平台。


其实猎头在匹配的过程当中是要有意识地、主动地发掘候选人背后隐藏的优势。所以每次在跟候选人沟通或者面试的过程中,我们会努力寻找他在前几家公司的工作中的经验,并与将来的雇主所要安排的工作匹配。大家在寻求岗位的过程中可以更多体现自己的优势以及曾经做过的项目,这样才能与其他候选人有所区别。

 

然后基于比较匹配的工作内容以及通过行为面试所获得的一些关键技能和胜任力,我们会有目的性的和客户做推荐,这种方式在猎头圈的定义叫USP(Unique Selling Point)。这能够帮助猎头更好地分辨不同的候选人以及更好的向客户推送比较符合的人选。因为往往我们在推送财务岗位时都需要给到客户至少三到五个人。当HR收到看上去都一样的财务总监简历时,他们常常会问这几个人当中有哪些区别。我们会根据面谈过程中得到的一些胜利力能力,有针对性、有目的性地向客户进行推送和介绍。比如:A先生曾经参与主导建设了一个财务共享中心,B先生曾经领导过stocks的项目,C先生曾经帮助公司成功的登陆纳斯达克。我们能够很好的向客户介绍不同候选人在不同的项目当中所展现出的技能,让他们知道各个财务总监的不同之处。


Q2: 目前市场上各类职位的分布如何?外企or民企?行业分布?职级分布?薪资水平?

A:在外企与民企的比例方面,从2015年第四季度开始,整个市场的分布是比较明显的。目前在我们科众集团的平台上,外企和民企的分布大概是在70%:30%的状态。很多新兴民营企业的中高级管理人员的增加形成非常快速的发展趋势。而国企是非常特殊的一个群体。在我们看来,国企分为两种,一种是比较认可猎头运作模式的,大概占40%左右,这一部分的国企还是比较愿意尝试猎头服务的;还有将近一半的国企会以行业内部推荐之类的方式为主,还没有完全形成使用猎头服务的意识。

 

在行业分布方面,目前我们平台寻访的候选人是以零售、快速消费品以及高科技含量的公司为主。相比之下,前五年比较热门的汽车行业、制造行业、半导体行业、化工行业显示出相对发展滞缓的趋势。

 

在职级分布上,目前还是以整个行业中高端的人员为主,具体而言就是以部门的经理级别及总监级别为主,包括财务副总裁、CFO。同样,像HR或者IT的专业人士,也是对职能经理方面有所需求,比如培训、招聘,包括人力资源副总监, CTO等等。这些职位都会出现在我们的平台上。


薪资水平的范围比较大。有些公司会年薪200w-300w聘用合适的人才。我们目前接触到的中高级财务人员的薪资水平是在50w-200w的区间内。

 

主持人:目前,从整体上看,外企的机会在逐渐减少。这和近几年整体的经济形势是有关联的。总的来说外资企业高端岗位不多,还是以中端岗位为主。

相比较而言,反而是民企呈现出一种蓬勃发展的趋势,在职位上也体现这样的趋势。在近几个月的客户拜访的过程中,我们发现每周拜访的民企客户数量在逐月提升。民企的活力越来越强,不管是在资本市场上的运作,还是在企业的兼并收购以及新业务的发展方面都呈现出更加激进的态势。在这种趋势下,不管是对前台还是supporting、function的职位需求都陡增。


Q3:外企财务高管人到中年,如何实现到民企的华丽转型?如何克服水土不服?

A:民企的老板一部分是早期创业,一部分是草根,还有一部分是在外资公司有过历练以后自己创业的。早期,民企在中国的生存压力还是比较大的,所以老板普遍比较激进,他们更多关注企业的生存发展,问的最多的问题就是是否赚钱。所以在民企工作的很多财务总监包括CFO都说虽然企业很有狼性,但是财务基础很薄弱,比如,数据不全,一些基础的账目比较混乱。

之前去了两家正在转板的新三板公司(与互联网相关),与他们的董秘兼首席财务官见面。他们之前在外资公司任职,然后转到新三板公司。他们觉得民企发展态势很好,发展速度很快,但是基础的环节,包括财务数据、财务报表、对外披露方面都存在相当大的挑战。

 

如果要在民企生存和发展:

第一,  必须要摸准老板的心思和心态;

第二,  必须跟企业的创始人有私人的信赖关系;

第三,  在民企工作的主动性要更强一些,外资公司什么资源都有,但是在民企很多资源需要自己去获取;

第四,  需要上进的心态和行动。有些时候资源很匮乏,但是还是必须坚持获取。

第五,  落地执行能力要强。因为众所周知,其实中国很多成功的民营企业都是靠执行力获取市场份额,所以,财务高管的落地执行能力也需要非常强。无论从财务规范、财务数据,包括整个财务部门的架构组建可能都是从无到有的程。在这个过程当中就需要考验各位是否能把老板的意愿真正转化为可以落地的实施的Action Plan。

第六,  进入民企都会有磨合期,一般会体现在试用期阶段。基本上,高管的试用期不会少于六个月,所以这六个月的过程是非常重要的。首先你会体验到和老板的互动,包括两个人的适应磨合。然后需要在这段时间内做好自我的修炼,包括企业内部的方方面面,比如如何和不同背景、不同部门的高层人员互动、磨合都是非常考验财务高管是否能在这个企业生存下去,包括能走多远的条件。


主持人:各位财务大佬到中年的时候会发生一些职业方面的困惑或者危机,这是正常的。因为据人力资源的美国专家舒伯的理论,当一个人稳定工作十五到二十年的时间,其中会有一段中年安定期,在中年安定期的期末会再一次出现职业不适应的状态,会否认自己,觉得自己以往取得的成绩还不够好,随后想寻求一种新的突破。这段期间人会情绪低落,身心疲惫,甚至会出现心理上的抑郁状态,这都是正常的现象。一些从外企想转入民企的职场人士都需要这方面磨合期的心态调整。

 

虽然财务人员是比较内化性工作,主要是在企业内部参与很多期的项目,处理财务、会计的事物。但是要成为一个比较成功的财务大佬,完成华丽的转型,这对财务人员的沟通,特别是外向沟通也就是对social能力有很高的要求。在目前的市场环境下,是否能够嫁接或者引入资源也决定企业能走多远。有一些大佬与猎头的接触比较紧密,能够保持市场的敏感度,能够获取更多的信息和动态。这样是非常好的事情。还有一部分大佬非愿意分享,愿意站台,参加很多财务相关的活动。比如作为演讲嘉宾参与科众的大型峰会论坛,在市场上也获得了非常好的口碑和影响力,也进一步提升了走向民企的华丽转身。


Q4:诸多招聘网站的职位真实性如何?有推荐的求职渠道吗?
A:这些招聘网站的职位大部分还是有其真实性的,只是有些岗位可能还没有到招聘的时点,只是储备岗位。对于一些猎头来说,一部分的岗位是希望能够更好的吸引以及获取候选人的简历,以便于能够同他们保持良好的关系,在将来的某一天推送更好的岗位给到候选人。

招聘网站是所有招聘渠道当中的渠道之一。从人力资源,特别是招聘角度来看,我们往往会探讨招聘渠道的有效性。招聘渠道有很多,比如招聘网站,猎头,也有内部推荐,社会招聘等等。从岗位的层级和渠道的相关性来看,一般中高级的岗位通过猎头或者社交媒体的方式进行招聘成功概率更大一些。

 

对财务人士来说,我们推荐的求职渠道有以下三条:

一,与在财务招聘领域工作时间比较久,比较有经验的朋友们保持联系;

二,和身边的财务大佬们保持联系,因为他们知道更多潜在招聘职位的机会;

三,更social一些,可以多通过一些活动、论坛结识一些朋友。人和人之间的交往不能够太过势利,不能希望一次性就达到目的,因为在人际交往的过程当中慢慢会产生很多新的机会。

 

Q&A


Q:怎么看待现在民企央企海外并购出现的机会?这会是一个发展方向吗?

A:这个趋势是非常明显的,像比较大的民企复兴,一些央企,还有最近比较热门的安邦保险都在海外做积极的兼并和收购。对个人来说的确会出现很多这方面的机会。我们之前也成功帮助一家宁波的上市汽车零部件公司安置一个CFO在海外做并购。

 
但是这需要对从事这个行业的人有一定的要求。我们现在看到的有几种类型的候选人,一种是他曾经已经在海外的大型公司工作过,甚至持有海外的passport,便于她在海外进行deal sourcing,以及跟潜在的deal进行价格谈判等等。一种人选是在四大从事advisory,有过实战的经验,所以转型也是相当成功的。还有一种就是他之前一直在民企工作,虽然没有任何咨询行业经验或者海外工作和学历的经验,但是由于得到老板的信任多次参与这些项目。

 

Q:现在招聘网站和社交媒体合二为一了,比如猎聘网,客观上大大拉低了猎头门槛,也造成比较混乱的局面,面对这种情况我们求职时候应该注意哪些?

A:其实与猎头接触时间长了就会知道,其实猎头市场是良莠不齐的局面。有一些从业时间比较短的猎头对整个职位的职责,包括公司内部的情况都不是非常了解。所以建议需要和一些从业经验在三年以上的猎头保持良好的互动,他们能真正帮助你做职场的定位,包括将来的职业发展规划。

建议各位财务大佬不要在以猎聘网为模式的网站广泛发布简历。因为在这类网站上,很多职位都不是真实存在的,只是一些猎头作为储备人才而不定期发表的职位,但是他们手上不会有非常多合适的财务机会,所以会导致个人信息对外频繁公布的可能。

 

主持人:现在招聘渠道越来越多元化,企业其实可以选择很多不同的方式进行招聘,比如LinkedIn。所以最近我跟一些猎头朋友聊天的时候发现他们很多失业了,还有一部分转为inhouse。因为他们发现企业用猎头越来越谨慎,越来越小心,他们想知道猎头的价值在哪里。所以这也给很多猎头带来一些新的机会,同时让这个行业越来越规范,优胜劣汰。

 

Q:对于更为认同外企价值观的财务高管,未来发展方向有何好的建议?

A:很多朋友都在外企工作或者曾经工作过,包括我们自己在内都深深地受到了外企文化的渲染。但是我觉得从另外一个角度来看,其实很多民企的文化、风格、管理方式越来越和外资公司相融合。比如像我之前提到的一些民营企业,包括最近去的一些公司,他们也会花很多的钱用做外部的咨询机构,比如麦肯锡等等。还有一些民企的创始人是外资公司出来的高管,所以在价值观上还是会有一些接近和类似的部分。

最好能够和这个企业的决策层、董事长有比较深入的沟通,了解他的背景以及他对企业的构想和规划,才能判定这个企业的创始人的价值观和你的价值观是不是相吻合。因为一些民企在财务部门上的架构设置非常先进。我曾去过一家服装的民企,年产值在60亿人民币以上,他们财务部的架构有一百五六十人,有财务共享中心,财务的Management、Accounting团队、COE团队和Audit团队。

 

Q:圈子中所说的进入民企就断了以后再返回外企的路,问题是否是外企对民企本身的integrity不信任?进而转嫁到从民企出来的人员,哪怕是出身外企转型民企?但仅以职业生涯中的一部分来评判业能力或敬业精神是否有失偏颇?

A:其实我作为HR以及猎头,从我的角度来看,从外企进入民企,你自身必须要有非常明确的职业规划,你担任的职位以及角色,在这个组织任职期间3-5年内的规划。也有很多从外企到民企不是很成功的例子,或是夭折,或者是做了一段时间又想回外企。这种候选人当初进入民企之前的定位就不是非常清楚,很有可能就是因为这个民企给了一份不错的offer或者是比他在外企所做的工作内容有更广的范围,但是他在民企里面自身的定位,包括中长期的发展都没有做好自我剖析,所以也导致他进入这家民企后最终出现水土不服的现象。

 

Q:今年外企高管职位的机会下降的百分比大致是多少?

A:我觉得今年的外企的职位下降率还是要看行业来区分的。目前在传统的制造业,比如汽车、化工都是会受到全球整体经济不景气比较严重的行业,存在整体的招聘量下滑趋势,同时也会存在中高级管理人员,包括财务、人事、IT的招聘量下滑。

 

但是像某些技术含量相对比较高的公司,比如像医药行业、医疗器械,包括一些现在比较流行的自动化物流、机器人自动化行业里面,对中高级的人员的需求量还是存在的。

 

所以我们如果以一刀切的眼光去看的话,很难在数字统计上说明今年外企的中高级人员的招聘比例会下降多少。这个问题还是需要case by case,industry by industry,每个行业每个层面具体再分析。如果只是针对外企的财务高管的招聘量,就我们目前平台的情况,16年度会下降10%。

 

Q:能否点评一下当前高端财务猎头的主要猎头公司?它们的区别,专注和擅长领域,份额等。

A:财务岗位分为初级、中级和高级的岗位。

目前比较顶尖的猎头公司,例如: Egon Zehnder,Korn/Ferry也慢慢涉足Finance Director和CFO Level的岗位,但是他们目前没有形成庞大的团队来执行这些岗位,往往是依托行业小组。比如消费品小组、工业小组,遇到CFO岗位他们也会接手。


另外Contingency group的公司,大家耳熟能详的像Michael Page、Robert Walters、Hays等等都是针对中端和高端财务岗位。

 

国内阵营像科锐、Mango、Magi这样的一些公司,最近他们从事财务招聘的团队有一些变动,所以也是在震荡和调整的过程当中。

 

另外还有一些以行业为主的猎头公司也会兼职做财务岗位。比如最近我们遇到的一些岗位上的竞争对手。我们的客户是消费品公司的,另外一家行业性的猎头公司会为这个消费品公司提供销售和市场人员,那么当财务岗位出现的时候他们就兼做一下。因为某一些财务岗位,客户觉得通用性比较强,难度不高,他们就也给这些行业性的猎头公司。但是我们的优势是我们更懂财务人群,能够在匹配上精准性更强一些,而且因为这个圈子比较小,大家也都知根知底,会更加放心。

 

Q:财务总监在冲击CFO道路上遇到机会出任COO,但需要跳槽,这种机会如何看待。现在有个趋势是越来越多的CFO和COO的职责合并了,还回得去吗?

A:财务工作是一个非常不错的选择,因为进可攻退可守。在全球知名大型公司的大部分JM、CEO都是来自于CFO这个领域,所以将来冲击一些更高层面的岗位是非常有希望的。部分公司,比如像一些中型的公司,他们的CFO还要兼任business service,那么对CFO来说也是个好事,因为他慢慢的能够扩展自己的工作内容。如果要回去我就觉得有些困扰,因为我相信COO比CFO负责的领域更广。我见过一些CFO后来也担任企业的COO,最后到JM、CEO,他们有很强的饥渴度,包括希望从更广泛的领域去了解企业的运营和管理,其实这是一条非常不错的路径。

 

Q:请问目前女性财务高管发展的现状?是否会有年龄越大机会越少的局面?有些公司财务高管明确要求男性。

A:无论是做HR或者猎头的时候都有人问我这样的问题,但是我一直认为其实无论是男性还是女性做到部门Head都是有自身的优势的。作为女性高管,她考虑问题比较细致,在下属管理方面也比较人性化。男性的管理风格在全局观和战略问题思考的深度上可能会略胜一筹。

其实财务领域半壁江山都是女同胞在支撑的。但是挑战也是存在的,因为女性需要考虑到生活上要照顾家庭或者各方面的问题,企业的确在某些时候会考虑男性优先,特别是财务高管。企业也会考验女性在自己职业生涯上的规划和发展,如果很激进的往前走,不管是家庭、生活的确要做很多牺牲。我之前也见过一些女性CFO高管会在平衡家庭和工作上发生两难。 但是在做到财务高管的情况下,无论是男性、女性其实都有优劣势的,也就是说完全不存在女性冲击CFO职位会比男性缺少竞争力。那么相反,如果自身的职业素养,包括个人魅力如果能胜任的话,我觉得会有很多的企业非常乐于去让职场的资深人士,特别是女士担任部门Head的职位。


Q:外企在国外招聘时,禁止有年龄,性别歧视,但在委托国内猎头招聘时是否有年龄,性别要求,大致的期望年龄是多少?

A:国内在这方面的劳动法的落实不像国外那么严谨,所以在招聘方面不免会产生歧视性的要求,不管是年龄、性别等等。似乎在国内这些问题已经不是问题,有一些企业已经习以为然的来对待这个问题。在整个法制上,包括对于劳动法的推行还是需要健全的。在实际操作方面,很多企业会跟我们说不能非常名正言顺的、广而告知的把这些要求说出来,但是在具体筛选的时候会提出各种限制性要求。


本文转自:CFOWisdom(ID:cfowisdom)。

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