如何提升部门经理的绩效领导力

第一部分 绩效管理是一个工具，战略落地的工具

年底了，绩效的话题又被提出来了，无怪乎就是绩效好不好用，哪种绩效管理工具好用而已。从常规意义上看，综合类的成熟的绩效管理工具有三种：MBO、KPI、BSC，这两年甚嚣尘上的OKI普遍不适合国内的企业。BSC的逻辑在500强企业能够大规模使用，也在于它的定位就是企业战略落地的工具，大而言之，绩效管理就是企业战略落地的工具。2016年在青岛一家客户单位讲绩效管理，开场问题收集的时候，有学员问：“企业原来没有做绩效大家很和睦，现在做绩效了，人员离职增加了，是什么原因？”我举了例子，用打比方回应：同样一把刀，武林高手耍起来能让人赏心悦目，还能伤人；三岁的小朋友只能自伤，为什么？绩效管理是一个管理工具，用好了提高业绩提升能力和效率，用不好或者不会用只能自伤。

实际上对于管理工具的使用，适合即可，或者说适合最佳。目前国内企业普遍存在的问题都是基本的管理问题，比如人员管理，比如财务管理，比如质量管理，比如流程管理等等，跟最流行的管理工具基本无关，所以，绩效的管理出现问题归根结底还是京东强东哥所说是人不行，本文主要介绍部门经理绩效领导力和如何提升绩效领导力。

第二部分 领导力是基于行为的

领导力领域第一权威著作《领导力》是詹姆斯.库泽斯和巴里.博特斯合著的，属于实证研究的著作，他们提出了卓越领导的五种行为：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。实际上这五种行为体现出的都是经理人的行为，要做表率，要画饼，要有抱负，要能激励人。盖洛普公司经过大量的实证研究发现了以下的规律（如图）：公司高层领导对于公司中层主管的影响力是0.6，中层主管对于一线经理的影响力是0.5，一线经理对于员工的影响力是0.4，而高层领导和中层主管对于员工的影响力是0，一线员工是面向用户或者客户的，这就意味着公司的大的战略决策要想传达给客户，一线经理的领导力是非常重要的，同样的道理，一线经理的绩效领导力也非常重要！

 

 

 

第三部分 部门经理的绩效领导力

一般中小型企业，中层主管和一线经理是没有区分的，统称为部门经理，那么，如何提高部门经理的绩效领导力就显得尤为重要，本人经过近20年的人力资源工作实践积累，以及7年多的咨询和课程实践，我认为提升部门经理的绩效领导力主要体现在以下几个方面：

这里做一个简要的说明：

1、设定团队目标的能力，这个能力体现出了部门经理对于团队的整体把控能力，说白了，你的团队为什么要有这么多的编制？原因不是你的官瘾有多大，而是你要承担的公司分配给你的目标有多少。我2016年12月给上海的一家互联网金融公司讲绩效指标设计课程，公司员工有2600人，公司的高管分组实战，可是结果却出乎意料之外，各模块的副总和总监居然不能很好地把自己负责的业务条线的2017年的目标设计出来。如果是这样的话，此公司目标如果能达成也是因为运气好。作为部门经理，一定要根据公司大的目标要求，设定出适合本部门的小目标，这是一个基本能力，当然会涉及关键成功因素法等工具的使用。

2、目标分解的能力，部门目标设定与分解是部门经理的基本功，如果目标不能够分解，那么会出现这样的现象：部门一个亿的销售指标，部门经理加班加点可能会完成8000万，剩下的2000万，部门的20人还完成不了，大家还会觉得部门经理独权，人员的流动性也会很大，这说明经理的角色没有完成转变。当然目标的分解，包含一级目标的可以使用任务分工矩阵达成。

3、设计量化指标的能力，指标的设计有两大类，一类是KPI，一类是KBI，至于能力指标不建议考核，此类指标基本上都是给分项，只考苦劳不考功劳。KPI指标基本上是公司级的量化指标逐层拆分到部门二级和岗位三级，部门经理使用任务分工矩阵逐级拆分即可；KBI指标属于职责类的行为指标，由部门经理根据公司的和部门的实际情况，使用关键成功因素法设计即可。

4、分配任务的能力，工作计划=目标+关键行动措施，如果目标清晰了，业绩考核表内的每一项目标，都要配上关键行动措施，转化为工作计划，部门经理根据计划分配任务即可。当然任务分配过程中会涉及工作的委派与授权能力提升的话题。

5、绩效辅导的能力，员工有了目标、计划和任务，剩下的就是干活了，可是员工会面临各种工作情境，有的时候就会需要部门经理的工作指导。统计数据表明：员工的岗位技能的提升70%是在部门经理的指导下达成的，所以员工培养的过程实际就是绩效辅导的过程。而最佳带队伍的状态是部门经理是员工的偶像，员工全部是部门经理的粉丝。

6、绩效沟通的能力，绩效管理的PDCA实际上完全是绩效沟通的过程，指标的设定与分解要与员工沟通，执行过程中的辅导需要大量的沟通，评估与改进本身就是沟通。所以沟通是绩效管理的最重要的能力。

7、辅导员工持续改进的能力，绩效管理的目的不是判员工生死，不是为了收拾员工，最主要的目的还是为了达成目标，员工达标，则部门达标，部门达标，则公司达标，这个是绩效管理的战略意义所在。所以部门经理要在绩效管理的全周期内，始终关注员工的绩效达成和改进的情况，随时帮助员工的改进行为。

8、绩效考核的能力，绩效考核也算一个能力？算，很重要的能力！有的部门经理通过考核打分，激发了团队的战斗力；而有的部门经理通过考核打分，拆散了一个部门。绩效考核环节一定要根据期初的目标，目标的考核标准，以及期末的业绩达成情况来实事求是的打分，绝对不能脱离实际打分，这样会破坏了绩效管理的严谨性。

9、最后一个能力，日常检查工作进度的能力，绩效管理实际上就是我们日常的工作计划管理，这个话题，我在《上接战略，下接计划，绩效就该这样搞》文章中有表述。如果绩效计划做好了，没有日常的工作检查，没有督导，没有进度计划会议，那么绩效计划最终一定会落空的。

 

第四部分 部门经理的绩效领导力需要综合培养提升

上面说到的9个能力实际上就是企业部门经理应该具备的绩效领导力。而这9个能力的提升不单单绩效的话题可以解决的，这需要部门经理全面提升自己的管理技能，这些技能包含管理自我：管理者的角色认知、管理者的自我认知、管理者的效能管理，管理他人：管理者的工作委派与授权、教练式辅导、管理者的员工激励，管理团队：管理者沟通的八节管道思维、4D卓越团队，管理工作：全面绩效管理、结构性思维。

总之，绩效管理是企业战略落地的工具，绩效领导力的提升是一个综合性的话题，值得长期关注和研究。

（本为作者为君澜国际副总经理，七星电子外部董事，经济学学士，管理学硕士，人力资源管理师，资深培训师；文章转载请注明作者）