人们是更能接受先被批评后被表扬,还是更能接受先被表扬后被批评?

职场中批评教育下属,让下属做出改变后者调整的策略、思路、方法很多很多哦!并非简单的“批评与表扬”先后排列问题!要根据员工出现的问题性质来做艺术化的与员工互动。

先表扬后批评,先批评在表扬、表扬 批评 表扬......等等这些公式化的东西,在管理实践中会害人的!

老鬼简单罗列几种情形 下的管理者实施思路供大家参考:

一、某项工作,非常明显的是下属故意犯错,给企业带来损失时

管理者通过调查以及通过与当事人的沟通,发现下属明显的故意犯错,给企业带来了损失,此时管理者要做的是:对事不对人的批评!

不要认为任何时候的批评都必须加上“表扬”这个元素!

无论员工是什么原因导致的故意犯错,一旦给企业带来了损失,就没有任何借口、理由来为自己的错误开脱!

此时,管理者要对事不对人的进行批评。

当然根据给企业带来损失的大小,选择是否给员工申辩的机会。有时候,可以听员工的申辩,但是也要告诉员工:任何的原因都不是故意犯错的借口,都不能因为故意犯错给公司带来损失!

这是管理者要坚守的底线!否则,会让员工感觉领导理解他犯错的理由、从内心里同情他。这会非常麻烦。

二、某下属近期情绪状态不好,私下发泄负面情绪,给团队的整体氛围带来负面影响

针对此类情况,管理者可以采用先沟通、谈心,对员工过去整体表现中不错的地方给与肯定,之后针对性的对其近期表现做出批评。以警示下属改善自身状况。

此类现象,属于没有指标性、业绩性的“错误”、不良表现。尚未形成实质性的、可以衡量的负面影响。

这种情形下,管理者是可以采用先表扬、再批评,最后再总结 鼓励的方式来进行的。

三、对人品有问题的员工,对团队造成严重负面影响,甚至一些行为已经触犯众怒

此类型员工,直接批评就好,不给他们“表扬”。一旦给了“表扬”,这些人往往会得寸进尺。

永远记住:人品出问题的员工,作为成年人很难改变。不在这类人身上浪费时间。能干就干,不能干清除出去!即使某些企业的性质决定了无法清除,也要想办法将其调离出自己的团队!放到一个人干活不会影响到其他人的地方。养着就好了。

四、某件工作上犯错,但没有给企业带来实质性的损失

对事不对人,可以先表扬,承认该员工原来表现不错的地方,之后针对员工在某件事、某项工作中的错误提出批评。

毕竟没有给企业带来实质性的损失,而且是单独某项工作或者事务上出现错误、偏差。这种情况下,要温和一些。

五、员工无心之举的犯错,因为不理解、不了解、业务不精等等原因。

很多职场新人,由于职业技能、职场中很多工作流程、规则、标准等等掌握不牢,运用不熟等等,造成了出现纰漏、失误、错误。此时,作为领导要调研清楚问题出现的原因!

无心之举、业务不精等等情况下,管理者与员工沟通的目的,最重要的是让其尽快的提升技能、对某些方面引起注意、重视某些原来没想到的地方.....

此时,与此类员工的互动,要温和很多才好。

六、员工日常表现出来的对职场规则法则等等不理解、不清楚、认知错误等等而犯错,但没有产生什么实质性、指标性、数据化的破坏作用

很多员工因为对于职场规则、法则,对于职业化的工作方法、理念等等认知有偏差、没有注意。作为管理者,有责任与义务将员工向“职业化”方向引导。

日常与此类员工沟通时,不见得非要加入“批评”的因素。有时候通过谈心、交流,以“提升、调整、改善、补充”的角度来让员工“开悟”就好。并辅之以鼓励。


管理,是门学问,系统化研究的学问。更是技术与艺术相结合的学科门类。优秀的管理者,绝对不会形成一两套制式化管理理念来应对千变万化的情形。
说的通俗一点:要有很多很多的思路、方法来应对不同的情境、事务、问题,才能产生最大化的管理效果。


以上供参考吧,希望能给大家一些启示。

注意:部分浏览者别太教条了,管理的艺术性原因,再加上老鬼水平儿有限,表述不够严谨,里面一定会让人挑出无数的瑕疵、找到无数种例外。

但那没什么意义!老鬼只是为了通过拆分的方式,打开大家的思路,让大家知道:具体问题具体分析,具体问题寻找更为有效的应对策略,这才是精髓!

本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。如发现有害或侵权内容,可拔打24小时举报电话4000070609 或 在线举报
来自:北极熊788  > 心理健康
举报
[荐]  原创奖励计划来了,万元大奖等你拿!
猜你喜欢
类似文章
这样批评和表扬,没有员工不服你!
饭店管理之我见
处世经典:成就你一生的第一反应(31
让员工更敬业的诀窍——做好员工关系管理
消除员工恐惧七招-商学院频道-和讯网
浅谈80后现象与管理
更多类似文章 >>
生活服务