管理专家彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
分享：石匠的故事
有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答：
第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”
第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。”
第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”
根据美国管理心理学家维克多·弗鲁姆(Victor Vroom)的期望理论，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。如果一项工作完成所达的目的对接受者没有多大意义的话，接受者是没有动力去完成该项工作的。
三个石匠的回答给出了三种不同的目标，第一个石匠是短期目标导向的人，只考虑自己的生理需求，没有大的抱负；第二个石匠是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职工作，很少考虑组织的要求；而第三个石匠的回答说出了目标的真谛，这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的工作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，这样的员工才会获得更大的发展。
管理专家彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
如何进行有效的目标管理呢？
一、目标设定必须符合SMART原则
1.S（Specific）——明确具体的
我们制定的目标要是确切、具体的，即用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，而不是笼统的、虚无缥缈的东西。
2.M（Measurable）——可衡量的
可衡量的就是说这个目标是可以量化或者行为化的，它应该有一组数据、程度、状态、对象、时间等准确客户的表达，作为衡量是否达成目标的依据。
3.A（Attainable）——可实现的
只有你的这个目标是根据自身条件设定的，又可以通过努力去突破或达成的，那么这个目标才是比较合适的。
4.R（Relevant）——相关联的
你设定的目标要与其他目标是有关系的。如果你的目标与其他目标没有联系，或相关度极低，那么即使你实现了这个目标，意义也不大。
5.T（Time-bound）——有时限的
只有时间的限制才能让你督促自己完成目标，如果你不希望你的目标仅仅是一个摆设，那么你就要为你的目标设置好起点、终点或有固定的时间段。
二、目标必须是员工认可的
只有企业目标与员工目标保持一致，才能通过利益协同实现发展共赢。
将员工的思想纳入计划之中，他们了解自己在计划中所拥有的自主处置的权限，能从上级领导那里得到多少帮助，自己应承担多大的责任，他们就会把管理工作做得更好。
三、目标必须是多层次的
一些重要的指标，类如销售额、毛利额、利润额等，必须设定多个层次的目标，每一个层次的目标有不同的含义与激励价值。
四、目标激励必须是多元化的
目标激励必须做到及时、即时，并扩散到周、月、季、年。而且要根据具体情况，设定从精神、荣誉到福利、物质、利益等各种激励机制。
五、目标高低与激励力度必须是匹配的
一个好的激励计划，是以员工的需要为方向的。考核是追求公司要的，激励是满足员工要的。公司需要什么就考核什么，员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求，获得员工的认同与能量的给付，最终实现共同的目标。
六、目标必须有计划和检视协同支持的
将各种目标成果细化，细化到不同方向与阶段的成果与标准，并进行一定的组合，从过程到结果，从小目标到大目标，都有激励设计，使激励无处不在，处处发力。
现如今，企业之间的竞争异常激烈，目标管理也必须坚持革新，更好的适应社会出现的新变化，通过科学的手段发挥它的作用。iWorker一体化云ERP，帮助企业建立完善的目标管理体系，充分将权力下放到部门机构，逐步提升职工的能力素养，让企业可以更加轻松的进行销售管理，降低企业管理成本，提升企业业绩。
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