人力资源管理，技术与艺术的平衡
2009-4-23 16:43:27 人力资源管理2007年第9期 字体：
小 中 大 ——第六届人力资源管理公益论坛精彩内容实况刊登
组织策划/白静恩
栏目编辑/杜丽敏
2007年7月28日下午1点半至6点半，《人力资源管理》杂志社与盛景商学院共同主办的“第六届人力资源管理公益论坛”在清华紫光国际会议中心举办。论坛的主题是“人力资源管理技术与艺术的平衡”。
《人力资源管理》杂志社今年以来，或单独或与其他单位联合举办了5届“人力资源管理公益论坛”。和前几届一样，凡是我们杂志的订户，不仅免费参加会议，200多位HR中，还有将近1／3的人分别获得了不同的礼品。
当然，最大的礼品人人有一份，就是8位HR专家们的精彩演讲。5个小时不间断地分享让大家陶醉期间，乐不思归。
大家对这次盛会赞不绝口，希望我们继续举办这种活动。
应读者的要求将论坛内容刊登出来，供更多的读者朋友分享。因是根据现场录音整理，部分内容未经演讲者本人审核，故可能有些口误或笔误所至的瑕疵，敬请谅解。
ＨＲ如何增强在企业高层中的影响力
彭志强:上市公司清华紫光股份有限公司副总裁，盛景商学院院长，曾为国内上市公司最年轻的副总裁，AAMA中国分会执委。2005年度管理类畅销书《卓越执行——中国企业如何提升执行力》作者。曾获三大经管书籍出版社之一“华章经管”十周年十佳作者，被媒体盛赞为“为中国企业、中国各类组织量身定做本土执行的制胜法宝”。担任紫光咨询、易观国际等多家知名咨询公司特邀专家。近年来一直获邀为北京大学、清华大学MBA、企业家班客座教授。
我在企业里不是做HR的，有幸担任上市公司的高管，所以我就从高管角度来谈一下“HR如何增强在企业高层中的影响力”，算是抛砖引玉。
我们都知道，人力资源管理的目的有三个:第一是把事情做得更为完美，进一步提高工作效率；第二是建立良好的人际关系，受到大家的欢迎；第三是对人施加更多、更有力的影响。作为HR经理，在这三项实际的工作当中，你会怎样去排列它的优先级，你认为哪一个是最重要的，是你工作的核心？这是美国著名心理学家david提出的三种动机，分别是成就动机、权力动机、亲和动机。我们来一一分析这三种动机对每个人的影响。在分析之前，先要提两个关键点。
第一，动机并不等于能力，动机有别于能力。比如，一个优秀的销售人员，最主要的目的是成单，要拿销售额。实际上来讲，他与客户的亲和动机并不高。但是并不代表他没有很强的亲和能力。亲和动机和亲和能力有根本性的区别。对于一个HR，不以亲和动机为核心，并不代表你没有亲和能力，动机和能力是有别的。第二，“权力”不是贬义词，是个中性词。
从成就动机来讲，企业能够拥有众多这样的员工，发展速度比较快，因为这些员工天天思考怎么工作更有效，怎么跑得更快。如果你当领导，手里有这样的员工是非常大的福分和造化。
我接触的HR人员里，他们经常把亲和动机放在优先，他们认为应该处理好人际关系，实际上这是一个本末倒置的现象。人际关系很重要，但是人际关系绝对不是目标，它只是一种手段，一种方法。好的人际关系，一定有利于你工作的推进，但是你做任何事情，或者你工作的主要目的，是为了达成良好的人际关系的话，那么在这种情况下，或者是你走入了一个人力资源的误区，或者在某种意义上可能你是自私自利的表现，你不关心企业的经营目的怎么样达成，你不关心企业的战略怎么样实现，你关心的是我作为一个HR，我能不能受大家爱戴和欢迎。
尤其当这样的经理人职位提升越高的时候，就会在企业塑造一种你好我好大家好的行为，这是危险的。作为HR经理，要擅长透过你的影响力，从高层当中获得相应的权威和支持，推动HR在企业当中的成长和发展，一定要让你的高层坚信，HR对企业的战略至关重要。
所以，每个HR经理的动机一定是组合的，一定是每个动机都有一部分。但是其中主次关系，主从关系非常重要。如果是一个人力资源的专员，或者是普通员工，最佳动机曲线就是以成就动机为主导。他关心效率，关心结果，以权力动机为主，亲和动机随后辅助。如果在座各位朋友已经是人力资源总监，甚至是人力资源的副总裁等这类职位，那么你工作的核心就是与企业高层共同配合，推动企业战略的实现，你的权力动机就是核心。所谓的成就动机应该居于其次，亲和动机应该是最后的。
企业当中每个人就像在家里面一样，你既是孩子的父母，你也是父母的孩子，你是扮演双重角色，两个角色千万不要搞反了。这是你必须承担的责任。而在企业当中，也是如此。你既是管理者，同时也是被管理者。任何人都逃不出这条铁律，任何企业和个人都逃不出。作为人力资源经理要注意是不是往上看几层，你的老板看着在管你，实际上也被董事管着，被投资者拿把枪顶着。
这个价值链条里面我们要知道HR的目标是什么，但是重要的是HR的目标跟你老板的目标是什么关系，是一致？还是没关系？还是矛盾？还是冲突？还是部分有关系？现在很多HR经理根本不知道老板喜怒哀乐是什么，怎么产生影响力。这个喜怒哀乐不是给他端茶送水，人力资源要了解老板目标是什么，董事会目标是什么，HR的目标怎么配合老板的目标、董事会的目标，这样的话，心才能在一起。
那么，老板的目标通常是什么？说起来很简单，利润增长、市场占有率、产品在市场上的排名，基本上逃不出这几条，这就是它最核心的目标。人力资源管理工作，能不能非常坚决地、非常清晰地配合企业老板关于利润增长、市场占有率、市场排名、公司价值这些指标是决定你能不能在高层产生影响力的唯一方法。
老板的目的是什么，老板对HR真正需求是什么，都不能很清楚掌握的情况下，你是不可能在高层产生影响力的。所以，在工作当中，投领导所好，是为了跟老板有劲往一块使，大家目标共同，去形成一股合力，而不是为了溜须拍马。我们能不能从行政的专家，走向一个人力资源的专家，从反映员工的心声，走向帮助员工成功，从被动接受变革，成长为变革的推动者，这对于HR来说，非常重要。
人力资源如果想在高层产生影响力，第一就是你与企业战略的关系。人力资源现在的状况，干部的储备，学习能力的建设，能不能支持企业未来一年到三年战略建设，这是作为人力资源专业人士要给老板的一个报告。按照一个季度滚动提交这样的报告，如果这样的工作都没有做的话，你在企业高层不可能有影响力。
第二，人力资源要坚决符合企业战略。我们曾经遇到这样一个公司，老板说提升产品质量是公司今年核心战略目标，大家很高兴回去了，结果人力资源部做的具体工作跟老板的战略目标基本上南辕北辙，背道而驰。本来主要投放应该在产品的研发、制造和运输这些影响产品质量的环节里面，而人力资源部做的预算把所有的增加经费都给了一些维修部门，招了一大批维修工程师。这是一个典型的案例，你做的事情和老板的战略南辕北辙是很难对老板产生影响力的。
如果要对高层产生影响力，就像管理学大师德鲁克所讲的你是否做出了贡献，你是否产生了价值，这是每个人力资源经理必须时时刻刻自问的一个问题，企业每个高官也是如此。
HR的战略价值是什么？第一，提升企业的业绩，你们手中有效工具就是绩效管理，你的绩效管理就是要完完全全聚焦在提升企业的业绩上，人力资源经理必须要把自己的专业性和公司的目的紧密联系在一起，否则就是没有意义。第二，创造良好的工作氛围。第三，培养优秀的人才。如何能够建立起强有力的招聘渠道，如何建立强有力的培训体系，这些构成你对老板是不是能够有一个高层的影响力。
总结来讲，要创造价值，还要善于传递价值。执行力是非常大的考验，做企业人力资源经理执行力不强问题更大。绩效管理，企业核心因素都在大家手中，大家的发展对企业的长期成功是非常非常关键的。
