棘手下属类型一:高傲型
◎特征
自认为能力超凡,不服上司管理。
◎个案
姚影站在林晓面前时,是用眼角上下打量林晓的。林晓明白姚影的傲气,况且自己还比姚影小两岁,她“不服气”是理所当然的。
林晓给姚影布置的第一个任务,是给目前效力的杂志写一份推广书。在商量如何操作时,姚影处处针对林晓。
其实,林晓完全可以以部门主管的身份批评姚影的工作态度,但林晓希望以自己的能力和真诚感化姚影,但最终林晓发现,她留有余地的做法不仅没有赢得姚影的认可,反而让姚影对自己的态度变得更加不屑。
◎建议
正确的做法应该是当即与姚影进行一次严肃的私下谈话,有理有据地指出她的工作偏差。并且要明确地告诉她:自己会对她的承诺进行考察监督,并会将惩罚付诸行动。
◎技巧
1.谈话时务必要以冷静的态度提出具体又确凿的依据,让对方心服口服。
2.绝对不要在谈话中掺杂个人的感情因素。否则,像姚影这种目中无人的人,很容易产生激烈的反弹与不满。
棘手下属类型二:是非型
◎特征
以搬弄是非、挑拨离间为己任。
◎个案
陈蕾没想到,这几个月公司人心涣散、怨声载道,全都归咎于财务主管常艺。因为公司接连接了5个大项目来做,员工们非常辛苦,陈蕾一直都想给做出成绩和身兼多职的员工增加工资,但一直因为会议、检查、出差不断,这个事就被搁置起来。
直到几个员工集体来找她理论,陈蕾才知道,原来并不是员工们没有申请,而是这些申请到了常艺那一关就自动被拒绝。而且当这些员工问常艺为什么申请没有被批准时,常艺还信口开河地宣称,是总经理拒绝给员工加薪。
◎建议
对这种讨厌的“大嘴巴”,作为总经理的陈蕾绝不应该听之任之,而应该毫不犹豫地给以谴责,并要长时间地关注其言行,如若再犯,一定要按照公司的奖惩制度处理,绝不手软。
◎技巧
1.给她增加一些工作量,以减少她闲聊的时间。
2.重新给她找个正直能干的搭档,既给她树立了榜样,又改变了她的听众群。
棘手下属类型三:涣散型
◎特征
事不关己,高高挂起,缺乏团队精神。
◎个案
最近让广告公司设计部总监艾萌老头痛的,是下属蔡思杰。作为设计部的骨干,蔡思杰对工作却越来越缺乏主动性,还经常在办公室说些荤段子,把办公室弄得像个开心茶房。而且艾萌交给他的工作,总会留个小尾巴,出现了问题就推到别人身上。为了打击蔡思杰的嚣张,艾萌曾经再招了一位设计师,并指定让蔡思杰来培训,以暗示他位置的岌岌可危。但蔡思杰的能力确实优秀,不是一般的设计师能比的,最后,艾萌还是不得不留下他。
◎建议
面对这种下属,上司也就不要只管自己的分内事了,充电学习蔡思杰负责的工作部分,并确保熟悉中间的一切要领。那么下次,他再留尾巴还想推脱责任的时候,你就可以有理有节地细诉他所有失误,让他哑口无言,顺理成章地要求他承担因为自己的失误而造成的所有后果。
◎技巧
无论多有能力的员工,如果一再警告均视为耳旁风的话,就一定要解雇他。不过,一定要给他一个合理的交待和理由,以免给其他同事留下公司无故解雇员工的印象,或对下属造成不安全和不稳定感。
精明地对待下属
不止一位当主管的朋友有这样的抱怨:对职场挑战和工作压力我一点也不怕,担心的倒是平时笑脸相对的下属,是否能和自己一起把事情做得有声有色。
是的,上司和下属不和是职场老问题。当下属的表现影响了部门整体业绩和员工士气时,许多主管往往会感到力不从心。
在国外流行“人性化管理”的今天,成功的职场管理者往往更愿意以一种宽容的态度来感化他们的下属。
可是,这种方法并不适用于每一种类型的下属。针对前面提到的几类人,这样的管理往往会让他们误以为你不在意他们,或者怕了他们。所以反而令他们忽视了你的要求,无视你的存在,从而使你所制定的工作计划停滞或搁浅。
所以,在对待人的问题上,各位上司一定要把工作上的精明和能力拿出来,让这些棘手下属心服口服的同时,也不失主管的身份和魅力。
转载文章。原文出处：《南方日报》；作者：李国英；
