一个公司培养一名员工耗尽了心血，尤其是业绩好的员工，更不希望他会离开公司。2018年很快就要结束了，怎么样能留住好员工，让他再为公司效力2019年，甚至是将来的十年呢？ 管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。企业在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。 事业留人、环境留人、工资留人，是企业很重要的用人定律。事业留人是指给员工一个发挥能力的平台，让他在团队中得到提升。环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让员工安心工作，相信付出就有回报。工资的稳定和逐年提高，是留人的基本定律。
作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为他转了一圈发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。
可以尝试采用提成捆住员工的办法，具体这样实施：每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分配给员工。在分配上，店长占得比例比较高,再根据下属员工的表现给本部门的员工分成，当然这肯定是在老板的监督下进行的。这个办法实施后，效果很明显，店长责任心加强了，员工的流动性也因此减少了。
一些老板习惯于偷偷给优秀员工塞个红包，以为这样可以激励员工，客观地说，这种方法不可取。因为这种方法是刻意地制造“不公开、不公平”，容易使员工产生猜忌，这对企业来说是员工管理的大忌。
企业不管大小，人员数量不论多少，都应该建立一个公开、透明以及大家都认可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于，不仅让员工明白自己的工作成绩，还可以让他们看到未来的希望。
另外，激励制度一定要讲出来，不要以为给员工一个“惊喜”的效果会更好。在做一件事情之前，一定要把“饼”放在他面前,告诉他如何通过努力拿到它。
要提供“金台阶”，即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。新员工到门店后，店长或人力资源管理部门应该和员工进行一次有关职业生涯设计方面的面谈。告知员工晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。
同时结合门店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献，增强对企业的忠诚度，降低离职率。
在员工培训上有个“二八原则”，即把80%的培训费用用于20%的优秀员工身上，要对20%的优秀员工进行重点培训。这个定律成功的案例已很普遍。
一旦员工有了股份，在服务责任心和成本节约上会很上心。对企业来说，成本控制好了就是在赚钱，管理一旦不到位，每年几十万元上百万元的“跑冒滴漏”损失有时你都觉察不出来。
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