职场晋升靠能力还是靠业绩？

虽说业绩与能力也成正比，业绩越高，证明能力越好，但站在管理者上看，能力的高低直接取决于你个人的管理能力，并非业绩的高低，而许多职场人又都否认这一个事实，因为大家始终相信，只有一个在你带领的团队达到公司的业绩了，才是有能力之人，才会被企业升职。

　　一位教授在给EMBA学员讲课时，指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力，奖励看业绩”。他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力；业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升，被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。

　　而事实也如此，如果一个员工在这个月里拿到的业绩是很高，上万，但在下个月的业绩也只有两三千，那么企业还会考虑将他升职为经理或是主管级别吗?有些公司是会，但更多公司为了以后的发展，也是不会轻意去升只是眼前得到更好业绩员工的职。

　　Lazear在1981年提出了关于晋升的“竞赛理论”，即所谓的“晋升看业绩”。他将企业内部员工之间的竞争描述为一场体育比赛，获得胜利的员工将得到晋升，获得高工资。“竞赛理论”在得到很多学者青睐的同时，也招致了很多批评。

　　“升职看业绩”往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言，给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益，往往比给他一个行政职位要大得多。以业绩为导向的晋升方式以员工在前一工作岗位上的表现来预测他将来的表现，通常会导致将操作技能最优的员工晋升为中层管理者，从事需要很强人际交往能力的工作，而将最擅长沟通的中层管理者晋升为高层管理者，从事决策性工作，容易造成“工作与特长错位”的现象。

　　“升职看能力”、“升职看业绩”两个原则都被我们否认了，那么所谓的升职到底是看什么的？职业专家告诉你的是，这两者都有他们存在的优势和缺势，具体执行是看在什么样的情况下更为合适。以能力为导向的晋升方式则直接以员工将来所在岗位要求的素质和能力来考察员工是否能够胜任。从人岗匹配原则和对企业人才的充分利用方面来讲，这种晋升方法具有明显优势。

　　激励的导向

　　相对奖金而言，晋升对员工激励的导向作用更大，因为晋升不仅意味着工资的增加，还是能力和身份地位的体现。在绩效管理中，表现最好的员工理应得到最有价值的奖励。因此，晋升作为激励的一种手段，以业绩为导向也是符合绩效考核理论的，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化精神。

　　但以能力为导向的晋升，员工不再将业绩作为最重要的目标，他们会努力让主管觉得他们有管理才能，或者热衷于同主管领导搞好“关系”。同时，本来工作积极性很高却晋升无望的员工可能变得消极怠工，如果有条件甚至会选择离开企业另寻发展空间。

　　对企业战略的影响

　　以业绩为导向的晋升方式容易造成管理者为争夺稀缺的职位，主要着眼于短期战略或者本部门目标的实现，部门之间缺乏沟通、相互配合的协作精神，忽视企业整体的长期战略。以能力为导向的晋升方式则是着眼于企业未来岗位的需求来选拔和配置人才资源，有利于企业整体的长期战略的实现，有效地提升企业的发展潜力。

　　所以，从企业战略的角度来考虑，按能力晋升优于按业绩晋升。上个世纪八十年代广泛实行的企业责任承包制就是一种按业绩晋升的应用，对企业长期发展产生了非常不利的影响。

　　身在职场就要有一种责任心以及高度的奉献精神，在工作中好好的表现，提升自己的工作能力以及业绩，这样的态度是老板可以看到的，那么升级也是早晚的事情。