人力资源效益展现能力
本项能力细分项包括：薪酬体系、绩效管理、激励机制；
职能：资源效益展现体现企业对人力资源的运用/潜力激发/引导和长期维护等方面的能力成熟程度；
1、薪酬体系
职能：薪酬的设计与安排，影响企业的成本及人员流动。薪酬设计需要考虑对外的竞争性、对内的公平性和内部激励性，企业的可承受度及员工的满意度。薪酬管理是一个绩效循环，需要全面考虑和管理，才能发挥薪酬的激励性，最终带来预期的管理回报。
薪酬体系包含十个管理细节及要点，分别是：
薪酬体系：企业的薪酬应通过系统规划，从薪酬等级、薪酬给付到薪资管理，形成完整的闭环管理系统。薪酬体系既可帮助企业做好人力资源成本决策，也有利于展开规范、系统的薪资管理。体系规划应是书面的完整描述，以作为薪资管理能力持续改进的基础。
职位价值评估：为有效设计职位薪酬结构，应对每个岗位的价值度进行评估，以确定该岗位的工作价值程度。根据岗位的价值度，考虑该岗位的薪酬结构，幅度及薪酬的激励程度。职位价值评估应形成确定的规则，在企业发展的不同阶段，及不同战略要求下岗位价值的变化，应进行规定方式的再次评估。
薪酬设计：薪酬设计应考虑公平性、竞争性和激励性。公平性指如何确保薪酬安排在内部拥有可信的公平性，人力资源部门需要为不同部门、岗位的薪酬差异，做出明确规定。公平性规定有助于员工理解管理要求及薪酬给付条件，包括个别岗位的谈判薪酬。竞争性指人力资源部门应定期收集同行业的薪酬信息，通过第三方提供或其他途径获取。同行业的薪酬信息，及时了解行业变化，判断自身薪酬水平，及时作调整或修正，以留住员工并保持适度竞争性。激励性则是员工明确工作绩效水平与薪酬水平的关系，最终使薪酬结构更好的激发员工积极性，达到激励员工、提高绩效的目标。
薪酬调整：薪酬设定并非一成不变，针对特别岗位或特别情况，人力资源部门应制定薪酬调整监测指标，包括工作职责变化、绩效变化、外部薪酬水平变化、国家政策变化等。快速响应将给员工明确信息。
薪酬谈判：薪酬谈判在新员工录用、特殊人才引进、岗位调整等方面，发挥很重要的作用。人力资源部门应制定并公布政策，使员工了解何种情况下可申请薪资谈判，及时发现员工需求并留住关键/核心员工。
薪酬保密：根据产业或企业规模、性质的不同，会有薪资保密的要求，但薪资保密会面临相当地挑战，有时反而带来负面的管理效果。薪酬保密的要求、条件、管制及泄密处罚等，应有明确规定并公布执行。
薪酬结构设计：根据岗位的特点，薪酬可安排不同组成，如工资、津贴、福利、保险、奖金等。不同岗位的薪酬应编制书面结构说明，使员工了解当前薪资与期望薪资的关联，并明确如何获得更多薪资奖励。
成本控制：企业对薪酬给付和工作绩效管理关联做出明确要求，实现劳动成果与薪酬给付的密切相关。企业的薪酬给付可以作为激励措施，通过薪资引导使员工更多的节约工作成本，提高薪酬效益。
管理流程：薪酬策划、给付、调整等，应按一套固定程序完成管理工作，流程包括步骤及各步骤需要完成的工作。薪酬管理流程应规定在年度或特定条件下，进行检讨和总结，以确保薪酬体系符合企业发展要求，及适应外部环境的变化。
薪资情报：人力资源部门将与薪资有关的内部信息、外部信息包括薪酬投诉，作为薪资情报妥善管理。薪资涉及每位员工的收入评价，薪资情报应规定固定的收集保管方式。薪资情报需要注意保密管理。
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