新生代员工“难管”在哪儿？

       今年以来，我有幸参加了多次人力资源管理问题研讨会、论坛和培训活动，见到了各种各样的人，听到了各种各样的声音。所见到的人主要是各类企业的人力资源管理者，他们大多是前来求取解决方案的；所听到的声音不绝于耳，虽然五花八门，但都可以概括为一句话：“80后”、“85后”、“90后”的员工越来越难于管理。为表述方便起见，下文我将所谓“80后”、“85后”、“90后”员工统称为“新生代员工”。

　　“新生代员工难于管理”并不是今年(也不是近年来)才出现的现象。早在十年前，当80年代早期出生的年轻人开始陆续参加工作时，业界便有了“80后难管”的声音；后来，85年以后出生的年轻人又陆续参加工作了，业界发现相比于“80后”员工，“85后员工更加难管”；现在，90年代出生的年轻人也陆续参加工作了，业界更是“哀叹”起来：相比于“80后”和“85后”，“90后的员工超级难管”。

　　为什么新生代员工“难于管理”呢？为什么传统的管理方法会失灵呢？究竟怎样“管理”新生代员工才有效呢？我们暂且不来讨论这些问题。因为，要回答这些问题，我们得首先来定义新生代员工究竟“难管”在哪儿？

　　我注意到，人们使用了大量的贬义词汇(甚至是“恶毒”的词汇)来形容新生代员工：个性张扬、缺少理想和信仰、功利欲望强烈、自以为是、漠视责任、蔑视义务、眼高手低、“这山望着那山高”、忍耐力差、缺乏深谋远虑的修炼、心理承受力脆弱、害怕吃苦……看得出，这些用词大多带有感性色彩；而凡是带有感性色彩的用词，往往并不怎么客观。

　　我们分析问题，最好是尽量做到“透过现象看本质”。我以为，新生代员工身上存在的上述种种问题(现象)，其实可以归纳为一个问题：新生代员工不怎么听话(本质)。试想，如果新生代员工总是很听话、总是能够服从组织或领导的意志——组织或领导要求怎么做他们就怎么做，组织或领导指向哪里他们就打向哪里，组织或领导怎么思想他们就怎么行动——他们身上还会有上述问题吗？人们会用上述贬义词汇来形容他们吗？不会的，一定不会。

　　我以为，新生代员工“不怎么听话”的特性又主要体现在三个方面：不愿意理解企业的良苦用心，不愿意服从企业的管理要求，不愿意与企业一同成长。这三个方面的问题是按“逻辑”顺序排列的：不愿意理解企业的良苦用心，进而必然会选择不愿意服从企业的管理要求；不愿意服从企业的管理要求，进而必然会选择不愿意与企业一同成长；不愿意与企业一同成长，进而必然是不愿意理解企业的良苦用心……下面是我对此所做的必要说明。

　　★关于“不愿意理解企业的良苦用心”

　　现在的企业对员工的要求越来越多：要求员工认同企业的文化，要求员工遵守企业的各项规章制度，要求员工服从组织和领导的安排，要求员工对组织忠心耿耿并有强烈的责任感，要求员工有积极的工作意愿，要求员工不断地努力学习以适应不断变化的工作环境和要求，要求员工善于沟通、心态良好和有团队合作精神……毫无疑问，如果员工能够较好地满足企业的这些要求，其一定能够获得组织的好评和重用，对员工的长期职业发展也一定会是有好处的。在这个意义上讲，企业这样那样地要求员工不仅仅只是为了企业好。但是，由于两点原因，员工往往并不能或不愿意理解企业的这一“良苦用心”：一是，企业往往是优先站在自身利益的立场上在要求员工，员工的利益只是隐含在其背后；二是，员工满足企业的要求，意味着要付出一定的代价，即需要约束住自己。

　　★关于“不愿意服从企业的管理要求”

　　很显然，如果新生代员工不能有效地理解企业的上述“良苦用心”，就别指望他们能够真正地服从企业的相关管理要求。好在，员工要想在企业中工作下去，要想拿到希望拿到的工资和奖金，就不得不一定程度地服从企业的管理要求。这时，如果企业里的“东风”(正向的管理文化)比“西风”(员工的隋性思想和行为)强劲，即大多数人能够做到服从，少数新生代员工的服从性能就会趋于好，反之就会趋于不好。问题是，当企业中大多数员工都是新生代员工时，“东风”往往不如“西风”强劲。于是，我们看到了企业不愿意看到的种种新生代员工的“不良”思想和行为。其直接表现就是工作意愿不强、自我中心主义和工作能力不足。

　　★关于“不愿与企业一同成长”

　　当一位新生代员工不愿意服从企业的管理要求时，十有八九他/她没打算在企业长久干下去，企业也不大可能让他/她长久干下去。于是，我们看到了新生代员工的主动离职率和被动离职率不断攀高。问题还在于，员工的离职具有“传染”性：离职的人越多，即将离职的人也就越多。更严重的问题还在于，已经离职的员工会倾向于把“老东家”说差，把“新东家”说好；没有离职的员工会倾向于把现在的公司想差，把未知的公司想好。另一点值得注意的是，当一位新生代员工没有意愿与企业一同成长时，他/她便不可能理解企业的“良苦用心”，便不可能服从企业的管理要求，这是一个恶性循环的怪圈。