现代社会中个人与组织如何联结：理性的行动关联
赵孟营

社会组织对于现代社会的意义，至少在社会学领域内，已经成为常识性话题。然而现代社会中，作为个人的社会成员与社会组织之间是如何关联的，或者说若干个人如何形成了组织又如何影响着组织的，在社会学中得到的分析并不彻底。而借助于组织理性概念的提出（赵孟营，2002），使得这一话题能够基于组织理性和个人理性关系的视角加以分析。无论是组织理论还是社会学理论中，虽然直接在组织理性的基础上讨论个人和组织之间的理性关联的思想并不清晰，但是对于个人和组织的关联的论述内容十分丰富。所有的组织理论都涉及到管理者的管理行动（他们都被自动地隐含假定为是理性的）对组织行动的影响（在组织理论的早期甚至认为管理者的行动就是组织行动），特别是西蒙的有限理性的看法把决策者的个人理性与“群体理性”关联起来，而且这种关联是通过决策行动体现出来的，这已经萌芽了组织理性和个人理性通过行动关联起来的思想。而科尔曼则可看作是社会理论中的“西蒙”，他基于其微观和宏观社会联结的理论主张对“法人行动者”的分析，特别是关于自然人行动和法人行动关系的分析给予了我们更多的启迪。本文主要试图在三个方面梳理个人理性和组织理性的理论认识：关于个人和组织关联的一般共识；个人理性对组织理性的建构意义；组织理性对个人理性的嵌入。在此基础上讨论个人理性和组织理性行动关联一致和不一致的两种状态及其与组织创新和扩张的关系。

一、 个人与组织关联的理论回顾

　　在组织理论（竹立家，1997）中， 组织成员个人和组织这个集体的关系一直是分析主 题之一。组织理论传统中关于组织和个人的关系的思考中，组织目标和组织效率始终是理论的焦点，组织总是优先于组织成员个人的。不过不同流派的组织理论有关组织成员个人对组织目标和组织效率的贡献的认识是有所区别的。在古典时期，强调组织效率和组织目标与成员个人目标和个人利益相比有绝对的优先地位，组织成员个人的目标和利益是不足为虑的；而人际关系理论则意识到个人需求的满足会对组织目标和组织效率的实现发挥影响；自巴纳德开始，组织理论认识到组织效率和组织目标的实现寓于组织成员个人目标和个人利益实现之中；到西蒙，组织成员的主动性更为凸显。
　　古典组织理论在组织和组织成员的关系上，基本是把组织成员当作组织效率的工具，而不是有主体意识的“人”来理解。泰罗（1856～1915）本身就是从组织的工作效率入手来研究组织问题，因此他注重工作过程的解剖及操作程序的“科学化”， 他认为效率的源泉是管理者，工人只是执行者。在泰罗的心目中，组织效率是其关注的核心，管理者为效率而管理，工人为效率而生产。法约尔（1841～1925）提出了“行政论”的组织管理理论，这个理论也是以组织效率为着眼点的，组织成员只需服从被设计好的制度和结构的安排。即使是韦伯的科层制理论也是关注组织效率，组织成员是要经过挑选和培训才能为组织提供有效率的服务。人际关系理论与行为学派修正了古典组织理论忽视人的主体性的倾向并把“非正式”领域纳入组织理论视野，不过它在组织和组织成员的关系上依旧都是把组织效率作为理论关怀的终点，只不过是强调组织成员的主体意识会影响到组织效率的实现。霍桑实验主要领导者梅奥（1880～1949）、罗茨里伯格（1898～1974）首先把效率与组织中人际关系关联起来，认为组织中的人是“社会人”：一方面寻求金钱收入，另一方面寻求友谊、安定和归属感。人的两重性追求，构成了两种社会组织即正式组织和非正式组织的基础，而在这两类组织中人和人之间的非工作关系对组织效率有重要影响。正式组织以效率为目标，非正式组织则以情感满足为目标。因此组织的效率取决于人的双重需求的满足程度。人际关系理论把情感看成是影响组织效率的重要因素的观点得到了继承和弘扬，在后来并形成了一个“行为学派”。行为学派较为芜杂，大体分成五个层次：人论；组织激励模式理论；组织权力结构模式理论；领导行为模式理论；非正式组织理论。不过对组织效率的关心仍是行为学派的最高目标，所谓的“行为”其实也是指与组织效率相关（促进或破坏的）的行为而已。 
　　巴纳德（1886～1961）1938年发表的《经理的职能》，标志着组织理论从古典向现代的转向，在组织和组织成员的关系上他改变了以往那种组织效率和组织权威只依赖于管理者、组织目标和效率总是优先于组织成员个人的目标和需求的想法。他认为，组织是一个人们协作关系的系统，组织成员包括所有通过自己的行为为组织目标的实现作出贡献的人，组织效率的关键在于实现成员作出的贡献和得到的满足之间的均衡性。他认为，组织应当提供必要的“引诱”，以满足个人的需求。如果组织提供的诱因与个人的贡献相均衡或超过个人的贡献，组织的目标便能实现，组织的存续就获得保证；否则组织就会衰落，乃至消亡。组织权威是正式组织内部的一种秩序，它的实现依赖于接受指示的人，而不是依赖于发布指示的人。西蒙在研究组织决策过程中提出的有限理性模型，在组织和组织成员的关系上更进一步，他关注组织成员一方。他认为，组织是具有某种决策能力的人类有机体，是人们一连串决策功能活动的分化与组合。组织的所有阶层都有决策行为，组织成员都是“决策人”。 
　　社会学理论中当然也不缺少关于组织和组织成员个人关系的思想素材。特别是韦伯从行动理性分析向科层制分析的跳跃、帕森斯从有目的行动（也就是个人理性支配下的行动）到系统的跳跃都可以给予我们关于个人理性与组织理性存在行动关联的启迪。回顾社会学理论，我们可以提炼出两点关于组织和个人关系的基本共识：其一，组织是由个人建构的，组织成员的个人行动会对组织的各个领域产生影响；其二，已经形成的社会组织对组织内成员又会具有约束力。由于篇幅所限，仅以帕森斯和科尔曼的理论为例。帕森斯的系统理论把社会组织当作一个社会系统，他的系统论中，最小的系统就是社会行动者。因此组织成员和组织的关系实际就是系统和它的子系统关系的一种类型。在这种理解背景下， 帕森斯关于系统生成（即制度化）的理论、功能分析的理论也都可以看作关于组织成员个人建构组织、组织成员与组织的功能和产品输入输出关系的分析。而科尔曼关于“法人行动”的分析更是在行动层面上强调了个人和那些作为“法人”的社会组织的关联性。科尔曼的理性行动理论以“理性人”为出发点，除了考察基本行动层次（即两个行动者相互依赖的行动）还考察了系统行动层次（自然人行动），特别提出“法人行动”概念。他对法人行动的分析是想解决三个问题：法人组织是如何在个人理性选择的基础上形成的；如何用与分析基本行动相同的理论框架解释和预测法人行动；在现代社会，法人行动产生了什么样的社会问题以及如何解决这些问题（参见：林彬，1999，科尔曼，1999）。他所分析的前面两个问题都是说明个人和组织的关系的。
　　在个人和组织的关系向意识结构的追溯，其实就是个人理性和组织理性的关系。个人和组织的辩正关系恰恰是个人理性和组织理性的辩正关系的外显方式。为区分个人理性和组织理性关系的两个方面，本文借用“跃迁”和“嵌入”两个术语：组织理性是由具有不同个人理性特征的组织成员建构的，这种建构的过程就是个人理性向组织理性的跃迁；定型的组织理性对个人理性存在反向建构作用，即在组织内组织成员的个人理性会逐渐融入组织理性的成分，这种反向建构就是组织理性向个人理性的嵌入。跃迁和嵌入的过程是常常同时发生的。因此需要特别强调的是，一方面，没有离开个人理性的组织理性；另一方面组织理性与个人理性也不完全重合：一个社会成员在个人理性的支配下，可以发起或参加若干个社会组织，他在每一个组织中会拥有不同的组织理性。

 

 

 

 

二、个人理性向组织理性的跃迁

　　在讨论个人理性向组织理性的跃迁时，需要解释两个问题：个人理性为何要向组织理性跃迁？个人理性如何向组织理性跃迁，即个人理性如何通过行动来建构组织理性？关于第一个问题，威廉姆森等人的交易成本理论（Williamson, O. E.，1981）和科尔曼的理性行动理论都能够在行动关联的意义上提供相关解释。而第二个问题则是一个非常有诱惑力的理论问题，也是非常难以用简单的话语分析清楚的问题。如何解答这一问题与我们观察组织时所持的理论范式相关。如果我们把组织当作一个行动的系统，那么帕森斯的制度化理论（特纳，1987）可以用来解释个人理性如何跃迁为组织理性。如果我们把组织当作一个社会交换的系统，那么布劳的吸引-竞争-分化-整合的社会交换过程（布劳，1988）就可以看作个人理性嬗变为组织理性的图式。如果我们把组织理解为一个冲突的机构，那么依据达伦多夫关于权威关系重要性的论述（达伦多夫，2000）可以认为组织理性是个人理性斗争的产物。如果我们把组织当作是符号互动的框架，那么组织理性就是个人在理性指导下的行动的意义产物。总之，社会理论已经为解释这一问题提供了充分的知识储备。对这些知识的梳理和对社会组织的经验研究是我们下一步需要做的学术努力。个人理性对组织理性的消解作用比建构作用更容易说明。因为组织内部，个人理性是一种多元化的状态。在组织理性形成后，某些组织成员必然因种种原因而不愿受受组织理性的约束，他们的行动只是他们个人的理性选择，而不是组织理性的选择。当这些人的行动获得成功时，就创造出了组织理性的“例外”，这种例外就会削弱组织理性的认同程度。久而久之，原有的组织理性就会消解。塞尔兹尼克对科层制的研究（参见拉法耶，2000）可以看作是对个人理性对组织理性所具有的消解作用的经验分析。
　　借助与社会学的解释模式，本文把个人理性向组织理性的一个跃迁过程分为四个环节：行动-后果-评价-经验或规则。
　　所谓行动，一定是在一个主体间性的人群中发生。这些人群也可能只是一个潜在的组织，也可能是一个有正式结构的组织，或者是一个模糊的准组织，上的是指社会成员在个人理性的指导下具有指向他人特征的行动。社会学关于个人理性的基本解释是经过对社会成员对个人追求的目标和/或实现目标的手段进行思考和判断的意识结构。把个人理性划分为价值理性和工具理性。价值理性的个人理性是将个人追求的目标限定为某种稳定的价值理念，工具理性的个人理性是把个人追求的目标定位在某个事实性目标。在价值理性支配下，社会成员发出的就是价值理性行动。在工具理性指导下，社会成员发出的就是工具理性行动。个人为了实现自己的目标和实施自己实现目标的手段，必须在行动时借助于社会关系。社会关系就意味着社会行动是指向他人的。并不是所有的社会行动都具有建构组织理性的意义。只有指向他人的社会行动才有建构组织理性的意义。什么样的社会行动是指向他人的？指向他人就是社会行动的完成需要得到他人的接受、赞助或认可。或者行动的发生是在他人观察之下的。行动指向他人是说社会行动不仅对自己有意义，对组织中的他人或社会中他人也是有意义的,或者社会行动是在一个存在主体间性的一群人中发生，行动意义能够被他人理解或对他人产生影响。韦伯把社会行动区分为传统行动、习惯行动、价值理性和工具理性行动。发出这种行动的社会成员既可以是非组织成员，也可以是组织成员。当社会成员是作为组织的发起者发出行动时，他就是非组织成员，当社会成员是在某个组织的框架内行动时，他就是组织成员。组织不一定有组织理性，所以组织成员在没有组织理性的社会组织内需要建构组织理性的行动。而有的组织的组织理性已经陈旧，因此组织成员需要建构新的理性。
　　后果是社会行动对行动者的收益和在一个主体间性结构中他人的收益。收益可能是正收益也可能是负收益。正收益是指行动的结构使得行动者离自己的 目标更近了，负收益是行动者离自己的目标更远了。行动的后果并非当下就出现，完全可能迟滞出现。迟滞出现本身也是行动的一个后果：正是行动的某些方面，使得后果不能很快出现。
　　评价就是行动者对自己的社会行动后果的评价和他人对结果的评价。在一个主体间性的群体内，不只有一个行动者，也不只有一个评价者。每个行动者在行动后果发生后都会各自对自己的行动作出评价。评价的尺度是他的行动究竟在多大程度上满足了自己的目标。如果评价是正面的行动就会成为一个经验。会积极发出新的类似行动如果评价是消极的，行动就会终止。自己的评价和他人的评价需要在一个框架内交流。符号交流。
经验或规则。是在评价之后社会行动的者对行动在意识结构中的固化过程。一个成功的行动会成为一个成功的经验。一连串成功的经验会理论化为一个规则。最早的规范的意识结构就这样形成了。
　　我们要相信个人理性具有的冲击力，它会引导社会成员或组织成员不断发出各种社会行动，一次一次的积累和冲击，最终有可能形成一个定型的社会组织理性。理性结构的三个部分即规范的意识结构、组织观、组织同一性也就分别在一个主体间性结构中的社会成员的努力下逐渐稳定起来。
　　个人理性向组织理性的跃迁并不总是能顺利实现，会有许多障碍的。四个环节，每一个环节都有可能出现问题。在行动阶段，当行动遭到主体间性结构中其他主体的强烈反对时，主体间性本身就可能被打破。行动没有结果，行动有结果但是评价很糟糕，评价很好，但是他人不接受等等都会导致规则无法建立。
个人理性向组织理性的跃迁的后果有两种：组织凝结整合成功，即新的具有组织理性的组织出现或者名义组织转向实质组织。或者组织破裂。在旧的组织内部出现了或分裂出了新的组织。虽然并非名义组织都有组织理性，但是没有组织理性的组织迟早会解体。名义组织要么转换为实质组织要么解体或被瓜分成若干个小群体。
个人理性向组织理性的跃迁说明没有离开组织成员个人理性的组织理性。在这里，我们获得了关于“组织成员”的更深入的认识：一个实质性的或真正的组织成员应当同时具备两种理性：个人理性和组织理性。

 

 

 

 

三、组织理性向个人理性的嵌入

　　与个人理性向组织理性的跃迁一样，有关组织理性对个人理性的嵌入也不是一个新话
题了。布劳的《科层制的动力》（Blau，P.M., 1955）一书在讨论科层制中的合作与竞争问题时，较详细地说明了成员相互合作的群体与成员相互竞争的群体对成员行动选择的影响。如果用我们前述组织理性类型的分析来理解布劳的讨论的话，那么布劳的讨论实质上是隐含着实质理性占主导的组织与形式理性占主导的组织其成员会具有不同倾向的个人理性。组织理性对个人理性的同化是组织成员在组织内社会化的核心机制，也就是布劳所谓组织化的重要机制。这种同化是组织生存和发展的最根本的基础：正是通过同化，组织理性才能约束个人的行动选择，从而保证个人行动与组织目标的一致性。
　　组织理性向个人理性的嵌入具有两种机制。第一种机制是作为组织的创始者的那些组织成员在达成共同观念过程中不断将共同观念嵌入到个人理性结构中，第二种机制是组织在吸纳新的组织成员后借助于对新成员的培训而实现的组织理性对其个人理性的同化。
　　先看第一种机制。在第一次跃迁完成后，即行动者和同一个主体间性结构中的群体成员取得第一个“共识”后，行动者暂时把这个“共识”当作一个与这一个主体间性结构的特别经验。当他加入其他主体间性结构后，他不一定运用同样的经验，因为他认为那种经验是特殊性的。随着跃迁过程的反复进行，经验会不断积累，行动者会对他获得的经验作出判断，在一个主体间性结构中的经验被分为两大类：在其他主体间性结构中也适合的经验和在其他主体间性结构中不适合的经验。对于前一类经验，行动这将其上升为个人行动的基本准则，即把这些经验纳入到个人理性结构中，使得这些经验具备双重性，既是组织成员的组织理性（与组织其他成员共识的）又是组织成员的个人理性的一部分（这些经验指导组织成员在组织外的与该组织无关的社会行动）。对于后一类经验，作为组织成员的行动者会把它“独立化”，仅仅是在它们所适用的那个主体间性结构的群体或组织，而不将它们作为从事组织外的与该组织无关的行动的指导，组织成员的这种判断本身也是他个人理性的新成分：这种判断帮助他懂得合适地运用经验。无论是经验成为个人理性的成分还是关于经验适用性的判断成为个人理性的成分，都是作为组织理性的经验对个人理性的反向建构形式，都是一种“嵌入”。
　　组织理性对个人理性嵌入的第二种机制是组织在吸纳新成员后，对新成员的培训过程。这个过程在外显的角度来看也就是组织成员在组织内的社会化过程。为了说明这一过程，类似于名义组织和实质组织的区分，组织成员也有“名义成员”和“实质成员”之分。名义成员是没有融入组织理性的那些组织成员，而实质成员是已经融入组织理性的那些组织成员。刚刚加入一个已存的社会组织的社会成员常常只是名义成员。而组织理性向这些新成员的个人理性的嵌入过程也就是把他们从名义成员训练为实质成员。正如在“跃迁”过程中行动要素的关键作用一样，在这种嵌入机制中，行动也是起着关键作用。刚刚跨入组织门槛的社会成员的行动仅仅具有个人理性特征（他之所以加入组织也是个人理性的选择结果），他一开始总是在个人理性的指导下发出社会行动。组织，从组织自身的利益出发，不希望新的成员的行动破坏组织原有经验和规则，就不得不对新成员的行动进行约束。约束有强制约束和诱惑约束两种方式，两种约束的目的都是让组织新成员获得关于在组织内如何合适行动的经验和规则。所谓强制约束是对组织成员在组织内的社会行动加以明确正式规定，并且当组织成员违反这些规定时实施惩罚的约束方式。 所谓诱惑约束是指组织允许组织成员逐渐根据自己行动的后果来适应组织的行动规则，当组织成员的行动符合组织认可的经验和规则时，他会得到积极的刺激反馈，当组织成员的行动不符合组织认可的经验和规则时，他会得到消极的刺激反馈。社会组织的新成员在个人理性下发出的行动的后果（获得鼓励或者受到指责）会调整他对原有的个人理性成分在组织中能够实现的程度的理解，并将这种新的理解作为一个行动的参考，这种参考经验的不断积累，或者直接改变他原有的个人理性的成分，或者他会保留原来的个人理性不变的同时，另外形成一种关于在组织内行动的特别理性成分（他可能加入多个社会组织，在不同的组织中他必须有不同的行动逻辑，但在所有的组织之外他依然可以受他原有的个人理性的指导来发出行动）。两种情况都表明，组织通过对成员行动的某种回应改变了作为主体的组织成员的个人理性结构，而组织的回应的最核心标准，就是组织理性。组织理性对组织新成员的个人理性的嵌入就实现了
　　以上对两种嵌入机制的描述都是以嵌入成功作为假定的讨论。但是在事实上，组织理性对组织成员的个人理性的嵌入并不总是会成功的：我们总是能够在组织内发现“另类”成员。组织理论中对正式组织内的所谓“非正式结构”或“非正式群体”的关注就包括对那些被认为是其行动方向与组织目标不一致的组织成员的关注。组织理论把“非正式”的结构或群体存在的原因归咎于组织成员对个人特别的需要（例如情感需求）的一种满足方法。这种解释是部分正确的，但是它无法说明：某些组织成员为何一定要在这个组织之内用不受组织本身所欢迎的方式来满足自己的特别需要。从组织理性对个人理性嵌入的角度或许能够获得关于那些与组织目标不一致的“非正式”结构或群体存在的原因的一些新的理解。既然任何的正式组织内都会存在“非正式”的群体或结构，那么问题的关键就是，为什么某些组织成员组成的“非正式”的群体或结构会促进组织目标的实现，而某些组织成员组成的“非正式”的群体或结构会阻碍组织目标的实现？从个人理性和组织理性的关系的角度来分析，造成这种区分的根本原因就是组织理性对前一类组织成员的个人理性的嵌入是成功的，而对后一类组织成员的个人理性的嵌入是失败的，或者说组织理性在嵌入个人理性的过程中遇到了障碍。
　　导致组织理性向个人理性的嵌入失败的障碍因素有三个方面。第一个因素也是最主要的因素是个人理性与组织理性的指向特征反差太大。在有关社会理性的回顾中，可以看到，个人理性的指向特征可以简单地区分为价值理性和工具理性，而组织理性的指向特征可以区分为实质理性和形式理性。当个人理性成分中价值理性占主导地位时，组织理性如果是形式理性占主导地位，或者，虽然是实质理性占主导地位但实质理性价值取向与个人理性的价值取向相互矛盾时，组织理性要成功嵌入个人理性就较为困难。当个人理性成分中工具理性占主导地位时，组织理性如果是实质理性占主导地位或者虽然是形式理性占主导地位但是对于成本和收益的计算标准与个人理性存在鸿沟时，组织理性要成功嵌入个人理性也较为困难。第二个因素是组织成员主体的个人理性受到个人非理性的控制。理性与非理性是每一个社会成员都具备的意识结构。多数社会成员在进入成年期以后，个人非理性会受到个人理性的压制或调控，但是也有少数成员的个人理性不健全，受到个人非理性的压制和制约。当后者进入一个社会组织时，他对在组织中的行动的后果的评价与组织所期望他作出的评价之间难以合拍，因此，也就无法接受组织理性的调整，组织理性的嵌入也就不能够成功。第三个因素是，组织的组织理性处于弱势状态，即它处于正在成型阶段或处在正在瓦解阶段。当组织理性处于弱势状态时，新加入组织的组织成员的个人理性行动既不会因促进组织目标的实现而受到足够的鼓励也不会因破坏组织目标的实现而受到有效的制裁，他将会我行我素，把组织内的行动和组织外的行动等同起来。

四、 两种行动关联：一致性与对立性

　　前述关于组织理性与个人理性的关系的分析着重分析的是这样两种特殊状态：社会成员在建构社会组织过程中的个人理性向组织理性的跃迁；社会组织在吸纳新成员以后组织理性向个人理性的嵌入。而对于一个社会组织的整个的生命周期而言，上述两种特殊状态占有的组织的生命周期中的时段是较为短暂的。作为社会组织的生命周期的“日常”状态的是组织常规成员用自己组织内社会行动构成组织行动以实现组织理性的需求的过程。应当说组织理性与个人理性的行动关联在组织生命周期的日常状态中才是最为明显的。在这里我们要解决一个分析方法上的问题：区分事实的组织行动和组织理性期望的标准组织行动。因为组织成员的社会行动总和构成的是事实的组织行动，而这种事实的组织行动与完全符合组织理性的要求的标准的组织行动并非总是一致，事实的组织行动也有可能违背组织理性的取向。因此，要实现事实的组织行动的“标准化”，就必须依赖绝大多数的组织成员的绝大多数社会行动符合标准化组织行动的标准。标准化组织行动表达的是组织理性，个人的社会行动则表达的是个人理性（组织的常规成员的个人理性有可能嵌入了组织理性，也有可能未能嵌入组织理性）。从组织本身的生存和发展的需要出发，最佳状态当然是每一个组织成员的每一个组织内的社会行动都是符合组织理性期待的行动标准。不过这种最佳状态很少能够实现。就大多数正在运转的社会组织而言，不得不面临的是这样一种局面：组织中既存在与标准化组织行动相一致的组织成员的社会行动，也存在与标准化组织行动相对立的社会行动。如果从组织成员的角度来看，也就是组织成员的行动有时能够同时表达组织理性和个人理性的期待，有时则仅仅表达个人理性而与组织理性不一致。前一种行动体现的是个人理性与组织理性相一致，后一种行动体现的就是个人理性与组织理性的相对立。这就是个人理性与组织理性的两种行动关联：一致性与对立性。或许有人会问：难道不存在第三种状态（即既非一致而又不对立）的行动关联吗？就组织成员在组织内的社会行动而言，的确不存在第三种状态：他们的行动要么同时具有个人行动和组织行动的双重性，要么仅仅是个人行动。而在组织内的社会行动一旦仅仅是个人的，就必然对组织理性起到破坏作用，因此在后果上表达的只能是个人理性与组织理性的对立。 
　　一致性的行动关联是组织生存的内部基础。因为只有当组织成员在组织内的社会行动支持组织理性的要求时，组织理性才获得了实现的可能，只有组织理性的实现，才意味着组织的目标和功能的完整实现。而一致性的行动关联的前提是组织成员的个人理性与组织理性的指向特征及内容的重合性。指向特征的重合性是指个人理性的价值理性成分与工具理性成分的组合模式与组织理性的实质理性成分与形式理性成分的组合模式相吻合的程度；内容的重合性，是作为上述组合模式中的判断标准的吻合程度。当一个组织成员的个人理性是价值理性占主导地位而他所在的组织的组织理性是以实质理性占主导地位时，个人理性与组织理性就有了指向特征的重合。更进一步，当个人理性的价值判断标准与组织理性的价值判断标准也相似时（例如关于什么是值得信仰的什么是不值得信仰的标准相似），个人理性与组织理性就具有了内容的重合性。显然，有了指向特征的相似性不一定保证理性内容的重合性。因此在一个社会组织内经常地保持组织理性和绝大多数成员的个人理性的一致性关联是一件很困难的任务：这种一致性关联遇到的挑战太多了。而社会组织的生存和发展又需要这种一致性关联，因此对于社会组织而言如何应付各种挑战、维持个人理性与组织理性的一致性关联就是其组织内日常秩序建构的核心问题。
　　一致性关联的最大敌人就是对立性关联。这里首先遇到的一个困惑是：既然是对立性的为何称之为关联性的？这是因为这种对立性是发生在组织内，组织成员在组织内的社会行动总是与组织本身相关的。一个社会行动表达了组织理性的要求固然是一种关联，一个社会行动违背了组织理性的要求也同样是一关联，因为这种行动是个人理性有意或无意地与组织内现有组织理性对抗的结果。试设想，假如组织内缺乏一个组织理性作为个人理性的参照物，个人行动又如何能够制造或表达个人理性与组织理性的对立？组织成员的个人理性、组织成员的组织内的社会行动和组织理性都统一于现有的组织框架之内，而个人理性与组织理性的“对立”只有在这个框架内才是一个真问题：这就是一种特别的关联。组织内所有组织成员的社会行动中对立性的关联成分与一致性的关联成分的消长关系的总和，就是事实的组织行动。当一致性关联占压倒优势时，组织行动就能够表达组织理性的要求，当对理性关联占压倒优势时，组织行动就与组织理性脱节了。显然，在社会组织内，维持一致性关联和抑制对立性关联是一个任务的两个方面。对于一个具体的社会组织而言，对立性关联导致的结果有三种可能（这里要强调的是可能）：其一，瓦解组织理性也瓦解组织结构，导致组织毁灭；其二，推进组织理性的进化，即瓦解原有组织理性但不瓦解组织结构，让组织获得新生；其三，推进组织分裂，即瓦解原有组织结构但不瓦解原有组织理性，导致原有的组织分裂出新的组织。
　　虽然对既有的具体的社会组织本身来说，维持一致性关联和抑制对立性关联有助于维持其生存，但是从社会-历史的角度而言，一致性关联和对立性关联对于社会组织的作用则充满辩正色彩。当一个具体的社会组织的组织理性超越于社会理性的发展阶段时，维持一致性关联是最有意义的，而对立性关联可能会迅速瓦解组织，导致组织的毁灭。而当一个具体的社会组织的组织理性滞后于社会理性发展阶段时，维持一致性关联就会阻挡组织进化的步伐，而对立性关联无论是毁灭组织还是能够促进组织的新生或者促进新组织的诞生，都是具有积极意义的。
注释：
赵孟营，2002，“论组织理性”，《社会学研究》2002年4期。
竹立家编，1997，《国外组织理论精选》，北京：中共中央党校出版社 
林彬，1999 ，“科尔曼的‘理性行动理论’”， 载杨善华主编，《当代西方社会学理论》，北京：北京大学出版社。 
布劳，1988，《社会生活中的交换与权力》，孙 非等译，北京：华夏出版社。 
科尔曼，1999，《社会理论的基础》（上、下），邓方译，北京：社会科学文献出版社。 
拉法耶，2000，《组织社会学》，安 延译，北京：社会科学文献出版社。 
达伦多夫，2000，《现代社会的冲突》，林荣远译，北京：中国社会科学出版社。 
Blau, P. M. 1955.The Dynamics of Bureaucracy. Chicago: University of Chicago Press.
Williamson, Oliver E.1981.＂Thw Economics of Organization: The Transaction Cost Approach.＂?American Journal of Sociolo,87.