单位停工停产
根据《工资支付暂行规定》：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
➤ 在一个工资支付周期内的，劳动者提供正常劳动，用人单位应按劳动合同约定标准支付工资，此时应理解为全额支付；
➤ 超过一个工资支付周期的，则分情况处理：劳动者提供了正常劳动的，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动的，按照国家规定办理。
对此，各地规定了不同的标准，如北京市规定按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；上海则规定不得低于本市最低工资标准；广东省则规定不得低于当地最低工资标准的80%...
也就是说，如果用人单位非因劳动者的原因停工停产，未与劳动者协商，不得擅自停发劳动者工资。
而且要注意的是，用人单位若未与劳动者协商就停发劳动者工资的，劳动者可以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
可把自己坑惨了！
不管你在教育、装修、餐饮、互联网、电商、智能、贸易、物流、生产制造、广告、影视、旅游行业……
当企业用工问题发生时，
不管你是初出茅庐的人资小白，
还是江湖名声显赫的HR大佬，
甚至是久经沙场的Boss本人，
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……
入职员工90%不合适、留不住，流失率也蹭蹭蹭到80%—120%！
还有90%HR不懂的薪酬设计潜规则，加班费、病假费、仲裁赔偿……都比别人高了50%！
社保稽查越来越严，如何解锁筹划新姿势：
▪ 案例1：社保入税后，50人以下公司，一年也可能多100万社保成本？不缴可能200万！！
▪ 案例2：员工自愿放弃社保，公司每月额外补贴500，发生工伤，公司赔了58万？！
▪ 案例3：员工发生工伤、工亡你赔偿10万？70万？100万？他们家怎么一分不赔？
……
社保入税企业需要注意哪些问题？ 临时工需要申报个税和社保吗？ 让员工签订“放弃社保缴纳”承诺的行为可取？ “一份”工资“两人”领取有什么风险？
员工离职才是HR崩溃的开始，做不好离职管理，你就是在坑公司！
HR只会招人，那谁为高人力成本“背锅“？
▪ 案例1：搞技术入股的企业，技术走了，股权也丢了？！
▪ 案例2：高管金蝉脱壳，公司被自己的协议绑死成接盘侠，60万的股价，100万赎回？
▪ 案例3：为什么中关村在线估值3个亿，但员工辛苦获得的8万股，却没办法兑现？
▪ 案例4：留人重在物质激励，结果给员工股薪资涨了又涨，绩效、考核变了又变，他们还是没有激情和成效？
……
高压线就是铁规，无规矩，不方圆：
▪ 案例1：员工被开除怀恨在心，到网上恶意诋毁公司商誉，造成200万损失，仅处罚金50万
▪ 案例2：主管利用职务之便，密码兜售客户资料，当月业绩减少200万，仅处10万罚金，获刑2年
▪ 案例3：业务员买卖客户资料，老板被判刑28个月，回来后公司人去楼空，还要支付百万违约金
▪ 案例4：要交的税太多，都去买票冲账？这家老板和财务一块被判刑，并处罚款30万
……
进银行工作的必修课是——参观监狱！
所以记住，很多损失追不回的，要提前避免！
否则，没有经过“教育”的员工就是企业最大的成本
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Boss、股东、高管、HR……
都对风险浅尝辄止
企业不亏，谁亏？
老板不入狱，谁入狱？
等这些损失都造成了，追的回吗？
等老板被抓、判刑了，还来得及吗？
钱总，坐标杭州，现在在汽车制造的上市集团公司，做高级人力资源总监（内部职级：M8）
5年时间，从HR小白，晋升到高级HRD，月薪税后到手3万，年薪50-60万！
他到底给企业带来什么价值？可以成长得这么快？
任何一个能做到高级管理的人，综合素质一定都是高的，那也总有最亮眼的业绩？
钱总最擅长的是，人员留存和激励，
能做到流失率比行业平均值还低45% ！！！
在职5年，
公司仅发生过一次员工矛盾，还在当天就完美解决！！！
如果是高级管理，一定会提前签订保密和竞业限制协议——挖人、挖业务、带走客户的事情，目前只有一起，还胜诉了。
第二步，合规+员工教育
一定从上到下教育，不是“一锅粥”，大家一起听，一起学，听过就过了。
员工普遍对公司的规范性是非常认可的，谁都希望在一个专业、优秀的公司发展，更有未来。
一个对的人，你对他的培养到位后，你们有了第一重信任。
接下来就是最重要的价值观植入，不是入职时候的一堂课而已。
钱总，为公司设置职业学院，针对基层、中层、高层都在持续开班。
任何一个课，都在持续潜移默化传递价值观。
他说，一个好的HRBP，是让基层管理干部“有事肯定要找他，没事也爱找他”，那他就成功一半了。
这个前提是，HR要专业，就要充分了解业务，开会参与、工作参与、有市场跑市场、有业务解除业务……然后，首先，能帮业务部门发现问题；
其次，要能帮助业务部门解决他们看不到的问题，解决不了的问题。
业务是离不开人力资源的，人力资源要是不懂业务做什么，怎么招对人？
而他自己的成长，就是靠“吸星大法”，学习有结果的人，结果不会骗人+实践。
格局很重要，人力资源知道很多公司的“秘密”，要没有私心，要站在公司层面去思考。在任何自己看得到的地方，始终都在思考，怎么可以帮公司节约成本？
人才是最大的潜在薪资成本，薪资是显性的最大成本，除此之外，升职加薪的把控、差旅这些实打实支出上，也是做好严格的指标。
核心团队永远不能只靠“有经验的空降”，但是可以补充。
外部肯定要招一些有经验，可直接上手的管理干部，除了给待遇，更多的是给价值感、荣誉感和文化上的认同
外部干部要做的是要做出不亚于内部培养干部的粘性。
内部要积极发现、培养管理层——随时随地都在做和观察的事。
同时，高级岗位，每年去高效招素质高的管培生，自己培养，现在待遇给的越好，要求越来越高，你发现其实成本是下降的，他的学习能力、成长速度、领悟力、自我纠正的能力……都是成本。
职业大学，对中层和基层都有进行培养，实践中培养速度是最快的，大家发现问题的时候培训是效果最好的。
第五步，开除和离职
公司一方面合规做的好，所以劳动仲裁，这么多年，只有一起，最后也在法务团队的指导下协商好了，不是法院判赔。
另一方面，钱总分管的人力资源在员工淘汰环节做的很好，不光只考虑怎么不违法地减少损失，还是从人性的角度先考虑。
比如很多公司都有末位淘汰，但是很多操作不对，都是违法劳动法的。
钱总，也有设置末尾淘汰，但是他还设计了一个“奋斗者追赶计划”——高手，连取名都这么励志！
不胜任工作的员工先送去学习一个月，如果你愿意痛定思痛，好好重新学习，然后再返岗重新来过，那是欢迎的，这样的人，发现后期的爆发力是有的。
如果你觉得很丢人，那你就是失败者的标志，那就自己走了
各位HR们
希望你们能在公司成为年薪50万的HRD吗？
别再只是专注
疯狂招人，大量流失，
成本激增，无从下手？
更惨的是 ↓ ↓ ↓
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