据网络新闻报道，从一家公司离职的小王前些天通过猎头公司面试了某家银行，最终却在背景调查环节出了问题被拒绝了。他说，前公司离职是由于个人原因，跟公司没有冲突，但是由于离职前换了新经理，可能与新经理之间交流不够，可是离职时也没有矛盾产生，但不知道为什么在背景调查时却被黑了。
我们都知道，求职者“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等现象时有发生，企业若一不小心将这些求职者招募进来，委以重任，轻则不能胜任岗位任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求HR们必须练就一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合企业的需求。而“背景调查”可以帮助企业降低用人风险，可谓是招聘过程中的一项“秘密武器”。
然而，面对新闻中的情景，HR也不禁会思考：背景调查，真的那么有用吗？
正方观点：中高层背景调查很重要
中人网9万友成员“俊汐”认为，背景调查肯定是有一定作用的，特别是针对某些中高层岗位。即便面试技巧再如何高超的人，想要一眼看出这个人的品行如何，相信没有一个人可以拍着胸脯说自己可以。其实背景调查关键不是调查你的经历是否属实，更重要的是调查你的品行如何，比如违纪违规操作、同事关系等。如果一般企业中高层的用人都不需要进行背景调查，那么就要怀疑这家企业HR的专业性了。
为了提高准确度，背景调查要从人力资源部、具体用人部门双方进行调查，并进行综合评估。若你在职期间确实没有存在问题，而且工作表现也较良好，一般在背景调查时，前单位也不会黑你；若前单位黑你了，估计你在职期间肯定存在某些问题，否则人家也不会闲着没事干专黑你吧。
反方观点：别太把背景调查当回事
中人网会员“yangjieyu”分享了他的体会：
1、作为HR我也遇到过别的公司打来电话做背景调查，只要是岗位相似，不太离谱，我们一般也不坏人家的好事，毕竟人家求职也不容易。比方说在我们公司做副总的，简历上说做总经理，其实差得也不多，能力完全胜任。
2、作为求职者我也有简历有水份的情况，职场竞争激烈，只有先进了门才能让人家知道你的能力。况且公司规模不同，一个大公司的经理到中小企业做个总监完全能够胜任，但人家就是不给你机会，一看简历没做过就Pass了。
3、作为HR如果太依懒于背景调查层次就太低了，主要还是靠HR的胜任力考察，结构化面试、试用期考核，现在管理水平更高的公司提倡无简历化面试，抛弃简历从岗位素质模型出发来考察面试者的能力、知识水平、沟通技巧。
所以，我认为不要把背景调查太当一回事，这种调查受到很多因素干扰，不能反映求职者的真实能力，可信度不高，还是相信自己的面试考核吧！
中间者说：背景调查是否有用在于怎么去做
中人网9万友成员“迷妮儿”认为，背景调查还是很重要的，跟面试、笔试等必须要辅助进行。
现在很多应聘者听到会做背景调查时，都会跟前单位打好招呼，所以如果被前单位的人黑，一定是有什么问题的，如果只是有工作能力，人际关系非常不好，那么也要慎重录用。
而且背景调查一定要多方面了解，有时候应聘者提供的直接上级电话和姓名，可能根本就不是，只是一位朋友或者是公司里要好的同事。我们以前会在网络上寻找上家单位的官方网站和人力资源部电话，再次进行确认，以免有什么问题。
学历可以不高，但是造假就是诚信问题了，对于这样的人，我们是一律不会录用的。如果不是统招学历，学信网无法查实的，我们公司都会打电话到学校的档案室进行核对，确定是真实的在学校学习，并取得本校的毕业证书的，我们是会根据能力考虑录用的。
结语：背景调查无对错 关键在于用的人
背景调查就是HR招聘人才中的一个工具，工具本身没有对错之分，关键是在于使用的人，用的好的人能让其产生事半功倍的效果，而用不好的人则有可能产生反效果。所以，对于HR来说，用不用背景调查不是重点，最重要的是用了之后如何让背景调查帮你达到招聘的效果。
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