人才的选拔和人才的使用是领导活动在人事管理过程中的两个基本环节。所谓人才使用，是指领导者合理地任用和管理人才的过程。为了合理地使用人才，领导者必须遵循必要的用人制度，掌握一些基本的用人原则。
一、人才使用原则
人才使用原则，是领导者合理地任用和管理人才所必须遵循的基本准则。这些基本准则指导着领导者任用和管理人才的行为，它贯穿于领导用人的全过程。这些基本原则主要有以下十个方面：
1．因事择人、量才使用的原则
所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的要求来选用人才。所谓量才使用，就是根据人才能力的大小，给予适当的职位。坚持这一原则，是由选用活动的目的决定的。为了谋求人与事的科学结合，只有从实际职位和职责的需要出发去选用合适的人员，才能达到目的。否则如果因人设事，为人择官，就不能保证事得其人，人尽其才。其结果不是大材小用，就是小材大用；或者为了安排人而增加不必要的职位，造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下。唐太宗李世民早就说过：“为官择人者治，为人择官者乱”。宋代大臣许应龙也曾说：“为官择人，则官虽简而常若有余，为人择官，则官员繁而常若不足”。他们说的都是根据工作需要来选用人才的道理。所以坚持因事择人的原则，才能避免出现机构臃肿、人浮于事的现象，做到以事定职，以职选人，人事相宜。
2．扬长避短、发挥优势的原则
俗话说：“尺有所短，寸有所长。”金无足赤，人无完人。任何人都有其长，也有其短。无疵不真——世界上没有绝对完美的人。据说，有人曾经指着摆在一起的几十盆青松，要别人辨认，看哪些是真松，哪些是假松。这些青松形状、色泽一模一样，可是有人很快辨出真假。旁人问其原因，他说：“这很简单，只要细看那枝叶，凡有小小虫眼或伤痕，定是真松。”这就叫“无疵不真”。辨物如此，识人也一样。现实生活中，可以说没有“无疵”之人。宋朝戴复右写道：“黄金无足色，白玉有微瑕。”俄国作家车尔尼雪夫斯基说：“人必须‘完美’这种见解，是一种怪诞的见解，假如我们把‘完美’理解成这样一种事物的形态，它融合了一切可能的长处，而毫无缺点，那只有内心冷淡或厌倦的人由于无所事事，凭幻想才可能发现。”莎士比亚说：人的一半是天使，另一半是野兽。鲁迅曾说过，倘寻完全的书，世间可读的就不多；倘寻完美的人，天下配活的就有限。清朝学者顾嗣协有诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎物多苛求”。 高下相成——有作为的人往往优缺点都比较明显。古往今来，大凡有见识、有能力、能够成就一番事业的人，往往有着与众不同的个性和特点。他们不仅优点突出，而且缺点也明显。因为人的长短处是伴生的。陈云同志说过，一个人的长处里同时也包括某些短处，短处里同时也包含着某些优点。列宁曾经指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。东汉王充曾说：“大羹必有淡味，至宝必有瑕秽，大简必有不好，良工必有不巧。”俗话说，有高峰必有深谷。“人有高世之才，必有遗世之累”。既然如此，我们就应该正视这种现实，坚持扬长避短的原则，方可使人才各尽其能。
具体做法是：一要用其所长。领导者应该用心分析每个干部的特点和能力，认清其长处是什么，他能做得最好的工作是什么，尽可能将其放在最能发挥他优势的岗位上。决不能用非所长，勉为其难。唐太宗认为“用人如器，各取所长”，王安石主张“取其长不问其短”；曾国藩主张“不苛求乎全材，宜因量以器使”。美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中指出，有效的管理者从来不问下属不能做什么，而只问他能做什末。德鲁克也说：“我们必须用一种态度去建立我们的组织，那就是人只要在某一领域具有特长，便能用之于该领域的工作。”美国南北战争时，林肯任命格兰特将军为总司令，有人认为格兰特嗜酒贪杯，不宜担当大任。林肯却说：“如果我知道他喜欢喝什么酒，我倒应该送他几桶。”林肯不是不知道酗酒可能误事，但他更知道在北军诸将领中，只有格兰特能够运筹帷幄、决胜千里。后来的事实也证明了林肯的任命是正确的，它使美国南北战争发生了重大转折。诸葛亮错用马谡，毛遂从自荐到自刎。这些史实从正反两个方面说明，用人之要贵在用其之长，而不是求其为“完人”。 二是容人之短。现实生活中，有的人既有长处又有短处，只要这些短处不涉及到原则问题，可以给予宽容，不要因求全责备而埋没人才。看人要多看长处，须知“水至清则无鱼，人至察则无徒”，天地无全功，圣人无全能，万物无全用。实践证明，当领导者多注意别人的优点和长处时，就会使优点增值，化短为长；反之，当领导总是注意别人的毛病时，不仅越看毛病越多，而且容易使人产生逆反心理。所以，领导者应努力做到：容言而广开言路；容短而不必苛求；容过而治病救人；容贤而不听谗言；容事而不计小事；容才而不嫉贤能。三要“短中见长”。要知人短中之长，对其短处具体分析，并给以必要的帮助，化消极为积极，发挥出他们的特长。如清代有个叫杨时斋的将领，他曾让聋子当侍者，让哑巴送密信，让瘸子守炮座，让瞎子伏地听。从而做到了军中无废人。现实生活中用人短中之长也不罕见。如一家工厂，用爱挑剔的人当质检员，用谨小慎微的人当安全员，用锱铢必较的人搞财务管理，等等，这种用法完全体现了短中见长的辨证观点。
3．用人不疑、疑人不用的原则
用人当然要疑，有疑才能谨慎明查。这里说的用人不疑、疑人不用的原则，是指经过科学考察确定可用之人后，要努力向其传达被信任的信息，使其没有后顾之忧，全身心地投入工作。用人就要信人，这样可激发被用者认真负责地干好工作。反之，如对被用者将信将疑，给职不给权，甚至对其忧心忡忡；或担心其阅历浅，“嘴上没毛办事不牢”，“嫩竹子挑不了重担子”；或害怕其职位变了，架子大了，骄傲恒恃，目空一切，不受领导。凡此等等不必要的疑虑，都会妨碍人才作用的正常发挥。只有坚持相信人才，鼓励其大胆工作，为其创造良好的工作环境、舆论环境、人缘环境，才能有利于人才才能的施展，使他们在社会主义现代化建设的第一线上，冲锋在前，搏击奋进，做出出色贡献。信任下级，实质上是领导者自信心的一种表现。信任下级，就要按照下级的职务充分地授权，要使他在其职务范围内达到权责一致。
4．合理搭配、整体最佳的原则
任何人才作用的发挥，离不开人才群体的整体效能。人才不是孤立的，只能在群体中发挥自己的作用。因此，建立合理的人才结构，是发挥每一个人应有作用的关键。领导者在使用人才时，要根据“整体功能大于部分之和”的系统论原理，搞好人才资源的配置，组建合理的人才群体结构，使其年龄梯形、知识互补、专业配套、气质协调，达到整体的最佳效能。
5．公平竞争、择优用人的原则
所谓竞争择优，就是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的素质和条件进行竞争，用人单位择优选用人才。用公开竞争的方法选人，比传统的“伯乐相马”的方法有更多的优点，它拓宽了选人的视野，开辟了赛场选“马”的天地，使用人单位能够在更广阔的范围内挑选人才，同时将选才用人工作置于人们的监督之下，增加了选用工作透明度，可以有效防止和克服在用人问题上的不正之风。因此，公平竞争有利于人才脱颖而出。人才的健康成长，有赖于良好的社会环境。机会均等、优胜劣汰的竞争机制，就是重要的社会条件之一。领导者在选才用人中坚持这一原则，应将竞争贯穿于选用工作的各个环节，从报名、资格审查，到笔试、面试，以及考核、体检等，要使求职者“过五关、斩六将”，始终处在一种激烈的竞争状态。这样，经过层层筛选，最后，根据工作的需要，择优选用合适的人才。
6．合理搭配、整体最佳的原则
合理使用人才，充分发挥各类人才尤其是专业技术人才的作用，就必须做到人尽其才，才尽其用，纠正和避免学非所用、用非所学的现象。人才的合理流动，适才适所，就是要有组织有计划地进行人才交流，互通有无，使人才能够找到最适合于自己的岗位并发挥作用。这有利于适应市场经济体制的要求，发掘人才潜力，更合理地使用人才。
7．爱护人才、关心帮助的原则
领导者合理地使用人才，包括对人才的关心爱护和指导帮助。具体来说，要关心生活，帮助排忧解难；要指导工作，促进学习提高；要答疑解惑，做好思想工作；要经常检查，坚持跟踪管理。总之，要全方位、经常化、有针对性地帮助人才成长。象原江西省委书记白栋才对年轻干部那样，“扶上马，送一程，自奋蹄，任驰骋”。
8．重视培养、用管结合的原则
领导者在选才用人的过程中，应该对人才加强培养，严格管理，把使用与培养、管理结合起来。培养是使用的前提；管理是为了更好地使用；使用离不开培养与管理。当前有许多领导者开始重视人才培养，但对人才的管理却重视不够，许多干部特别是一些年轻的领导干部任职后不长时间就走上腐败犯罪的道路，除了本人不注意世界观的改造，恐怕也与组织上和相关领导者疏于管理不无关系。
9．民主用人、慎重决策的原则
领导用人问题属于组织行为，意义非常重大。必须坚持民主集中制原则，实行集体领导，慎重决策。坚决反对用人问题上的“家长制”、“一言堂”和少数人说了算。第一，作为决策机构的党委或党组应认真听取组织人事部门的意见。组织人事部门是党委或党组具体负责干部工作的职能部门，他们对干部的考察具有考虑全面的系统性，对干部的选任具有认真比较的平衡性。第二，作为决策机构的党委或党组的每个成员，应自觉主动地利用一切机会认识干部、了解干部，深入群众中走访调查，以便决策时取得发言权，否则必然是人云亦云，随声附和。第三，作为主持决策的一把手，一般不宜率先发表定性意见，而要让其他成员充分发表意见，并认真听取、分析，然后认真比较，再慎重决策。第四，实行任前公示制。公示的内容应包括：个人简历，工作实绩，家庭主要成员，本人相片等。
10．健全制度、追究用人责任的原则
积极改革干部人事制度，健全各项用人制度，实行领导用人制度化、规范化。特别是要积极探索和试行“领导用人失察责任”追究制度，杜绝用人腐败的制度漏洞。
二、人才使用制度
人才使用制度遵循并体现了人才使用的基本原则，同时它又是实现人才使用原则的根本保证。所谓人才使用制度，是指领导者或领导机关在使用人才的过程中必须遵循的程序和规章。人才使用制度主要包括：任免制度和培养制度、交流制度和回避制度、考核制度与奖惩制度、职务升降制度与辞职辞退制度、任期制度和退休制度等。科学的人才使用制度对于实现人才使用的科学化、合理化，防止和避免用人上的重大失误，发挥着重要作用。
近年来干部人事制度改革取得了明显成果，如公开考试制度；竞争上岗制度；末位淘汰制度；任前公示制度；试用期制度；离任审计制度等。
三、领导者的用人艺术
领导者能否获取事业上的成功，在很大程度上取决于他是否掌握了高超的用人艺术。用人艺术是领导者在掌握和运用科学用人方法的基础上，根据特定情况灵活运用用人方法和用人技巧。用人艺术所追求的是巧妙地调动多数下属的积极性，发掘其潜能。调动下属积极性的技巧主要有以下一些要点：
1． 塑造良好的领导者形象，以人格力量激励下属
准确了解下级希望有一个怎样的“上级”，他们希望从上级那里得到什么帮助，然后尽力使自己“接近”他们心目中的“理想”上级，树立起良好的自我形象。一般情况下，下级都希望有这样一个“理想”的上级：一是工作上职责清楚，赏罚分明；二是生活上关心体贴，甘苦与共；三是作风上深入实际，谦虚民主；等等。同时，多数下级都希望从上级那里得到以下三方面的帮助：一是工作上能够用己所长，避己所短，尽量将自己安置在良好的人际环境里，从事自己能够胜任的工作。与此同时，积极为自己提供“更新知识”的学习机会。二是生活上帮助解决自己难以克服的困难。三是关键时刻拉人一把，而不是推诿搪塞，甚至落井下石等。领导者按照被领导者的这些一般要求，努力学习，加强修养，塑造良好的领导形象，就会形成激励下属的人格力量。
2．满足下属正当的心理需要，以科学的心理调节影响下属
针对下属的心理特征和情绪变化，领导者要学会因势利导，不断进行科学的反馈调节。在一般情况下，绝大多数下属在接触上级时，具有一些共同的心理特征。作为领导者，只需设法满足他们正当的心理需要，就能充分调动他们的积极性和创造性。这些心理特征归纳起来有：
第一，保持“一致”。不愿轻易发表不同的意见和看法，总是尽量揣摸上级的想法，然后谨慎发表与上级接近“一致”的看法。
第二，显示成绩。希望领导者了解自己的工作成绩及取得的具体过程。
第三，掩饰过失。当偶尔出现的过失还不至于酿成大祸时，下属出于强烈的自尊心和自信心，总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道此事。
第四，追求“平等”。希望双方真诚相待，平等相处。
第五，渴望“尊重”。下级总是渴望上级能够充分尊重自己的知识、工作权利和自己的人格。
第六， 获得信赖。只要获得上级的信赖，就是再苦再累，下属也感觉高兴。
第七， 愿意参与。希望自己的美好愿望能在上级的决策中有所体现。
第八， 求得“理解”。下属一般不过分要求上级给予什么帮助，只求上级充分理解自己，达到心理感情上的某种满足。
第九，分担责任。在执行决策中一旦出现挫折和失败，下属希望上级能同自己一起分担责任。
第十，适度自由。下属希望上级的管辖和约束不要过紧，最好给予自己适当的自由。
针对下级以上的心理特征，领导者应注意改进领导方法，提高领导艺术。为此，领导者必须注意掌握下列原则：
第一，只要条件允许，应尽量同下属一起研究工作，鼓励他们坦率地说出不同意见；
第二，当下属完成了工作任务，领导者应主动表示祝贺，并及时予以表扬或奖励；
第三，听下属汇报工作时，应尽量有选择地听完其具体过程；并适时地暗示或明白表示上级知道下属的某些工作情况；
第四，对下属偶尔出现的小过失，只要本人已经知错改错，领导者最好佯装“不知”，给下属弥补的机会；
第五，切忌以“高贵”自居，以势压人；要虚心学习，平等待人，给下属表现的机会，尤其要慎重对待下属的创新意见；
第六，运用各种有效方式，向下属传递“充分信赖”的信号。如故意不听下属对过失的解释；“免验”下属从事的某项工作等；
第七，吸引下属“参与”本属于领导者的部分工作，使下属增强责任感和进取心；
第八，经常在闲暇时间接近下属，随便闲聊有意识地表示“理解”下属的工作动机等；
第九，工作中出了问题，领导者要敢于分担责任，切忌让下属当“替罪羊”；
第十，对下属不必统得过死，管得过严，要给他们独立“自由”的发展机会。
3．恰当运用表扬、批评和交谈的技巧，以高超的艺术调动下属
表扬奖励的技巧须注意：（1）表扬的内容一定要具体，泛泛地表扬起不到激励作用。（2）要真心诚意，带有感情，那种捎带着地虚情假意式表扬不仅起不到积极作用，反而会引起当事者的反感。（3）表扬奖励要及时，拖得太久起不到激励作用。（4）表扬奖励方式要不断变化。（5）注意整体效果，不要因为表扬了个别人而挫伤多数人的积极性。（6）物质奖励与精神激励要配合得当，不可偏废。（7）物质奖励切忌平均主义“大锅饭”，要力争年年有所增进，大起大落后患无穷。（8）利用各种庆典、表彰活动，使家属分享荣誉。（9）表扬奖励要考虑当事人的个性特征和他当时的优势需要。（10）表扬奖励后应适当指出（以个别交谈为好）其不足之处，使其保持清醒头脑，朝着新的目标继续前进。
批评惩处的技巧须注意：（1）批评内容要具体，纠正有惰性的问题要有措施。（2）分寸恰当。（3）把握批评惩处的最佳时机。（4）区别不同对象，采取适当方式进行批评。（5）就事论事，对于已经做过结论的过错，不再重提，搞所谓“新帐老帐一起算”。（6）根据被批评者的反应，掌握批评的火候，适可而止，喋喋不休式的说教，会使人腻烦，也会降低批评效果。（7）根据问题性质和影响，确定批评的范围。若要大会公开点名批评，最好事先使其有思想准备，不搞突然袭击。（8）做好善后工作。要及时指出当事人的长处，并使其相信组织上不会歧视他，只要肯认真改过，今后仍然有发展前途。
跟下属交谈的技巧须注意：（1）态度和蔼、平等亲切。（2）避免正面批驳下属的观点。（3）鼓励下属多说话。（4）注意发觉“弦外之音”。（5）掌握谈话的主动权。
4．真心为下属排忧解难，以真诚的服务感动下属
领导者应自觉坚持和发扬密切联系群众的优良传统和作风，想人民群众之所想，急人民群众之所急，干人民群众之所需。努力运用公共资源满足下属工作和生活中的正当需要，激励其行为动机。
5．引导下属积极向上，以高尚的组织目标凝聚下属
领导者应善于确立事业发展的目标，为下属提供展示才能、实现自我价值的目标导向和组织环境。以此增强组织的凝聚力和下属的成功欲。
6．坚持公正用人，以正确的用人导向引导和鼓舞下属
领导者用人公正与否，直接影响到组织的风气和下属的士气，对下属积极性的保持和发挥作用巨大。领导用人工作的改革要有利于扩大社会主义民主，有利于解放和发展社会主义国家的生产力，有利于巩固人民民主专政的国家政权，有利于调动大多数人的积极性。要坚决走出用人实践中的一些误区，如论资历、排辈分，求平衡、取平庸，只能上、不能下，因人异、弃标准，只相马、不赛马，等等。 要明确以下几种人不宜重用：长时期什么工作都学不会干不好的人；专挑别人毛病，自己又不干实事的人；爱拨弄是非，搞小动作的人；个人利益第一，稍有不满就消极怠工的人；以自己为中心，很难合作共事的人；嫉妒心理极强的人；两面三刀，阳奉阴违的人；阿谀奉承，吹吹拍拍的人。总之，要切实做好公正用人工作，坚持正确的用人导向，激励和保持下属的工作积极性。
此外，运用行之有效的技能技巧，如善意的攻心术、智慧的以柔克刚、恰当的典型警示、有效的沟通协调、综合的激励手段等，化解出乎意料的人际紧张关系，调解波动中的群众心态，从而保持下属积极的情绪状态和工作状态，也是领导用人艺术的重要方面。
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