【专业文库】招聘条件相关问题小议

案例回顾

　　A公司是一家新成立的高科技公司，组织架构比较简单，员工多为技术开发人员，负责内部行政人事管理工作的人员也比较精简，往往一人多责。根据业务需要，A公司决定对外招聘一名前台人员兼做日常行政工作，为了保证该岗位人员能够全身心投入到工作，公司在设置招聘条件时明确要求应聘人员未婚，且在两年内无结婚生育打算。甲小姐成功进行了应聘，双方在随后签订的劳动合同中也对甲小姐两年内不能结婚生育进行了约定。但甲小姐进公司工作二个月后即向民政部门申领了结婚证，并不避讳地跟同事说，准备一年内完成生子的人生大事。A公司知晓后，立即以甲小姐不符合招聘条件为由，解除了劳动合同。甲小姐不服，依法提起了仲裁。

案例分析

　　上述案例所反映的情况是我们广大企业HR，尤其是高科技企业HR在实务中经常会碰到的'困惑'。乍一看来，企业招用什么样的人，完全应该由企业自主决定，这也是企业用人自主权的重要体现，况且应聘者在明知企业有这样要求的情况下，还继续应聘，且又与用人单位做了书面约定,如果应聘者事后违反了这一约定，企业当然可以与其解除劳动合同。在企业的招聘管理中，持这种观点的企业HR大有人在。但事实上，这样的招聘条件以及据此订立的劳动合同相应条款，都因违反国家的有关法律、法规规定而无效。下面，本文将围绕企业日常招聘管理中经常涉及到的招聘条件设置问题进行一些探讨。

　　首先，要明确招聘条件与录用条件的关系。

　　招聘条件与录用条件是一对既有紧密联系又有显著区别的概念。招聘条件是录用条件的组成部分，只有应聘者在符合招聘条件的前提下，才会具有满足录用条件的可能性。也就是说，招聘条件是应聘者成功被录用的必要前提条件。用人单位在确定最终录用人选时一定是从若干符合招聘条件的人选中做出抉择。但另一方面，我们又不能将招聘条件简单等同于录用条件。招聘条件往往具有个性化、差异化的特征。不同岗位，其招聘条件往往也是大不相同的。而录用条件在包含了不同岗位的个性化要求的同时，往往还具有一些所有岗位的共性化的要求，例如说工作能力要求、诚信要求、避免利益冲突要求等等，它与招聘条件之间的关系可以用母集与子集来形容。在实务中，由于《劳动合同法》第三十九条第（一）项明确规定，如果员工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位就可以解除其劳动合同。所以广大HR在为本企业建章立制时，都会在所制定的招聘制度中具体细化若干录用条件，而这些录用条件往往都是一些共性的要求，对于个性的要求，大多数是反映在具体职位的招聘信息中。对共性化的东西，HR会很重视，但对个性化的东西，HR却容易忽视。从而导致疏于对每个岗位招聘条件的管理，或者在设置招聘条件时由于法律意识淡薄而出现如案例所述的因违法而无效的情形。事实上，无论是招聘条件，还是录用条件，其设置的好坏都会对企业的聘用管理带来极其重要的影响，应该引起企业HR们的高度重视。

　　其次，要了解设置招聘条件时容易碰到的'高压线'。

　　所谓'高压线'，也就是指那些被国家法律法规所明确规定，禁止企业对外发布招聘信息时予以使用的术语或词句。如果我们的企业HR法律意识不强，就很容易触碰到这些'高压线'。具体来说，主要包括以下两类：

　　一类是由劳动行政部门监督管理的，由《就业促进法》等法律法规调整的就业歧视类的'高压线'。其中常见的如案例中A公司限制女性员工甲结婚、生育的要求与约定，或者是只限定招聘男性员工，或者是只限定招聘本市户籍员工，或者是将传染病病原携带者设置为不符合招聘条件者等等。这类'高压线'因侵害了劳动者的平等就业权，往往受社会关注度较高，是各级政府劳动行政部门在对企业劳动用工行为进行检查时重点监察的内容。

　　另一类是由工商行政部门监督管理的，由《广告法》等法律法规调整的虚假宣传类的'高压线'。这类常见的如在招聘条件中掺杂了一些与企业经营范围、经营地域、经营规模不相符的，夸大其词的信息与用语，或是招聘条件中连带着对相关岗位允诺了一些不切实际的薪酬等。这类'高压线'是最容易被企业所忽视的。

　　接下来，简单谈谈如何设置合理有效的招聘条件。

　　企业对外发布招聘信息时，之所以设置招聘条件，就是希望既能让劳动者通过了解该岗位的相关要求，结合自身情况，有选择、有目的地应聘，避免盲目投递简历；又能让企业HR通过有限的时间与精力，收集到更多符合企业发展要求的应聘人选。所以，企业HR在设置招聘条件时，对每项条件都应该从合法与合理两方面进行考量，既要避免触碰到上述'高压线'，如果无法确定是否可能触及时，应该慎重表述或者不表达；同时又要能达到使尽量多的符合条件者都来应聘，为企业的选人用人提供更充足选择的目的。通常来说，企业的招聘条件设置会包括以下几项因素：年龄、学历、专业技能、工作经验、任职资格等。企业HR在设置招聘条件时应坚持的一项重要原则是：在不违法的前提下，紧扣职位要求的关键点，控制好招聘条件的总体数量，而并非条件越多越好，既不要因条件设置过于简单而吸引大量'无关人'，又不要因条件设置过于苛刻而吓跑部分潜在'意中人'。

　　另外，还要注意聘后管理问题。

　　如前所述，招聘条件作为录用条件的一部分，对企业新员工到岗后的后期聘用管理具有非常重要的意义。员工如在试用期中被证明不符合招聘条件，或在劳动关系存续期间被证明存在与招聘条件不符的欺诈行为，同样都有可能导致被企业依法解除劳动合同的后果。因此，企业HR在招聘结束后，一定要强化聘用后管理意识，可以通过岗位说明书等书面形式将招聘条件固化，并由员工签字予以确认。这样，可以有效预防和解决今后可能发生的相关劳动纠纷。